【正文】 的經(jīng)濟體制，電力工業(yè)自然在這一背景也做出了相應(yīng)改革，從原來的行政管理模式下集資辦電，轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓恼蠊_的獨立法人實體模式。在建國初期，電力供應(yīng)不足一直是困擾國力向前發(fā)展的主要問題，然而到目前為止，我國的發(fā)電量、發(fā)電裝機容量已經(jīng)攀升到世界的第一位，充分體現(xiàn)近年來我國在電力方面的發(fā)展速度，對生產(chǎn)、生活以及經(jīng)濟社會發(fā)展帶來了巨大的推動作用。隨著改革開放以及社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的逐步推行，在新的體制與形式下發(fā)展，對于電力工業(yè)來說，帶來無限機遇的同時也帶來了無限的挑戰(zhàn)，無論是外部壓力還是內(nèi)部的競爭都是前所未有的，要想促進國家電網(wǎng)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，促使企業(yè)以及隊伍整體核心素質(zhì)得到提高，就必須要協(xié)調(diào)組織好基層供電企業(yè)，確保其目標(biāo)的一致性， 確保其績效管理與運營能夠不斷提升、完善，這是當(dāng)前急需要解決的問題?？冃Ч芾碓谖覈鞔笃髽I(yè)中運用，促使其在體系上得到不斷完善，在流程上不斷改良，步入了一個良性循環(huán)模式。對于基層供電企業(yè)來說，具有實現(xiàn)跨越式發(fā)展、持續(xù)創(chuàng)造績效、明晰戰(zhàn)略目標(biāo)等重要作用，具體作用如下： 將績效管理運用到基層供電企業(yè)發(fā)展之中，在促進工業(yè)城鎮(zhèn)化方面具有重要作用，工業(yè)化進程的加快同樣也會促進我國整體經(jīng)濟的進步與平穩(wěn)發(fā)展。在這一時代背景下，國民經(jīng)濟得到迅速發(fā)展，但是國際間競爭也越發(fā)激烈，為了尋求進一步發(fā)展，對于能源的需求量越來越大。然而，這一切的實現(xiàn)，電力企業(yè)必然要發(fā)揮不可或缺的作用，其中基層供電企業(yè)更是會發(fā)揮保障性、基礎(chǔ)性的作用。我國從計劃經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)今的市場經(jīng)濟時代，在這一背景下能源行業(yè)發(fā)展也要以市場經(jīng)濟為基準(zhǔn)，所以電力工業(yè)、電網(wǎng)公司必須轉(zhuǎn)變原有的發(fā)展方式，緊跟時代的脈搏。再有，為了促進我國電網(wǎng)建設(shè)能夠達到世界一流水平，必須要構(gòu)建相應(yīng)的發(fā)展體系，因此而提出 “ 三集五大 ” 體系。 要促進基層電力企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)的發(fā)展，離不開三個方面：第一，以國家電網(wǎng)提出的戰(zhàn)略目標(biāo)為方向；第二，基層電力企業(yè)要以當(dāng)?shù)貙嶋H情況為基礎(chǔ) ，為地方經(jīng)濟發(fā)展以及 “ 三農(nóng) ” 提供應(yīng)有的服務(wù)；第三，利用有效的管理方式，這是實現(xiàn)前兩者的前提與基礎(chǔ)。 同時，開展 D 企業(yè)工績效管理改革是應(yīng)對農(nóng)村電氣化迅速發(fā)展的必要措施。為保證百姓日常用電和農(nóng)業(yè)用電不出現(xiàn)問題， 因此 D 企業(yè)必須要實行改革來適應(yīng)新要求。 D 企業(yè)在進行工作時，可以運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法對電費的回收、電線的損壞、電工是否按照正確的電價收取電費、是否有人對電力企業(yè)進行投訴、損害的電力設(shè)搶修的是否及時等現(xiàn)象進行具體的量化考核，為企業(yè)能夠更好實施績效考核管理制度先打下基礎(chǔ)。有了管理制度，基層企業(yè)在人員錄用時，就會更加公平和科學(xué)，將不合適、沒有經(jīng)驗的 “ 黑 ” 員工全都開除，按照管理規(guī)定來規(guī)范正式的選擇員工錄用，確?；鶎悠髽I(yè)工作的正常開展。使用績效管理工作，在對員工發(fā)放薪資時，按照多勞多得的分配原則，優(yōu)秀員工的工作得到回報，同時也能激勵別的員工更加上進，讓績效管理結(jié)果和員工薪資直接掛鉤，能夠很大程度上的提升企業(yè)的 工作效率。人是任何企業(yè)生存與發(fā)展的主體，電力企業(yè)的發(fā)展自然也不例外，因此，國家電網(wǎng)企業(yè)理念堅持 “ 以人為本、奉獻社會、忠誠企業(yè) ”. 為了促進我國電力工業(yè)發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展水平，必須全面落實績效管理，將其落實到各級單位、各部門以及每一位員工身上，將電網(wǎng)公司整體的戰(zhàn)略方向、基層電力企業(yè)與實際相結(jié)合的發(fā)展目標(biāo)以及員工自我價 值的實現(xiàn)緊密的聯(lián)系在一起，這樣可以有效促進員工與企業(yè)的共同進步，最終實現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對于西方國家來說，績效評價這種方式可追溯到 14 世紀(jì)，當(dāng)時的復(fù)式記賬就是所謂的績效評價 [1].對于我國來說，績效評價可追溯到西周時期對財務(wù)活動以及官吏實施的 “ 上計制度 ”. 然而，真正、系統(tǒng)的績效管理是出現(xiàn)在西方工業(yè)革命時期 [2].最早將績效管理應(yīng)用于企業(yè)之中的是蘇格蘭的羅伯特 歐文，當(dāng)時其將此種管理模式應(yīng)用 于紡織廠之中?？?？ 效管理模式主要考慮的問題是績效與成果，這恰好符合了管理學(xué)大師彼得 德魯克在其著作《管理實踐》中所提出的觀點，績效與成果是管理中必須設(shè)定的 [3]. 歸根結(jié)底，企業(yè)存在的目標(biāo)是實現(xiàn)一定經(jīng)濟效益，然而經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，自然離不開成果與績效。在績效管理沒有形成完整的體系之前，還屬于績效評價。績效管理是在績效評價的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，更加完善化、系統(tǒng)化。對于績效理論的研究主要體現(xiàn)在以下幾個方面 [1318]:（ 1）對于績效評價來說，其理論上必須要具備生產(chǎn)有效性，因此各企業(yè)的管理者以及管理學(xué)專家、學(xué)者，首先從生產(chǎn)管理角度作為切入點，對績效評價進行研究，認(rèn)為所謂的績效是企業(yè)員工在其工作崗位上所創(chuàng)造的價值與產(chǎn)出記錄，因此只要針對員工工作方法以及工作條件進行整改，那么企業(yè)員工的工作效率以及運營狀況就會得到有效提升。（ 3）企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必然離不開完整、系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理，對這一方向的績效評價也進行了相應(yīng)研究，研究所得出的觀點是企業(yè)發(fā)展的整體方向、戰(zhàn)略目標(biāo)必須與績效評價緊密的結(jié)合在一起，將績效評價融合入企業(yè)發(fā)展中必須以經(jīng)濟效益為基準(zhǔn)，從組織長遠發(fā)展的角度出發(fā)，運用合理的、量化、非財務(wù)性績效評價，促進企業(yè)業(yè)績以及效益的增長。那么隨著政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境以及自身管理需求的不斷提升與完善，績效評價的研究也從內(nèi)部業(yè)務(wù)延展到內(nèi)外兼顧、從只專注定量到定性與定量的相結(jié)合、從單一維度發(fā)展到從多個維度，從而促使績效評價方法不再局限于一個管理學(xué)科、一個方面的評析內(nèi)容，而是將多學(xué)科、多種研究方法融匯在一起，相互補充、相互交叉運用，從而促使形成現(xiàn)今績效管理，并向著更加完善的方向發(fā)展 [19].目前為止，對于績效管理的研究已經(jīng)將其充分與企業(yè)其他背景因素結(jié)合依附在一起，將企業(yè)信息建設(shè)、流程再造、企業(yè)文化以及發(fā)展戰(zhàn)略與 績效管理融合、統(tǒng)一。 我國對于績效管理的研究是建立在為企業(yè)與政府服務(wù)基礎(chǔ)上進行的，以達到提高工作效能和管理水平的目的。此種績效評價體系的評價方法與評價指標(biāo)體系是相對規(guī)范、科學(xué)的，以企業(yè)運營過程中發(fā)展?jié)摿?、盈利能力、財?wù)效益以及資產(chǎn)運營作為績效評價中定性與定量分析的依據(jù)，從而對企業(yè)運營風(fēng)險、經(jīng)營成果做出公正、客觀、真實、準(zhǔn)確的評判，使企業(yè)對目前的運營狀況、存在問題以及經(jīng)濟效益有一個整體的評價與認(rèn)知 [21].我國頒布的這兩套國有資本績效評價體系，都是以統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，在對國有企業(yè)考核上都采用的定性分析、定量分析的方法，但是這兩套績效評價體系的評價重點與核心更加偏重于企業(yè)財務(wù)活動狀況、財務(wù)指 標(biāo)以及行政管理，在企業(yè)組織構(gòu)架、企業(yè)文化、企業(yè)核心競爭力方面還不夠充分，對于企業(yè)核心實力的評價還不是十分有效，但其在促進我國市場化經(jīng)濟發(fā)展方面依然起到了重大作用 [2224]. 隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)、市場經(jīng)濟的逐漸成熟，對于績效管理的研究逐漸深入，對于績效管理的認(rèn)知與應(yīng)用也在不斷完善與成熟。從上文可知，我國在績效管理研究 初期頒布的兩套績效管理評價體系，更偏重于對企業(yè)財務(wù)活動狀況、財務(wù)指標(biāo)以及行政管理方面的評析，而如今從之前粗放型管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)核心價值上來，更加注重對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源的管理，不但注重企業(yè)發(fā)展制度，更加注重以人為本，實施人性化的管理措施 [25].在績效管理上更是將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)、融合在一起，可以說形成了一個相對規(guī)范、完善的績效管理體系，對推動過企業(yè)深入化發(fā)展，提升企業(yè)自身實力有重要作用。大體來看，我國電力企業(yè)績效管理主要經(jīng)歷了五種模式的演變與發(fā)展，具體如下 [2628]:（ 1）在沒有對國有企業(yè)進行改革之前，屬于政企不分，采用的是對標(biāo)管理，對安全性、生產(chǎn)性高度關(guān)注的績效管理模式。（ 3）國有體制改革初期，高度關(guān)注企業(yè)基本資金的績效管理模式。（ 5）市場化經(jīng)濟體制不斷深化時期的績效管理模式。 研究框架及主要內(nèi)容 本文首先對績效管理理論進行分析探討，主要對國內(nèi)外先進的績效管理理論進行梳理，然后以 D 企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)，對該企業(yè)目前的所處的狀況、存在問題、所遇的困難進行分析探討，并根據(jù)當(dāng)前電力 市場發(fā)展局勢，對未來發(fā)展趨勢與變化進行研究、預(yù)測，分析總結(jié)電力企業(yè)進行績效管理改革與創(chuàng)新的必然要求。 第 2 章 相關(guān)研究基礎(chǔ) 績效的涵義 所謂績效是指個人或者組織在一定時期內(nèi)的投入效率與產(chǎn)出效能，具體的投入內(nèi)容包括：時間、信息、物、財以及人等資源 [29].具體產(chǎn)出是指，工作目標(biāo)與工作任務(wù)在質(zhì)量和數(shù)量方面的完成情況。其中行為主 要從企業(yè)員工身上來呈現(xiàn)，員工有沒有針對企業(yè)所提出任務(wù)與要求而付出行動，行為不僅是實現(xiàn)結(jié)果的前提與基礎(chǔ)，就行為本身來講，也是一種結(jié)果，此種結(jié)果是指為了企業(yè)提出了任務(wù)與要求而付出的體力、腦力的結(jié)果，此種行為的結(jié)果是可以與最終呈現(xiàn)的結(jié)果分開判斷的。因此，可以說績效涵義包括行為與結(jié)果兩方面內(nèi)容，即在企業(yè)實際的績效管理中，要考慮員工具體的行動方向以及如何行動，采取何種措施 。在實施管理的過程中，以企業(yè)整體為視角，將個人績效與部門績效目標(biāo)相連接。在績效管理的過程中，采取各種措施，促進、推動個體員工和各個部門付出有利于企業(yè)既定目標(biāo)實現(xiàn)的行為，以達到提高企業(yè)整體績效的目的，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益與自身實力，受益的不僅是企業(yè)，還有企業(yè)內(nèi)部所有的人員。在績效管理循環(huán)往復(fù)的運用中需要五個方面的步驟，具體包括：制定績效管理計劃、績效管理與實施、績效評價與考核、績效的面談與反饋、績效結(jié)果 [31]. 節(jié)是制定績效管理計劃，在計劃制定過程中要依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃、戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位責(zé)任制等方面情況，如果所制定的績效管理計劃與企業(yè)實際情況相違背，或者沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)方向相協(xié)同，那么實施績效管理將起不到任何推動企業(yè)向前發(fā)展、提高績效的作用。 結(jié)，績效考核評價要建立在績效管理持續(xù)實施、績效計劃合理制定以及員工充分參與的基礎(chǔ)之上，評價過程中一定要確保準(zhǔn)確性、客觀性，否則會給績效管理帶來不利的影響。 成績，績效結(jié)果的運用至關(guān)重要，如果采用不合理、不科學(xué)的方式運用績效結(jié)果，那么會對員工以及各級管理者的情緒會有嚴(yán)重的挫傷感，績效結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該以個人目標(biāo)以及企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)為出發(fā)點。有的績效管理方法適合于個人層面或者組織層面，有的適合普通員工或者適合管理人員。常見的績效管理工具包括：平衡計分卡（ BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、行為描定法、目標(biāo)管理法（ MBO）、 360 度全面反饋法、強制分步法、等級鑒定法、配對比較法、關(guān)鍵事件法以及交錯排序法等等，每種工具所適用的范圍不同，并且都有其各自利弊 [32].其中最常用、應(yīng)用最廣泛的就是目標(biāo)管理法，作為一種績效測評的方法，是在一個評價和設(shè)置目標(biāo)的管理過程中以人為本，實施人性化的管理方法，利用此種管理方法上下級關(guān)系會形成自覺自主、相互平等、相互依賴的關(guān)系，因此而受到國內(nèi)各大企業(yè)的廣泛運用。 。 一個完成、系統(tǒng)的績效管理體系的建立離不開與企業(yè)整體目標(biāo)方法、整體戰(zhàn)略相結(jié)合，同時還離不開每一個個體員工以及各部門工作目標(biāo)的制定。在績效管理的過程中，最主要 就是對員工的業(yè)績狀況做出準(zhǔn)確、科學(xué)的評價，對其中表現(xiàn)好的行為給予相應(yīng)的鼓勵，對其中問題要給予及時的糾正與引導(dǎo)，從而達到實現(xiàn)個人目標(biāo)、實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的目的 [33]. 實施績效管理所要遵循的原則 ，企業(yè)負責(zé)人必須承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，對整個過程給予相應(yīng)的過問、操作，也就是說企業(yè)中各級管理負責(zé)人以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，要親自制定績效管理規(guī)劃，親自對績效管理的結(jié)果進行驗收，以達到了解員工工作行為、工作任務(wù)完成情況的目的。 。為了使考核起到相應(yīng)作用，必須從全局的視角出發(fā)，以公開透明為原則，作為考核執(zhí)行者，無論考核準(zhǔn)備階段還是考核運行階段，都必須保持清醒的頭腦?？己藭r效性對企業(yè)管理效率以及員工總績效有至關(guān)重要的影響。其中每一個技術(shù)作業(yè)環(huán)節(jié)的延時與拖沓，都會造成管理運轉(zhuǎn)緩慢、作業(yè)流程效率低以及信息價值衰減降低，從而影響績效管理效率。在績效管理的每一個環(huán)節(jié)都離不開相應(yīng)的溝通，如果溝通不利，必須會對績效管理效果產(chǎn)生影響。 在績效管理實施階段，保持良好的溝通可以有效排解員工所遇到的困難。 D 企業(yè)現(xiàn)有職工 396 人，下設(shè)包括生產(chǎn)技術(shù)部、人力資源部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部等職能部室和調(diào)度中心、送電工區(qū)等二級單位。多年來， D 企業(yè)圍繞 “ 一強三優(yōu) ” 的建設(shè)目標(biāo)，以安 全生產(chǎn)為基礎(chǔ)，突出優(yōu)質(zhì)服務(wù)，強調(diào)經(jīng)濟效益，改進企業(yè)管理，各項事業(yè)建設(shè)取得長足的進步。按學(xué)歷統(tǒng)計：高中以下學(xué)歷 12 人，高中學(xué)歷 69 人，中職學(xué)歷 96 人，?？茖W(xué)歷 112 人，本科學(xué)歷 101 人，研究生學(xué)歷 6 人。按技能等級統(tǒng)計：初 級工 30 人，中級工 29 人，高級工 15 人，技師 40 人，高級技師 31 人。但領(lǐng)導(dǎo)班子集體的觀念較為落后，中層管理人員的專業(yè)技術(shù)知識薄弱，崗位專責(zé)人管理意識缺乏，尤其是基層人員素質(zhì)參差不齊。從實際情況來看，目前高學(xué)歷員工很多都在企業(yè)底層，底層的技能型人才不夠， 且整體偏老齡化，結(jié)構(gòu)性缺員問題較為嚴(yán)重，部