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2024-09-08 19:02本頁面
【正文】 17. 經(jīng)常性地對目標(biāo)進(jìn)行復(fù)審會對管理工作產(chǎn)生不必要的干擾168。168。168。168。168。19. 我們部門的目標(biāo)在部門成員中人人皆知且理解深刻168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。23. 我們公司的目標(biāo)涉及組織內(nèi)所有對績效表現(xiàn)至關(guān)重要的方方面面，而不僅限于財務(wù)和經(jīng)營手段(如，還包括人員的發(fā)展目標(biāo))。168。168。24. 總經(jīng)理制定的公司整體目標(biāo)作為其下各個部門目標(biāo)制定的依據(jù)，直至最終落實到每個人身上168。168。168。168。168。26. 管理人員和普通員工感到有權(quán)力為實現(xiàn)其目標(biāo)而采取必要的行動168。168。168。168。168。28. 我們公司將業(yè)績目標(biāo)完成情況正式與其效果相掛鉤(如，獎勵、懲罰)168。168。168。168。168。30. 我清楚自己個人目標(biāo)與我所在部門目標(biāo)的關(guān)系168。168。168。168。168。32. 用人得當(dāng)、流程正確比組織結(jié)構(gòu)正確更為重要168。168。168。168。168。34. 管理人員/高級管理人員應(yīng)該賦予其屬下關(guān)鍵決策的責(zé)任與權(quán)力168。168。168。168。168。36. 我們在整個公司內(nèi)部已建立起非官僚式的組織結(jié)構(gòu)168。168。168。168。168。38. 對于業(yè)績達(dá)成的責(zé)任被分散到非常多個的業(yè)績單元/小組中 168。168。168。168。168。40. 每個部門的負(fù)責(zé)人對公司的領(lǐng)導(dǎo)層就該部門的經(jīng)營成果負(fù)責(zé)任 168。168。168。168。168。42. 公司最高管理層對每個部門所面臨的挑戰(zhàn)十分清楚 168。168。168。168。168。44. 高級管理人員避免進(jìn)行低層次的微觀管理工作(如，做具體的執(zhí)行工作) 168。168。168。168。168。46. .我所屬的工作團(tuán)隊可以用以下語言來形容：A 相互支持168。168。168。168。168。C 高度創(chuàng)造性168。168。168。168。168。E 工作氣氛和諧168。168。168。168。168。47. 透明的公開業(yè)績評價體系是培養(yǎng)內(nèi)部健康競爭的建設(shè)性良方168。168。168。168。168。49. 正面的鼓勵比負(fù)面的競爭結(jié)果反饋更能激勵人168。168。168。168。168。51. 將業(yè)績優(yōu)良者的人名公開會造成人和人之間的嫉妒，會適得其反168。168。168。168。168。53. 在組織中沒有經(jīng)常性匯報制度,不可能做到權(quán)責(zé)分明168。168。168。168。168。55. 業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)進(jìn)行排隊(如：根據(jù)實際業(yè)績計劃完成情況)，并進(jìn)行公開表彰或批評168。168。168。168。168。57. 公司在管理人員中間公開評價(如在年度計劃的討論中)部門的業(yè)績168。168。168。168。168。59. 我隨時可以了解到所在部門的整體業(yè)績表現(xiàn)168。168。168。168。168。61. 最好私下里辭退員工，讓其心懷感激地離開168。168。168。168。168。63. 對表現(xiàn)不佳者聽之任之會打擊績優(yōu)者的積極性，對其不公平(表現(xiàn)不佳者占據(jù)職位，績優(yōu)者無法填補(bǔ))168。168。168。168。168。65. 公司將業(yè)績與結(jié)果明確掛鉤(如，對業(yè)績頂尖者及時獎勵或公開承認(rèn)，對表現(xiàn)不佳者懲罰嚴(yán)厲)168。168。168。168。168。67. 我們公司強(qiáng)調(diào)績優(yōu)績差間的業(yè)績差距，讓同僚的壓力迫使表現(xiàn)不佳者自動退出(即，我們公司愿意以中等或很高人員流動率來換取良好業(yè)績)168。168。168。168。168。69. 我們公司盡量避免過多批評勸說長期績差人員168。168。168。168。168。71. 招聘優(yōu)秀人才、淘汰表現(xiàn)不佳者，比投入大量時間和財力培養(yǎng)這些表現(xiàn)不佳者更有效168。168。168。168。168。73. 管理人員歡迎對他們的個人發(fā)展計劃定期進(jìn)行審評168。168。168。168。168。75. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均十分愿意定期向其直接下屬提供明確的反饋意見168。168。168。168。168。77. 高級管理人員和管理人員在人事問題的處理上過分依賴行政人事部168。168。168。168。168。79. 為填補(bǔ)關(guān)鍵職位空缺，我們公司既在公司外部、也在公司內(nèi)部尋覓人才168。168。168。168。168。81. 我們公司的人員評估流程既看重目前的業(yè)績，又重視潛力168。168。168。168。168。83. 我們公司系統(tǒng)化地跟蹤一段時間內(nèi)的業(yè)績168。168。168。168。168。85. 我們公司要求員工制定并遵守個人發(fā)展計劃，計劃內(nèi)容包括、但不限于事業(yè)目標(biāo)168。168。168。168。168。87. 人力資源職能/部門是我們公司運(yùn)作過程中不可或缺的合作伙伴168。168。168。168。168。89. 在公司內(nèi)有輔導(dǎo)員不斷為我的事業(yè)指點迷津，幫我充分發(fā)揮自我潛力168。168。168。168。168。91. 管理人員過分強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)金流有關(guān)的利潤和
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