【文章內(nèi)容簡介】 176。評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。勞資關(guān)系：三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。1文件管理：文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。1人事資料：人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。1行政后勤：1)出入管理：應加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。3)保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護、保養(yǎng)記錄。7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負 責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運作。1員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。二、四月份工作總結(jié)報告經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360176。評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設(shè)與企業(yè)文化宣導、培訓等。組織架構(gòu)：根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發(fā)等部門負責人稱經(jīng)理；建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品質(zhì)技術(shù)部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導。5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。6)組織不全：如：工廠應設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應根據(jù)實際需求設(shè)置崗位。8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構(gòu)》與《部門組織架構(gòu)及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據(jù)實際修訂、完善。部門職能：公司應根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。崗位職責：對各部門崗位職責存在問題進行原因分析： 1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常事務管理等方面；管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財務權(quán)限等。2)職責權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內(nèi)容與任務，突出重點工作，合理分配時間。4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：① 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務代理、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責：主要工作內(nèi)容與任務、崗位內(nèi)涵、自身特點描述等；管理權(quán)限；管理責任；衡量標準；溝通關(guān)系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內(nèi)容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細操作說明及重點注意事項等。2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套，有機結(jié)合。四月份開始根據(jù)實際運作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范《應收賬款回款流程》； 4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓操作流程》； 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》； 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。目標規(guī)劃：目標規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。1）總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標，組織并 協(xié)助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。3)部門內(nèi)部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。以后根據(jù)計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。招聘配置：招聘與配置原因分析： 1)無招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇四：人力資源部工作計劃人力資源部2009年工作計劃 1 工作目標 業(yè)務環(huán)境及需求（1）內(nèi)部因素2009年應滿足以下內(nèi)部因素變化對人力資源管理工作提出的需求：一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺娋仃囀揭院?，對跨部門產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出了新的要求。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應在08年的相關(guān)工作基礎(chǔ)上構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進上的相關(guān)行動。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。三是國家在經(jīng)濟不景氣的情況下，為了社會穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經(jīng)有十二個省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。 人力資源管理目標人力資源管理的總體目標是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標： 1)建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設(shè)。2)實施人力資源規(guī)劃，引進高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和人才儲備。5)完善上崗引導人制度或引入導師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。6)提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導力素質(zhì)。7)建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。8)實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。9)降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。2 工作思路 做好人力資源規(guī)劃，扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動局面。（1）思路分析長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：一是人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標，導致招聘需求比較盲目；二是人才培養(yǎng)機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；三是組織氛圍對員工心理的消極影響；四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。歸根結(jié)底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。（2）工作安排① 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標，每季度盤點各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設(shè)。② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。③ 實施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。④ 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎(chǔ)工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊及試題。 明確培訓目的，健全培訓體系（1）思路分析明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于組織培訓而言，情況類似。不管是部門負責人還是員工，大多數(shù)都有學習意識，但真正有組織的開展培訓的少。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔心。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。培訓工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當屬培訓目的性和最終效果檢測之缺失。2009年的培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質(zhì)量和效率。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ)，人力資源部要向業(yè)務部門提出明確的培訓要求，由本部門組織開展，人力資源部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)