【正文】 在 13年即將結束，2014年即將到來之際，人力資源部將對2014年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，2014年整體工作應從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念，2013年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。四、日常工作每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設公司報各類人事和工資報表每月月初辦理醫(yī)療、社會保險、住房公積金的申報與繳納； 4月中旬以前辦理社會保險合基數(shù)、醫(yī)療保險合基數(shù) 4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢，及下崗工人其他事宜 4月考察并辦理人事代理相關事宜辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關事宜辦理建設公司各項臨時通知事宜配合公司各部門事宜公司領導交辦的各項工作 2007年3月13日篇二：2014人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。計劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進行考核并與薪酬掛鉤；二、培訓工作4月重新制定公司各類人員培訓計劃，從量上能達到每月安排3次培訓。但向董事會提交的集團職位分析資料必須嚴格參照集團組織架構對架構內(nèi)所有職位進行職位分析。三、實施計劃注意事項：職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。2010年9月下旬完成職位分析的基礎信息搜集工作。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。人員流動率的控制要做到合理。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。2010年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；勞資關系的協(xié)調(diào)處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責?？冃гu價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。二、具體實施方案：2010年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經(jīng)理會議）審議通過；自2010年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。此項工作為持續(xù)性工作。二、具體實施方案：計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。2010年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵一、計劃概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。三、實施計劃注意事項：改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。二：具體實施方案：2010年7月底前人力資源部完成集團現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。三、計劃實施注意事項：人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。二、具體實施方案：根據(jù)集團整體需要和集團各分公司2007年培訓需求編制2010年度集團員工培訓計劃采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。三、實施計劃注意事項：安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；完善現(xiàn)有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,：員工培訓與開發(fā)一、計劃概述：員工培訓與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一?？紤]到集團目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。第一篇：2010年度人力資源部工作計劃之一2010年度人力資源部工作計劃之一：人力資源招聘與配置一、計劃概述：2010年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發(fā)展，基于集團在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。二、具體實施方案：計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網(wǎng)絡招聘,、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和集團發(fā)展需要而定。針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2010年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。并在運行后一個季度內(nèi)（9月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。2010年度人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行一、計劃概述：2010年，人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系?？冃Э己斯ぷ鞅旧砭褪且粋€溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。2010年度人力資源部工作計劃之六：人員流動與勞資關系一、計劃概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。并嚴格按合同執(zhí)行。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部必須從集團根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。過于低的流動率不利于集團人才結構的調(diào)整與提高，不利于集團增加新鮮血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于集團的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。10月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至集團各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。三、招聘工作根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，抓住春季人才市場的大好時機，聯(lián)系各高校和招聘會，填補2007年所需人才。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。2014年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。2014年3月份完成。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。建立內(nèi)部培訓師體制。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。報告正文：一、組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應根據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。招聘配置：無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才。1人事資料：人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。6)組織不全：如：工廠應設置品質(zhì)技術部門。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。崗位職責：對各部門崗位職責存在問題進行原因分析： 1)部分職責界定不明確：如部門負責