【正文】 建設(shè)。歸根結(jié)底是我們?cè)谡腥撕陀萌朔矫娲嬖诙桃曅袨椋^痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級(jí)缺乏為未來儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才的思想意識(shí)和行為習(xí)慣。（1）思路分析長期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動(dòng)服務(wù)的局面。9)降低員工流動(dòng)率，營造良好的組織氛圍。7)建立起與任職資格對(duì)應(yīng)的公平合理的激勵(lì)性薪酬體系。5)完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制，健全職業(yè)生涯管理。從人力資源各模塊的實(shí)際水平和改進(jìn)需求出發(fā)，包括以下具體目標(biāo)： 1)建立起職位管理體系，推進(jìn)各職位序列任職資格體系建設(shè)。近期已經(jīng)有十二個(gè)省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。二是電信行業(yè)由國家重點(diǎn)投資拉動(dòng)行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機(jī)會(huì)補(bǔ)充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲(chǔ)備或進(jìn)行人力資源的更替。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動(dòng)。篇四：人力資源部工作計(jì)劃人力資源部2009年工作計(jì)劃 1 工作目標(biāo) 業(yè)務(wù)環(huán)境及需求（1）內(nèi)部因素2009年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對(duì)人力資源管理工作提出的需求：一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)矩陣式以后，對(duì)跨部門產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵(lì)提出了新的要求。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。管理制度：各項(xiàng)管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。2）部門、班組、崗位或個(gè)人分別作出、月度與每周工作計(jì)劃。目標(biāo)規(guī)劃：目標(biāo)規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標(biāo)及計(jì)劃；部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機(jī)結(jié)合。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。6)崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。5)新舊多種版本并存。4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格：① 崗位描述（標(biāo)示：崗位名稱、編號(hào)所屬單位、部門、崗位定員、直接上級(jí)、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報(bào)關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)等；目的：工作依據(jù)、行動(dòng)、對(duì)象、目的等；職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等；管理權(quán)限；管理責(zé)任；衡量標(biāo)準(zhǔn)；溝通關(guān)系；勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn)；勞動(dòng)資料和對(duì)象等）。2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對(duì)供應(yīng)商控制管理力度不夠；財(cái)務(wù)部對(duì)成本預(yù)算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件三）。以后再根據(jù)實(shí)際修訂、完善。8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實(shí)際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。市場(chǎng)、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級(jí)組織，便于區(qū)分與集中管理。5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。3)特殊部門歸屬：如：財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實(shí)際，有嚴(yán)格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。2)職稱不一：職級(jí)相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財(cái)務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù)責(zé)人稱主管，市場(chǎng)、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；建議：所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級(jí)），個(gè)人按資歷、能力評(píng)估分三級(jí)：能力較強(qiáng)，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務(wù)者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎(jiǎng)金。一文藝晚會(huì)及后勤維修工作；進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。二、四月份工作總結(jié)報(bào)告經(jīng)過一個(gè)月了解與實(shí)際工作，四月份主要作了以下幾個(gè)方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓(xùn)；管理人員轉(zhuǎn)正述職報(bào)告與360176。1員工手冊(cè)：?jiǎn)T工手冊(cè)沒有公司簡(jiǎn)介、員工行為準(zhǔn)則、工作時(shí)間、環(huán)境、考勤及獎(jiǎng)懲等規(guī)定，對(duì)員工缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義；員工手冊(cè)應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù) 責(zé)人，加強(qiáng)水、電管理與衛(wèi)生抽查、評(píng)比。5)獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)少罰多，獎(jiǎng)罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。3)保密管理：增強(qiáng)保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。1行政后勤：1)出入管理：應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。1文件管理：文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎(jiǎng)懲、監(jiān)督規(guī)定或獎(jiǎng)懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設(shè)計(jì)不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。現(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎(jiǎng)金（提成或項(xiàng)目獎(jiǎng)）+ 浮動(dòng)工資（加班+獎(jiǎng)懲+補(bǔ)貼+福利）。評(píng)估與強(qiáng)制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評(píng)估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實(shí)反映個(gè)人績效。培訓(xùn)開發(fā)：無月度、培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力量薄弱；培訓(xùn)后無效果評(píng)估與考核；對(duì)培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。目標(biāo)規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標(biāo)及計(jì)劃；部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點(diǎn)不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：組織架構(gòu)：現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級(jí)較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個(gè)方面。通過對(duì)學(xué)習(xí)、考察、實(shí)際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點(diǎn)，只提問題）。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)篇三：4月份人力資源部工作總結(jié)與計(jì)劃四月份行政人事部工作總結(jié)與計(jì)劃報(bào)告主題：大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結(jié)報(bào)告；三、存在問題及改進(jìn)建議；四、五月份工作計(jì)劃。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，2014年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。13年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。鑒于此，2014年招聘工作的重點(diǎn)革新為：全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在2014年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。校園宣講：13年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出2014年整體規(guī)劃圖。2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！在 13年即將結(jié)束，2014年即將到來之際，人力資源部將對(duì)2014年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，2014年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，2013年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。四、日常工作每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設(shè)公司報(bào)各類人事和工資報(bào)表每月月初辦理醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金的申報(bào)與繳納； 4月中旬以前辦理社會(huì)保險(xiǎn)合基數(shù)、醫(yī)療保險(xiǎn)合基數(shù) 4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢，及下崗工人其他事宜 4月考察并辦理人事代理相關(guān)事宜辦理各類職稱、資格等報(bào)名、申報(bào)、取證等相關(guān)事宜辦理建設(shè)公司各項(xiàng)臨時(shí)通知事宜配合公司各部門事宜公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作 2007年3月13日篇二：2014人力資源部工作計(jì)劃人力資源部工作計(jì)劃人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。初步計(jì)劃聯(lián)系南方院校和招聘會(huì)開展招聘。計(jì)劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進(jìn)行考核并與薪酬掛鉤；二、培訓(xùn)工作4月重新制定公司各類人員培訓(xùn)計(jì)劃，從量上能達(dá)到每月安排3次培訓(xùn)。完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等。做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)定體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。以上是對(duì)20XX年工作的總結(jié)和對(duì)20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階！篇五：人力資源部工作計(jì)劃新的一年已經(jīng)到來，20XX年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓?？己似诮Y(jié)束后，由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實(shí)考核情況，做到過程控制，及時(shí)將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談、找出問題，幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí)，可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí)，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲(chǔ)備人才。3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃，不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反饋。目前已在著手整理教案，會(huì)在年前上報(bào)林總。三、培訓(xùn)方面1)因要配合績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理，減員增效，這項(xiàng)工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對(duì)各部門進(jìn)行控制。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái)，正是因?yàn)檫@樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中