【正文】 XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。XX年度人力資源部工作目標之二各職位工作分析一、目標概述職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。人力資源部負責整理成冊歸檔。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。從而提高績效考核的權威性、有效性大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。從而提高績效考核的權威性、有效性大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度?，F呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部二0xx年十一月三十日200x年人力資源部工作總結(略)二00x年人力資源部年度總體目標根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。注意事項人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。人力資源部二0xx年十一月三十日200x年人力資源部工作總結(略)二00x年人力資源部年度總體目標根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。注意事項序漸進的原則進行。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。三、實施目標注意事項 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。 XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。三、實施目標注意事項 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。XX年度人力資源部工作目標之三人力資源招聘與配置一、目標概述XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。二、具體實施方案 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。 具體招聘時間安排1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。報刊招聘暫不做具體時間安排。 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。 行政部應根據公司XX年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。二：具體實施方案 XX年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經理協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）五、目標實施需支持和配合的事項與部門 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。XX年度人力資源部工作目標之六績效評價體系的完善與運行一、目標概述XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。XX年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。XX年度人力資源部工作目標之七員工培訓與開發(fā)一、目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。二、具體實施方案根據公司整體需要和各部門XX年培訓需求編制XX年度公司員工培訓計劃采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進