【正文】 工作主動性差%%22員工對企業(yè)、客戶常本著負(fù)責(zé)態(tài)度%%是什么原因?qū)е翭集團大陸的各個子公司員工流失率嚴(yán)重，并直接影響到公司的生產(chǎn)經(jīng)營，我們在下章先分析各子公司員工滿意度調(diào)查中所獲得的員工流失原因或企業(yè)對人才吸引力的表現(xiàn)，然后以之為參考，多方面分析企業(yè)員工流失的原因，并提出對策性意見與建議。三、離職原因與企業(yè)吸引力調(diào)查結(jié)果以下分析根據(jù)前期對各個公司的員工滿意度調(diào)查中的多項選擇題、開放題數(shù)據(jù)，這里只列舉了其中最重要、最突出的表現(xiàn)因素。此外影響中層離職很重要的因素還有3個——工作壓力大、交通不方便，業(yè)余生活單調(diào)乏味、不適應(yīng)上司的管理方式，得不到應(yīng)有的尊重和重視。而影響基層的還有1個——請假制度不合理，都無法忽視或回避。吸引基層留在F集團（A公司）工作的主要原因：環(huán)境優(yōu)美+工作環(huán)境好；學(xué)習(xí)鍛煉，積累經(jīng)驗；工作氛圍好/同事關(guān)系好；生活所迫，還沒有找到其他工作等等。多項選擇題中基層員工重新?lián)駱I(yè)時考慮的關(guān)鍵因素表 B公司基層員工重新?lián)駱I(yè)時考慮的關(guān)鍵因素原因具體表現(xiàn)及提及率一類原因（重要）1 收入水平（%）；2 福利待遇（%）；3 公司發(fā)展前途（%）；4 職業(yè)穩(wěn)定性（%）二類原因（一般）1 晉升發(fā)展機會（%）；2 發(fā)揮才能的機會（%）；3 教育培訓(xùn)機會（%）；4 公司內(nèi)部人際關(guān)系（%）；5 工作壓力（%）三類原因（次要）1 民主氣氛（%）；2 工作挑戰(zhàn)性（%）；3 公司名望（%） C公司（基層）員工離職原因通過對定性調(diào)查結(jié)果進行分析，我們認(rèn)識到，造成員工尤其是基層員工離職的主要原因為：福利待遇差、生活水平差、各種不公平待遇、不公平不合理制度、基層管理人員方式粗暴、工作量大且工作時間長。接下來的3章我們將從三個大的方面來詳細分析影響員工流失的具有普遍性的因素——后勤服務(wù)、薪酬福利的基礎(chǔ)保障；人力資源管理和企業(yè)管理；經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化。與一般的理解稍有不同的是，這里五層次需要變成了七層次需要，這是馬斯洛本人后期的總結(jié)與修正，在“尊重”需要之上增加了“求知、求美”的需要，更符合個體的現(xiàn)實情況。一方面，赫茨伯格實證調(diào)查的基礎(chǔ)人群以白領(lǐng)員工為主，未必適合以“藍領(lǐng)”工人為主體的制造業(yè)，另一方面，中國國情還有其特殊性。這也是我們特別強調(diào)“基礎(chǔ)性保障”的重要原因。 后勤服務(wù) 各公司后勤服務(wù)問題與解決建議公司A公司B公司C公司問題食堂、住宿環(huán)境；內(nèi)部醫(yī)療保障（醫(yī)療室）；工衣（質(zhì)量、數(shù)量等）；福利社；交通；保安伙食、飲水、住宿、工作環(huán)境和工作場所安全性食宿、治安、保安態(tài)度和工作、郵局取錢問題、工作環(huán)境單項措施明細伙食津貼扣錢次數(shù)；適當(dāng)增加伙食津貼；夏天增加電扇，冬天注意宿舍保暖；適當(dāng)增加住宿補貼；對醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)進行考核，對藥品的療效、售價進行不定期考察，避免內(nèi)部人控制和以權(quán)謀私；改變工衣質(zhì)量，增加工衣數(shù)量；增加競爭來平抑福利社商品物價，減少假冒偽劣；充分利用公司的現(xiàn)有交通車或增加交通車；對保安隊伍進行治理，或?qū)⑦@項業(yè)務(wù)外包出去，解決保安素質(zhì)和態(tài)度問題，學(xué)會尊重人。對某些規(guī)定做適度調(diào)整，如讓員工錯開時間分批就餐；立即改善伙食質(zhì)量；重點治理保安人員對員工的態(tài)度問題和瀆職問題；積極聯(lián)系當(dāng)?shù)毓膊块T，配合其它措施打擊公司周圍的治安問題；添置員工生活和工作急需的某些設(shè)備，如安裝ATM機、冬天添置脫水機；車間安裝排氣扇，保持空氣流通，對噪音大的車間給員工配置靜音耳塞或采取其它適宜措施；辦公室增加欄格，以提高辦公效率。解決此類后勤服務(wù)問題，需要找準(zhǔn)問題的癥結(jié)，但總體而言思路不是難點，所謂的“服務(wù)”，行動和行動過程中的點滴細節(jié)才是關(guān)鍵，而執(zhí)行過程中的態(tài)度是重點?！凹毠?jié)決定成敗”，“態(tài)度決定一切”，用在這里再恰當(dāng)不過！尊重與真誠，包括高層管理者“親自”到員工餐廳去與“民”同甘共苦，比投入10萬、20萬可能更加管用、有效、持久。實施系列培訓(xùn)支持改革的進行，如生活工作秩序、員工工作安全知識、員工日常生活安全知識、員工個人綜合素質(zhì)等方面。而且這些問題的抱怨度都偏高。收入水平偏低：底薪低、加班費計算不合理、無薪假多；漲工資機會少；薪酬管理制度的公開和公正性；年終獎、績效獎的發(fā)放方式不合理；績效考核：收入沒有和工作表現(xiàn)及績效掛鉤，業(yè)績考核人為因素大；加班漏報；薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)工種間差異；評優(yōu)、獎勵標(biāo)準(zhǔn)的透明性差；工作獎勵：缺少物質(zhì)和精神上的工作獎勵，罰多獎少，福利太少，公積金待遇的標(biāo)準(zhǔn)不透明。獎勵部分的規(guī)定不夠明確，但是懲罰規(guī)定非常明確詳細，且違犯必究；不公平現(xiàn)象：同工不同酬、晉升條件和機會不同、間接人員有年終獎而直接人員沒有、直接人員不能用通訊設(shè)備、外宿人員無補貼、一些規(guī)定只針對某些人員或部門等等?？傮w建議薪酬福利問題是各個公司調(diào)查中反映最多、也最激烈的問題，是員工流失的直接的、也是最重要的原因，而且與其它很多問題都密切相關(guān)（比公平問題、績效管理、員工積極性等）。建立完整的薪酬管理體系，并且績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，可以加強員工工作責(zé)任感。為了讓決策更科學(xué)、更具有針對性和操作性，我們進一步建議：在以上工作之前先開展薪酬調(diào)查。另一方面，盲目調(diào)整薪資福利也是不可取的，因此，最好的方法是——開展薪酬調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果科學(xué)決策。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務(wù)，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。圣諾盟的招聘廣告除介紹崗位與人數(shù)外，還用了很大篇幅介紹工廠的工人福利：“公司福利豐厚，娛樂設(shè)施齊全，每周的影視放映，每月的生日活動，節(jié)假日的大型文體娛樂活動，都豐富了員工的生活，娛樂設(shè)施有籃球場、羽毛球場、乒乓球室、臺球室、閱覽室……”圣諾盟集團人力資源部經(jīng)理說，他們廠不缺工人?！安蝗惫と说脑蛞环矫娆F(xiàn)在是生產(chǎn)淡季，另一個原因是廠里的工人流失率很低。“現(xiàn)在學(xué)校放暑假，工人們把孩子從老家接到廠里一起住，每天晚上操場上都有十幾個孩子一起玩，過年也有很多工人不回家，而把家人接到工廠一起過年。薪酬福利小改革，留人心一家不愿意透露名稱的電子廠，從去年8月開始對用工條件做了改善。五、基于人力資源管理和組織管理的對策建議摩托羅拉公司認(rèn)為，企業(yè)＝產(chǎn)品＋服務(wù)，企業(yè)管理＝人力資源管理。管理就是服務(wù)，如何“服務(wù)”？——幫助、關(guān)心、支持你的“顧客”。特別是人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱。人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)成為B公司發(fā)展的瓶頸，若不及時加以解決和改進，很可能成為公司進一步發(fā)展的絆腳石。共性方面包括：缺乏科學(xué)合理的績效考核機制、薪酬體制和獎懲制度；工作量和工作時間不合理，固定崗位設(shè)置影響工作量、工作壓力和能力發(fā)揮；制度問題——制度建設(shè)與意見征求、制度宣傳與溝通、制度公正性、制度合理性、制度靈活性、制度針對性、制度執(zhí)行、投訴解決機制的建立與有效運行。下面我們重點從人力資源管理、心理契約、離職成本控制幾個方面進行分析。 （2）選聘人才的無目的性缺乏正確的選聘理念；缺少詳細的人力資源規(guī)劃；選才上盲目地和大企業(yè)攀比等等，這些都使得企業(yè)要么招不到合適的人才，要么即使招到了滿意的人才，也無法將其留住。 （4）不公正、不完善的績效考評機制不完善的人力資源管理制度導(dǎo)致企業(yè)的績效考評工作僅僅流于形式。 （5）缺乏競爭力的薪酬體制與激勵機制 許多企業(yè)仍將員工的工作年限、工作經(jīng)歷等表面的東西作為確定薪金的主要依據(jù)，很少參考績效考核的結(jié)果。對策：提高人力資源實踐活動的有效性人才流失的主體歸根結(jié)底是人力資源管理的對象，當(dāng)這一主體的行為背離企業(yè)所預(yù)期的行為時，企業(yè)首先必須審視的就是基于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的人力資源管理的幾個基本而重要的環(huán)節(jié)。 （1）系統(tǒng)、扎實的工作分析選聘前，企業(yè)應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，即在分析內(nèi)外環(huán)境、結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提出的員工需求計劃。工作分析涉及分工崗位的具體職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、崗位價值、素質(zhì)要求、環(huán)境條件等等諸多方面的內(nèi)容，無疑，工作分析及其結(jié)果是實現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化的關(guān)鍵。同時明確各部門和各崗位職責(zé)，建立充分授權(quán)機制，并加強部門之間的溝通與合作機制。通過從部門到崗位的層層梳理，從縱的方面把握戰(zhàn)略目標(biāo)分解的方向。每個職能每個業(yè)務(wù)開展都有大流程，大流程下邊又有小流程，每個崗位又有自己的小小流程，通過對流程的梳理，實際已經(jīng)帶出崗位中的關(guān)鍵職責(zé)所在，非常清楚地看到崗位在結(jié)構(gòu)及流程中所承擔(dān)的作用。 （2）合理、有計劃的人才選聘①內(nèi)部選拔。這種方式在一定程度降低企業(yè)的招聘成本，有效的激發(fā)員工的工作積極性，同時也可加大員工對企業(yè)的忠誠度，從而有效降低企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)部員工的流失率。企業(yè)從外部招聘新員工時，需做好以下幾方面的工作：首先，企業(yè)要在高層重視人才的招聘工作，招聘小組要在高層領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)下選用有豐富工作經(jīng)驗的人組成。其次，企業(yè)要向應(yīng)聘人員客觀真實的介紹企業(yè)情況，不要為吸引人才而只宣傳甚至鼓吹企業(yè)好的一面，這樣的結(jié)果不言而喻。根據(jù)崗位需要進行準(zhǔn)確的招聘，這樣一方面可降低招聘成本，另一方面也可防止“大材小用”給企業(yè)帶來的人才流失的危機。這不僅為員工的“出走”設(shè)置了一定程度的障礙，也為企業(yè)遭受人才流失的危機筑起了一道法律保護屏障。②真正做好培訓(xùn)需求分析。要同時從企業(yè)的組織戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r及人員情況三方面進行分析，以確定培訓(xùn)需求和明確培訓(xùn)目的；要使培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容同員工的職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)的整體發(fā)展緊密聯(lián)系起來。企業(yè)在對員工特別是核心員工進行培訓(xùn)前，要充分估計他們的忠誠度，最好選用具有較高忠誠度的員工參加培訓(xùn)。④建立一套完整的培訓(xùn)管理體系。基層員工不但需要在專業(yè)知識、品質(zhì)體系、現(xiàn)場管理等方面接受培訓(xùn)，還要在敬業(yè)、上進、自信、交際等個人綜合素質(zhì)方面接受培訓(xùn)，這樣一方面更有利于工作的順利開展，另一方面也滿足了基層員工的成長與發(fā)展需求。⑤控制培訓(xùn)過程，重視培訓(xùn)實施過程中的檢查和效果評估工作，并根據(jù)檢查和評估結(jié)果不斷改進培訓(xùn)工作。⑥做好培訓(xùn)后的工作。⑦在建立培訓(xùn)的激勵機制的同時，也要有相應(yīng)的約束機制做保障。如果員工在培訓(xùn)后離職，企業(yè)可依法維護自己的權(quán)益。晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)崗位實際要求科學(xué)地制定，要顯示公平性，要綜合考慮員工的多方面素質(zhì)來決定人選。③嚴(yán)格保證員工晉升的公開、公平、公正。做好績效考評工作，能提高員工對企業(yè)的滿意度，有效預(yù)防人才流失。使員工樹立健康的公平理念，具備合作的態(tài)度，以確?？己斯ぷ鞯捻樌M行。針對企業(yè)具體情況，選取恰當(dāng)?shù)脑u價方法和一套既統(tǒng)一又存在一定差異的考核標(biāo)準(zhǔn)。③盡量使員工與評價者共同參與考核的全過程。④考核指標(biāo)不能僅停留在幾個具體的財務(wù)指標(biāo)上。企業(yè)應(yīng)對員工進行全面考核，這樣綜合評價的結(jié)果才能客觀真實的反映員工對企業(yè)的貢獻?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與部門和該職位的目標(biāo)相一致，以降低成本、提高效率和加強員工的工作積極性為目標(biāo)，并具備客觀性和可執(zhí)行性。把績效考評結(jié)果與工作改進、加薪、培訓(xùn)需求和晉升聯(lián)系起來，使其起到應(yīng)有的評估和改進作用，這樣才能吸引并留住優(yōu)秀員工。①將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，并明確區(qū)分員工的個人績效與團隊貢獻的關(guān)系，薪酬應(yīng)適當(dāng)?shù)睦_檔次，這樣才具有激勵性。將員工的自身利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，使激勵目標(biāo)長期化。如，企業(yè)可采用自助餐式的福利計劃，即根據(jù)員工個人的需求設(shè)置一些福利項目，并規(guī)定福利的總水平，讓員工根據(jù)自己的偏好自由選擇。如，對于高層次人才，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平、健康的競爭環(huán)境，高工資要更有吸引力；而對于一線工人，較高的工資則是最佳激勵手段。建立靈活的崗位調(diào)整制度，根據(jù)員工興趣特長和職業(yè)發(fā)展要求為其設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路，安排更合適的崗位，使他們在企業(yè)中有更好的發(fā)展。適當(dāng)放寬內(nèi)部招聘的條件限制，給更多人公平競爭的機會。④針對核心員工建立長遠福利計劃，向他們提供更多的精神回報和物質(zhì)回報，使其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。⑥分析總結(jié)目前員工流失率高的原因，通過建立薪資分配監(jiān)督機制、改善福利待遇、改進不公平制度、建立長期福利計劃、建立有凝聚力的企業(yè)文化等方式有針對性地解決員工流失問題，并在今后管理工作中避免犯性質(zhì)相同或相似的錯誤。如果組織的表現(xiàn)符合員工的隱性期望，會有利于提高員工的滿意度、忠誠度和責(zé)任心，減少流失率。當(dāng)員工感覺心理契約被破壞或違背時，將導(dǎo)致其對工作的消極甚至離職。因此，心理契約是影響員工離職和流失的一個重要的因素。招聘階段。招聘人員應(yīng)該清楚自己要傳達的關(guān)于職位、組織的信息，也必須明白應(yīng)聘者的真實期望、興趣、專業(yè)技能等情況。適應(yīng)階段。如果組織所能提供的條件與員工心理契約產(chǎn)生矛盾，而員工與主管在工作中的溝通不能達到使契約清晰化或重新理解的目的，那么弱的負(fù)面影響會導(dǎo)致員工重新修正自己的心理契約，如降低工資期望，同時對等發(fā)生的可能是降低自己對組織的貢獻。穩(wěn)定階段。此時，外界環(huán)境因素如其他更具誘惑力的工作機會，往往成為破壞心理契約平衡的主要因素，同樣可以引起員工背離心理契約，導(dǎo)致離職行為的產(chǎn)生。 離職成本構(gòu)成及其含義離職成本構(gòu)成含 義離職員工獲得成本指企業(yè)當(dāng)初為獲得合適員工而在招聘信息發(fā)布、資料甄選、面試考核等方面投入費用的總和。離職員工培訓(xùn)開發(fā)成本指企業(yè)為使員工達到勝任某個職位的技能并取得預(yù)期績效而付出的成本。離職前低效成本員工一旦有了離職的意向后，往往不再安心組織工作，對現(xiàn)有工作缺乏積極性與主動性，產(chǎn)生消極怠工的傾向。離職后的空位成本指從員工離職后到新員工上崗前的一個時間段，由于崗位暫時空缺而產(chǎn)生的空崗損失。新員工替換成本包括替代員工的獲得成本、培訓(xùn)成本及替換者適應(yīng)期低生產(chǎn)率的風(fēng)險。離職者會給留下者帶來一系列心理刺激，某些影響力大的員工的離職行為會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)的信心，極大挫傷團隊的整體士氣，這方面的損失更是不能低估。在知識經(jīng)濟時代，這是一項