企業(yè)績效管理體系的理解-在線瀏覽
2025-02-14 02:46本頁面
【正文】 與日常管理之間、員工實際績效與考核結(jié)果之間 …… ? 問題二、流于形式現(xiàn)象： 管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂，或者對員工的考核沒有依據(jù)事實對員工的績效做出客觀評價 …… ? 問題三、考核當 “ 大棒 ” 現(xiàn)象： 有些企業(yè)過分強調(diào)考核的作用，只要考的不好，馬上就 …… 績效管理的戰(zhàn)略地位 企業(yè)的使命與愿景 企業(yè)文化與價值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 組織 人員 經(jīng)營目標 績效管理 人力資源平臺 薪酬分配、 培訓、人員調(diào)配 …… 企業(yè)績效管理的設(shè)計框架 績效理念 公司 KRAKPI、 部門 KPI體系 部門業(yè)績管理流程 崗位說明書及 崗位 KPI 員工績效管理制度 /程序 年度綜合評定辦法 薪酬 激勵 體系 1 部門績效 2 員工績效 3 結(jié)果應用 公司使命與愿景及企業(yè)文化與價值觀 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理 ? 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 ? 績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具 ? 績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ) ? 績效管理是提升管理的有效手段 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 激勵：動力機制 二、績效管理體系理解 績效 ?績效的來源，即企業(yè)價值來源 ? 股東利益最大化 ? 創(chuàng)造和維持社會的和諧 ? 事先利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡 ? 顧客滿意度 企業(yè)要想在短期目標和長期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡，必須注重知識員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置。 績效管理是什么？ 績效管理是管理者和員工就工作目標與如何達成目標達成共識的過程。 教練 /輔導 目標 /計劃 回報 /反饋 考核 /檢查 ?績效管理首先是管理 ?績效管理特別強調(diào)持續(xù)不斷的溝通 ?績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果 績效管理與績效考核的區(qū)別 績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要區(qū)別 績效考核 績效管理 ? 判斷式 ? 計劃式 ? 秋后算賬 ? 問題解決 ? 成 —— 敗 ? 雙贏 ? 結(jié)果 ? 結(jié)果與過程 ? 人力資源程序 ? 管理程序 ? 關(guān)注過去績效 ? 關(guān)注未來的績效 績效管理不是什么？ ? 簡單的任務管理 ? 評價表 ? 尋找員工的錯處，記員工的黑帳 ? 人力資源部的工作 ? 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 ? 只在績效低下時使用 ? 一年一次的填表工作 ? 績效考核 ? …… 管理者在績效管理中達到的作用 三效（笑）： 效率：資源利用的最小化。 笑容：良好的組織氣氛。 假設(shè)一個公司的管理層級分為四級： 董事會、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工， 績效考核指標體系如下表所示： 績效考核指標體系 崗位層次 整體的考核指標分 類 針對具體崗位的考核指標 分類 總經(jīng)理 KPI（平衡計分卡模式） KPI（平衡計分卡模式） 部門經(jīng)理 KPI（平衡計分卡模式） KPI KPI，一般績效指標 一般崗位 KPI，一般績效指標 KPI KPI，一般績效指標 一般績效指標 ?什么是平衡計分卡 與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績效指標體系，它是一套能夠有效推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的系統(tǒng)。 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標是依據(jù)企業(yè)組織 、 成員行為與目標之間的價值創(chuàng)造關(guān)系 、 因素因果關(guān)系建立起來的指標體系 。 KPI體系的確立過程 : 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素 確定關(guān)鍵績效指標 某園林建筑公司指標體系分解案例： 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 該公司的戰(zhàn)略目標是 ， 專注于傳統(tǒng)園林建筑 ， 做專做精 ，成為行業(yè)領(lǐng)袖 。 確定關(guān)鍵績效指標 關(guān)鍵績效指標是分層次制定的 ， 首先應確定企業(yè)的 KPI，即一級 KPI；然后分解并確定部門的 KPI， 即二級 KPI；最后確定基層的 KPI或 PI。 績效考核目標＝績效目標＋衡量指標＋改進點！ 制訂目標 /計劃應符合 SMART原則。 績效計劃是績效管理過程的起點。 績效計劃的設(shè)定步驟 ? 準備階段： ? 組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃 ? 年度企業(yè)經(jīng)營計劃 ? 業(yè)務單元的工作計劃 ? 團隊計劃 ? 個人的職責描述 ? 員工上一個績效周期的績效考核結(jié)果 ? 溝通方式 …… ? 溝通階段： ? 營造良好的溝通環(huán)境 ? 溝通原則 ? 溝通過程 ? 溝通形式 制訂績效計劃需要注意的事項 ?要廣泛的讓員工參與和承諾績效計劃 ?績效計劃是管理者和員工之間的事 人們堅持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素： 他在形成這種態(tài)度時卷入的程度； 他是否為此進行了正式承諾。 ? 設(shè)立正確的目標是成功計劃的前提。 ? 來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等。 持續(xù)的績效溝通的內(nèi)容 1. 以前工作開展的情況如何？ 2. 哪些地方做得很好？ 3. 哪些地方需要糾正或改善？ 4. 員工是在努力實現(xiàn)工作目標嗎？ 5. 如果偏離目標的話，管理者該采取什么措施？ 6. 管理者能為員工提供何種幫助？ 7. 是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標？ 8. 如果目標需要進行改變，如何進行調(diào)整？ ?????. 持續(xù)不斷的績效溝通方式 ? 正式的溝通 ? 定期的書面報告 ? 一對一正式面談 ? 定期的會議溝通 ? 非正式的溝通 ? 走動式管理、閑聊、一起吃午餐、喝咖啡 績效輔導過程中的溝通原則 以下溝通原則有助于防止產(chǎn)生負面影響： ? 溝通時要把重心放在“我們”上面 ? 不要在詢問時進行威脅和恫嚇 ? 要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備 ? 不要僅僅看到問題，更要看到成績 ? 鼓勵員工自己評價他們的進展和工作情況 小案例：最近你交給我的報告，我已經(jīng)給了總經(jīng)理，但總經(jīng)理不是很滿意，你覺得問題出在哪里，能否找到一個解決的方法 績效輔導過程中的信息收集與記錄 ? 績效評價應有明確的依據(jù)，避免拍腦袋 ? 數(shù)據(jù)收集：是指不由主管本人進行記錄，
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