【正文】 趨勢(shì)，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開(kāi)支。 人力資源管理目標(biāo)人力資源管理的總體目標(biāo)是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門(mén)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵(lì)體系，營(yíng)造組織氛圍，增強(qiáng)員工積極性。2)實(shí)施人力資源規(guī)劃，引進(jìn)高層次人才，淘汰低績(jī)效員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。4)實(shí)施“蓄水池”計(jì)劃，做好基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備。6)提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。8)實(shí)施周計(jì)劃、月計(jì)劃和季度述職制度，建立起績(jī)效過(guò)程監(jiān)控體系和績(jī)效考核體系。2 工作思路 做好人力資源規(guī)劃，扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動(dòng)局面。招聘工作的被動(dòng)局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問(wèn)題：一是人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo)，導(dǎo)致招聘需求比較盲目；二是人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，高端人才對(duì)相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒(méi)有形成人才梯隊(duì)由低向高逐級(jí)培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；三是組織氛圍對(duì)員工心理的消極影響；四是招聘計(jì)劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機(jī)制，常常簡(jiǎn)單地將用人需求當(dāng)作招聘計(jì)劃。（2）工作安排① 組織各部門(mén)抓好人力資源規(guī)劃工作。② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。招聘工作的總體方針是，重點(diǎn)招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，對(duì)于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。④ 滿足用人部門(mén)人員需求。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)及試題。對(duì)于組織培訓(xùn)而言，情況類(lèi)似。即使有一些行動(dòng)，也會(huì)有落入形式主義的擔(dān)心。培訓(xùn)工作現(xiàn)狀可以概括為有行動(dòng)，缺目的；有計(jì)劃，缺規(guī)劃；有意識(shí)，缺行動(dòng)。2009年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：一是致力于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。三是致力于生產(chǎn)、銷(xiāo)售和研發(fā)人員崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn)，從而提高其工作質(zhì)量和效率。人力資源部在以上幾類(lèi)培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。第三類(lèi)培訓(xùn)以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ)，人力資源部要向業(yè)務(wù)部門(mén)提出明確的培訓(xùn)要求，由本部門(mén)組織開(kāi)展，人力資源部協(xié)助；第四類(lèi)完全依賴業(yè)務(wù)部門(mén)的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程，主要針對(duì)新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。② 對(duì)于新員工入職培訓(xùn)，重點(diǎn)抓上崗引導(dǎo)人制度的建立和培訓(xùn)課程的完善。培訓(xùn)課程涉及人力資源部負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門(mén)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)是生產(chǎn)和銷(xiāo)售兩類(lèi)崗位。④ 對(duì)于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)，督促各部門(mén)做好相關(guān)的后備人才培養(yǎng)。績(jī)效考核體現(xiàn)了公司對(duì)管理干部和一般員工的績(jī)效要求，核心問(wèn)題是一種管理習(xí)慣的形成。績(jī)效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為三大任務(wù)：一是健全績(jī)效指標(biāo)及其監(jiān)控體系；二是堅(jiān)持不懈抓好績(jī)效過(guò)程監(jiān)控；三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果應(yīng)用。（2）工作安排① 一是在各級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)。② 二是以培育管理習(xí)慣為目的，堅(jiān)持抓好績(jī)效過(guò)程監(jiān)控。③ 三是嚴(yán)格實(shí)施考核結(jié)果。根據(jù)部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)施績(jī)效工資浮動(dòng)或者是效益獎(jiǎng)的發(fā)放。 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵(lì)作用。2008年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路，在基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設(shè)實(shí)踐方面也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。（2）工作安排① 關(guān)于績(jī)效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)。② 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。③ 具體的薪酬體系建設(shè)進(jìn)度按照職務(wù)序列安排。繼08年對(duì)研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級(jí)劃分之后，09年應(yīng)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員、工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級(jí)的劃分。2010年將是xx公司蓄勢(shì)待發(fā)的一年，公司董事長(zhǎng)把2010年定位為電子商務(wù)年，也就是說(shuō)，我們要開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，所以“提高領(lǐng)導(dǎo)力，大力發(fā)展員工隊(duì)伍”將是今年的工作重點(diǎn)。上半年的工作重心是招聘和儲(chǔ)備、下半年的重心的培訓(xùn)提升和做好員工關(guān)系，穩(wěn)定隊(duì)伍。（一）工作目標(biāo)：拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過(guò)去只用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。擴(kuò)大公司人員架構(gòu)，特別是銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，預(yù)計(jì)3月底深圳公司人數(shù)達(dá)200人，6月底穩(wěn)定到240人，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。（二）2010招聘工作計(jì)劃 2010年3月份我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到200人，也就是中餐6個(gè)部門(mén)，華商6個(gè)部門(mén)，加拿大英國(guó)業(yè)務(wù)3個(gè)部門(mén)，共15個(gè)部門(mén)。6月份要求達(dá)到240人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。深圳公司現(xiàn)有部門(mén)9個(gè)，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。第一季度需要每個(gè)月內(nèi)部提拔或者外招經(jīng)理3人。職能人員的補(bǔ)充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場(chǎng)部門(mén)的建立，包括市場(chǎng)總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。c、海歸人員的補(bǔ)充主要為加英澳中餐部的成立做配套支持，每個(gè)地區(qū)儲(chǔ)備3人，預(yù)計(jì)10人。具體如下表：（略）做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，開(kāi)拓新的免費(fèi)職介通道（1）我們與前程無(wú)憂網(wǎng)和中國(guó)人才熱線簽定了會(huì)員，可以全年進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘。（2）羅湖人才市場(chǎng)和深圳人才大市場(chǎng)將做為輔助性現(xiàn)場(chǎng)招聘陣地。校園招聘渠道建立明年上半年將計(jì)劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠(yuǎn)等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場(chǎng)出來(lái)，吃苦精神較好，較為踏實(shí)，比較符合崗位要求，可根據(jù)實(shí)際招聘情況適當(dāng)?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。（2）首先加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)主管的招聘技能培訓(xùn)，其次做好下屬的招聘指導(dǎo)工作，計(jì)劃在2月份前給予部門(mén)負(fù)責(zé)人及下屬在招聘流程及面談技巧、招聘面試問(wèn)題等給予指導(dǎo)和培訓(xùn)，使招聘工作開(kāi)展更加規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化，確保招聘工作做到高效、專(zhuān)業(yè)。完善培訓(xùn)體系，完善網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓(xùn)講師建設(shè)和內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)。每月2期，每?jī)芍転橐黄?，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核，并對(duì)一個(gè)月的新員工給予回爐培訓(xùn)，主要針對(duì)產(chǎn)品知識(shí)和銷(xiāo)售技巧。公司明年將對(duì)新員工進(jìn)行試點(diǎn)，將新員工在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，每個(gè)星期調(diào)換一個(gè)部門(mén)進(jìn)行學(xué)習(xí)，滿一個(gè)月后，公司會(huì)結(jié)合員工的意愿安排新員工分配到各個(gè)部門(mén)，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時(shí)候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來(lái)。由新員工入公司之日起建立，每天填寫(xiě)，由人力資源部人事專(zhuān)員定期檢查。管理干部培訓(xùn)中高層管理干部的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過(guò)去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。在讀書(shū)方面，明年計(jì)劃每個(gè)月統(tǒng)一由公司購(gòu)置好的管理書(shū)籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫(xiě)讀后感以及新的體會(huì)，同時(shí)要寫(xiě)出將所學(xué)知識(shí)結(jié)合實(shí)際工作的計(jì)劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。骨干員工培訓(xùn)是提升基層管理人員的管理水平和銷(xiāo)售技能的很重要的途徑。針對(duì)現(xiàn)有一線骨干員工的終端技巧以及管理能力良莠不齊，需要進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)，而且這一層級(jí)的人員也需要有提升性的培訓(xùn)，以滿足其自身的發(fā)展需求。（2）儲(chǔ)備銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理層級(jí)的培訓(xùn)。儲(chǔ)備銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理層級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃每月不少于1次，可與骨干培訓(xùn)一起開(kāi)展，通過(guò)以會(huì)代培，或者視頻培訓(xùn)和集中授課的形式，對(duì)經(jīng)理存在的不足之處，進(jìn)行針對(duì)性地提升。全員培訓(xùn)和戶外拓展。網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)的完善八小時(shí)內(nèi)求生存，八小時(shí)外求發(fā)展，這是華為集團(tuán)員工的學(xué)習(xí)方法。所以網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學(xué)習(xí)系統(tǒng)可以為員工提供一個(gè)很好的業(yè)余學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓員工的能力主動(dòng)得到提升。內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊(duì)伍建設(shè)是核心。明年計(jì)劃第一季度開(kāi)始實(shí)行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對(duì)講師進(jìn)行ttt培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計(jì)劃此項(xiàng)任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。三、做好關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備，完善人才梯隊(duì)建設(shè)。（1）2010年的規(guī)劃是要把深圳公司做成260人規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，因此也既是部門(mén)個(gè)數(shù)達(dá)到18個(gè)以上，網(wǎng)點(diǎn)增加9個(gè)以上，具體計(jì)劃如上表。上半年，特別是第一季度每月補(bǔ)充的人員預(yù)計(jì)在20左右的水平。完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)予以協(xié)助。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。建立和健全人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、考核、勞動(dòng)合同等方面相應(yīng)的制度，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源以”人”治為”法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。(2)為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會(huì)和方式，暢談對(duì)公司管理的理解和建議。完善崗位職責(zé)和建立新增部門(mén)職能和崗位職責(zé)本新增人力資源部和國(guó)際貿(mào)易部，建立兩部門(mén)的部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)。制定崗位職責(zé)相應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作使相應(yīng)崗位職員的工作有具體的質(zhì)化和量化標(biāo)準(zhǔn),讓其對(duì)工作的內(nèi)容、方法、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。如：《用人需求申請(qǐng)表》，需求單位或部門(mén)填寫(xiě)，詳細(xì)填寫(xiě)所需人員的相關(guān)要求，使人事部門(mén)招聘時(shí)有標(biāo)準(zhǔn)可依，有文可查。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，提高企業(yè)凝聚力。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。提高企業(yè)凝聚力。二、全面展開(kāi)并進(jìn)行招聘及后備人才的儲(chǔ)備工作。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。()在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人力資源部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。本著招聘工作低成本的原則，對(duì)于高級(jí)管理及技術(shù)人才盡量采用免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級(jí)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。隨時(shí)做好自愿前來(lái)應(yīng)聘人員的接待，建立儲(chǔ)備檔案，對(duì)優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，及時(shí)安排工作。（詳見(jiàn)培訓(xùn)計(jì)劃）四、完善績(jī)效考核制度，建立分層、分段考核機(jī)制,進(jìn)行考核實(shí)施、評(píng)估和結(jié)果反饋工作。進(jìn)一步完善績(jī)效考核管理制度。建立各單位、各部門(mén)及高級(jí)管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、職工各層崗位的不同考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。根據(jù)各部門(mén)工作計(jì)劃及財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，對(duì)部門(mén)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)實(shí)施，將部門(mén)考核結(jié)果與員工的績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績(jī)效工資。(1)通過(guò)培訓(xùn)，改變觀念，使績(jī)效管理從管理者對(duì)部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。組建三級(jí)評(píng)估體系。被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過(guò)審核監(jiān)督來(lái)進(jìn)行調(diào)整。建立績(jī)效評(píng)估投訴制度。對(duì)管理層人員實(shí)施績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。五、完善勞動(dòng)合同的管理，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。盡量做到勞動(dòng)合同管理制度與勞動(dòng)合同的簽訂不與國(guó)家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥?？h人事局領(lǐng)導(dǎo)在人事編制和社會(huì)保障會(huì)議上的講話內(nèi)容，今年勞動(dòng)部門(mén)將加強(qiáng)對(duì)企業(yè)簽定勞動(dòng)合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在**年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門(mén)的基礎(chǔ)性工作之一。爭(zhēng)取做到每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。（1）勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。過(guò)于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過(guò)高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù)。最后，本計(jì)劃經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部將按審批后的計(jì)劃組織進(jìn)行工作。人力資源部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制，盡可能地節(jié)約人力成本，確保20**年人員經(jīng)費(fèi)不突破，并能有一定節(jié)余，保證總公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。做好20**年各中心（部）人員經(jīng)費(fèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)的統(tǒng)計(jì)分析工作。加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)、教育，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)各中心（部）完成新員工入職培訓(xùn)情況的監(jiān)督與指導(dǎo)，杜絕未進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)直接上崗的情況發(fā)生。組織多種形式的交流學(xué)習(xí)會(huì)。加大對(duì)各中心（部）培訓(xùn)工作的監(jiān)督、檢查力度。人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細(xì)致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現(xiàn)，努力將總公司各類(lèi)人員的流動(dòng)率控制在考核目標(biāo)范圍之內(nèi)。要熟悉勞動(dòng)法規(guī)，及時(shí)了解現(xiàn)崗位員工的生活和家庭、工作和學(xué)習(xí)情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對(duì)重點(diǎn)崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時(shí)掌握信息，盡可能避免、化解勞動(dòng)糾紛。二、人力