組織行為及其管理過程-在線瀏覽
2024-09-11 15:18本頁面
【正文】 勞動力正日益多樣化 — 更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題 — 有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客 — 具有多種需求和方法 全球性 /國際性 越來越多的新組織的網(wǎng)絡伸出了國界， 新組織應該能夠在日益全球性的經(jīng)濟 中有效地運作。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。 ? 員工保障計劃： 職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 ? 員工薪酬計劃： 薪酬、福利、保險等。 總經(jīng)理 人事行政總監(jiān) 人事行政副總 人 力 資 源 部 行 政 部 行 政 部 人 力 資 源 部 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源戰(zhàn)略管理 內外環(huán)境 管理現(xiàn)實 組織變革 經(jīng)營者團隊 發(fā)展規(guī)模 經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)文化 行業(yè)發(fā)展 文化整合？ 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對比研究 – 個人主義 /集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員 – 權力差距：組織成員之間權力分配的差異性 – 回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽剛型 /陰柔型：主導的價值觀包括：英雄主義、自主能力及物質成功（陽剛型）；或傾向于關系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 組織文化的本質 ? 組織成員共同的核心價值觀 ， 它使組織獨具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內容： 創(chuàng)新與冒險： 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險 注意細節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結果定向： 注重結果而不是手段與過程 人際導向： 決策在多大程度上考慮到結果對組織 成員的影響 團隊定向： 以團隊而不是以個人來組織活動 進取心： 成員的進取心和競爭性如何 穩(wěn)定性： 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 組織文化的層次 ? 物質層： 可以觀察到的組織結構和組織 過程等 ? 支持性價值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標 、 質量 意識 、 指導哲學等 ? 基本的潛意識假定： 潛意識的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、 思想 、 感覺等 文化動力學：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設 ? 第一批成員從自己的經(jīng)驗中領悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化 （開始） （保持） （固化） 組織行為管理中 對人的思考準則 八條圣經(jīng) 教條 1： 人性是惡的 教條 2： 人是沒有自覺性的 教條 3： 人是需要控制的 教條 4： 人是重要的 教條 5： 人是難于管理的 教條 6： 人是需要尊重的 教條 7： 人是多樣化的 教條 8： 人的管理是一門科學 兩條主線 工作系統(tǒng)研究 人的系統(tǒng)研究 一個原則 人與工作的匹配 組織管理的使命 重要的思考 人力資源管理的核心命題： ? 找到企業(yè)所需要的人 —— 建立在契約基礎上的利益交換平臺 利益契約、社會契約、心理契約 ? 如何讓人努力工作 —— 有效的激勵平臺 企業(yè)
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