freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

20xx年度人力資源部工作計(jì)劃之一-在線瀏覽

2024-11-03 22:19本頁面
  

【正文】 員的薪資狀況等等。2010年9月下旬完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。10月30日前完成集團(tuán)各職位分析草案。三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng):職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,以便工作中查詢。但向董事會(huì)提交的集團(tuán)職位分析資料必須嚴(yán)格參照集團(tuán)組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。該計(jì)劃達(dá)成后將可以與集團(tuán)組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用,減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,此計(jì)劃達(dá)成需集團(tuán)各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。計(jì)劃3月將考核制度完善,并討論定稿,4月開始試行,5月正式進(jìn)行考核并與薪酬掛鉤;二、培訓(xùn)工作4月重新制定公司各類人員培訓(xùn)計(jì)劃,從量上能達(dá)到每月安排3次培訓(xùn)。初步計(jì)劃聯(lián)系南方院校和招聘會(huì)開展招聘。四、日常工作每月25日-27日收集考勤表,做工資、向建設(shè)公司報(bào)各類人事和工資報(bào)表每月月初辦理醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金的申報(bào)與繳納; 4月中旬以前辦理社會(huì)保險(xiǎn)合基數(shù)、醫(yī)療保險(xiǎn)合基數(shù) 4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢,及下崗工人其他事宜 4月考察并辦理人事代理相關(guān)事宜辦理各類職稱、資格等報(bào)名、申報(bào)、取證等相關(guān)事宜辦理建設(shè)公司各項(xiàng)臨時(shí)通知事宜配合公司各部門事宜公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作 2007年3月13日篇二:2014人力資源部工作計(jì)劃人力資源部工作計(jì)劃人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!在 13年即將結(jié)束,2014年即將到來之際,人力資源部將對(duì)2014年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,人員流動(dòng)率不高,團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,2014年整體工作應(yīng)從以下方面著手:一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,2013年也提出了這個(gè)工作,但是并沒能落實(shí)到位,一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。主要有以下工作: 1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng),確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出2014年整體規(guī)劃圖。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:測(cè)評(píng)軟件,為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單,對(duì)招聘的參考意義不大。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。校園宣講:13年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的,由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。招聘的團(tuán)隊(duì)性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。鑒于此,2014年招聘工作的重點(diǎn)革新為:全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在2014年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。至于第二點(diǎn),由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系,對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義,也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。擴(kuò)展招聘方式,可以考慮專項(xiàng)招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。13年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費(fèi)用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原來培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,2014年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走:培訓(xùn)體系化運(yùn)作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤及時(shí)。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,這里不再細(xì)談。這樣一來,培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)篇三:4月份人力資源部工作總結(jié)與計(jì)劃四月份行政人事部工作總結(jié)與計(jì)劃報(bào)告主題:大綱目錄:一、組織存在問題診斷;二、四月份工作總結(jié)報(bào)告;三、存在問題及改進(jìn)建議;四、五月份工作計(jì)劃。通過對(duì)學(xué)習(xí)、考察、實(shí)際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷,就組織存在問題,提出以下幾方面的意見或問題(依總經(jīng)理要求,不講優(yōu)點(diǎn),只提問題)。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:組織架構(gòu):現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理,主要表現(xiàn)在:層級(jí)較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個(gè)方面。崗位職責(zé):各部門崗位職責(zé)存在以下問題:部分職責(zé)界定不明確;職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全;職責(zé)重點(diǎn)不突出;文件格式不規(guī)范;新舊多種版本并存;崗位職責(zé)沒有張貼,以便隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。目標(biāo)規(guī)劃:未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo):無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司工作目標(biāo)及計(jì)劃;部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等,不利于管理與考核,最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。培訓(xùn)開發(fā):無月度、培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃;入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位;培訓(xùn)內(nèi)容單一;欠缺培訓(xùn)教材;師資力量薄弱;培訓(xùn)后無效果評(píng)估與考核;對(duì)培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。評(píng)估與強(qiáng)制性分布法,一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評(píng)估分?jǐn)?shù)差不多,不能真實(shí)反映個(gè)人績(jī)效?,F(xiàn)在一般采取綜合工資制:基本工資 + 崗位津貼 + 績(jī)效獎(jiǎng)金(提成或項(xiàng)目獎(jiǎng))+ 浮動(dòng)工資(加班+獎(jiǎng)懲+補(bǔ)貼+福利)。1文件管理:文件格式不規(guī)范;文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范:文件制度沒有明確的獎(jiǎng)懲、監(jiān)督規(guī)定或獎(jiǎng)懲范圍太大,不利于制度執(zhí)行;部分表格設(shè)計(jì)不合理:文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理;書面文檔與電腦文檔管理混亂;過期文件與現(xiàn)有文件混用。1行政后勤:1)出入管理:應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工與外來人員出入管理,確保安全保密措施。3)保密管理:增強(qiáng)保密制度執(zhí)行力度;與核心人員簽訂保密協(xié)議等。5)獎(jiǎng)懲制度:獎(jiǎng)少罰多,獎(jiǎng)罰制度不明確,執(zhí)行力度不夠。7)食堂宿舍:食堂用具應(yīng)每次消毒,行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生;宿舍應(yīng)指定負(fù) 責(zé)人,加強(qiáng)水、電管理與衛(wèi)生抽查、評(píng)比。1員工手冊(cè):?jiǎn)T工手冊(cè)沒有公司簡(jiǎn)介、員工行為準(zhǔn)則、工作時(shí)間、環(huán)境、考勤及獎(jiǎng)懲等規(guī)定,對(duì)員工缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義;員工手冊(cè)應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn),讓員工簽收。二、四月份工作總結(jié)報(bào)告經(jīng)過一個(gè)月了解與實(shí)際工作,四月份主要作了以下幾個(gè)方面的具體工作:公司總體組織架構(gòu);部門組織架構(gòu)及崗位配置;部門職能;各部門崗位說明書;緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓(xùn);管理人員轉(zhuǎn)正述職報(bào)告與360176。一文藝晚會(huì)及后勤維修工作;進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。2)職稱不一:職級(jí)相同的不同崗位,職稱不統(tǒng)一,如:財(cái)務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù)責(zé)人稱主管,市場(chǎng)、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理;建議:所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理(廠長(zhǎng)屬部門經(jīng)理級(jí)),個(gè)人按資歷、能力評(píng)估分三級(jí):能力較強(qiáng),能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理;再次者為經(jīng)理助理;代理職務(wù)者職稱前加“代”字,薪酬結(jié)構(gòu)不變,可加職務(wù)代理獎(jiǎng)金。3)特殊部門歸屬:如:財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等部門一般歸屬總經(jīng)理直管,但結(jié)合公司實(shí)際,有嚴(yán)格的保密制度,只要執(zhí)行到位,可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。5)組織重疊:車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織,車間下屬可設(shè)班組。市場(chǎng)、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級(jí)組織,便于區(qū)分與集中管理。8)職稱隨意:如:研發(fā)部秘書實(shí)際為文員,一般只有高層管理才配置秘書。以后再根據(jù)實(shí)際修訂、完善。根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置,于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)(詳見:附件三)。2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全:物流部對(duì)供應(yīng)商控制管理力度不夠;財(cái)務(wù)部對(duì)成本預(yù)算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。4)文件格式不規(guī)范:崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格:① 崗位描述(標(biāo)示:崗位名稱、編號(hào)所屬單位、部門、崗位定員、直接上級(jí)、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報(bào)關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)等;目的:工作依據(jù)、行動(dòng)、對(duì)象、目的等;職責(zé):主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等;管理權(quán)限;管理責(zé)任;衡量標(biāo)準(zhǔn);溝通關(guān)系;勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn);勞動(dòng)資料和對(duì)象等)。5)新舊多種版本并存。6)崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置,隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂,與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等,于4月底基本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份),從5月份開始試運(yùn)行,再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善(詳見:附件四)。2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套,有機(jī)結(jié)合。目標(biāo)規(guī)劃:目標(biāo)規(guī)劃原因分析:未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo):無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司工作目標(biāo)及計(jì)劃;部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等,不利于管理與考核,最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。2)部門、班組、崗位或個(gè)人分別作出、月度與每周工作計(jì)劃。管理制度:各項(xiàng)管理制度需不斷完善,并要求具有可操作性,先試運(yùn)行,修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見:附件六)。2)招聘成本過高,不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇,極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。篇四:人力資源部工作計(jì)劃人力資源部2009年工作計(jì)劃 1 工作目標(biāo) 業(yè)務(wù)環(huán)境及需求(1)內(nèi)部因素2009年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對(duì)人力資源管理工作提出的需求:一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)矩陣式以后,對(duì)跨部門產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵(lì)提出了新的要求。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動(dòng)。二是電信行業(yè)由國(guó)家重點(diǎn)投資拉動(dòng)行業(yè),本公司業(yè)績(jī)有上升潛力,可以抓住人才供給充裕的機(jī)會(huì)補(bǔ)充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才,作為培養(yǎng)儲(chǔ)備或進(jìn)行人力資源的更替。近期已經(jīng)有十二個(gè)省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。從人力資源各模塊的實(shí)際水平和改進(jìn)需求出發(fā),包括以下具體目標(biāo): 1)建立起職位管理體系,推進(jìn)各職位序列任職資格體系建設(shè)。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制,健全職業(yè)生涯管理。5)完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制,健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。7)建立起與任職資格對(duì)應(yīng)的公平合理的激勵(lì)性薪酬體系。9)降低員工流動(dòng)率,營(yíng)造良好的組織氛圍。(1)思路分析長(zhǎng)期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的主要方式之一,人員招聘需求量大,加之員工流失率較高,使得人力資源部招聘工作量大,并且總是不能滿足用人部門要求,處于被動(dòng)服務(wù)的局面。歸根結(jié)底是我們?cè)谡腥撕陀萌朔矫娲嬖诙桃曅袨?,頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳,各崗位的不同層級(jí)缺乏為未來儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才的思想意識(shí)和行為習(xí)慣。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標(biāo),每季度盤點(diǎn)各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀,根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補(bǔ)充方式,選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升,或者外部招聘,從而引導(dǎo)各部門做好內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。③ 實(shí)施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動(dòng)。為此,要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計(jì)劃,將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池,做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。做好招聘基礎(chǔ)工作。 明確培訓(xùn)目的,健全培訓(xùn)體系(1)思路分析明白學(xué)習(xí)進(jìn)步之意義的多,真正堅(jiān)持學(xué)習(xí)進(jìn)步的少。不管是部門負(fù)責(zé)人還是員工,大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識(shí),但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。每季度也做培訓(xùn)計(jì)劃,但總感覺有點(diǎn)零敲碎打。其中最大的問題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測(cè)之缺失。二是致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境,勝任工作,創(chuàng)造業(yè)績(jī)。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。前兩類由人力資源部直接主持開展,后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。(2)工作安排① 對(duì)于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓(xùn),擬以三種方式開展,一是實(shí)施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)”行動(dòng),針對(duì)公司管理現(xiàn)狀和存在問題,以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題,規(guī)劃系列課程,安排在一個(gè)季度內(nèi)完成第一次課程,形成管理習(xí)慣,持續(xù)檢驗(yàn)其效果。也可采取讀書會(huì)的形式;三是關(guān)注外部培訓(xùn)課程資源,選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實(shí)水平和實(shí)際需求的課程,實(shí)施外派培訓(xùn),主要是針對(duì)管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實(shí)際需求。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo) 新員工的責(zé)任,認(rèn)真做好新員工轉(zhuǎn)正評(píng)審。③ 對(duì)于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識(shí)和技能培訓(xùn),要配合任職資格體系的建立,人力資源部與業(yè)務(wù)部
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
規(guī)章制度相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1