【正文】 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.績效計劃的制定/目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對績效計劃的制定/目標(biāo)設(shè)定不是很滿意的話，則會使績效管理的實施缺乏有力的保障。 對績效考核過程的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的過程的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的過程并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進一步完善的地方。 對績效考核方法的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。 對績效考核周期的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績效考核周期還是比較合理的。 對績效考核結(jié)果運用的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運用的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運用并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運用并不是很滿意。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，有必要高度重視績效考核結(jié)果的運用，讓績效管理的各個環(huán)節(jié)能形成一個有機的整體。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實施過程進行重新規(guī)劃，在合適的時間采用合理的方法由合適的人對合適的內(nèi)容進行合理的考核，以對員工的績效進行客觀、公正的評價。績效輔導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正達到企業(yè)所希望的業(yè)績水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。 對培養(yǎng)發(fā)展計劃制定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計劃的制訂”的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對培訓(xùn)發(fā)展計劃的制訂并不是很滿意。對整個績效管理體系總體情況的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的總體情況的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的總體情況并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意。 五、績效管理體系存在的主要問題 從圖5可以看出，企業(yè)績效管理體系存在的最主要的問題分別是：沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系（%）；績效管理各個環(huán)節(jié)配配合不好（%）；業(yè)務(wù)部門對績效管理不夠重視（%）；績效管理體系設(shè)計不合理（%）。人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計，但是并不一定能站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計績效管理體系；另一方面在績效管理體系設(shè)計的時候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計出來的績效管理體系既不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，各個環(huán)節(jié)配合不好，又和業(yè)務(wù)部門的實際情況相差甚遠(yuǎn)。要改善這一現(xiàn)狀，首先，企業(yè)首先必須加強對高層管理人員人力資源部業(yè)務(wù)部門一線員工績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對績效管理的看法，應(yīng)該認(rèn)識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候，必須讓高層管理者業(yè)務(wù)部門的中層管理者，甚至一線員工都參與進來，這樣才能保證設(shè)計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個有機的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識到績效管理是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部拿來對業(yè)務(wù)部門進行管理的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整的計劃。國內(nèi)企業(yè)的績效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實施的過程中，不斷進行跟進與評價，以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整，保證績效管理制度的時效性。第三部分 績效計劃制定與跟進一、是否有書面的、正式的績效計劃？%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績效計劃，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒有正式的、書面的績效計劃，說明很大一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。 此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績效計劃的比例（全部＋75%99%）高層管理人員有正式的、書面的績效計劃的比例普通員工有正式的、書面的績效計劃的比例；中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃的比例（沒有＋少于10％＋10％24％＋2549%）高層管理人員有正式的、書面的績效計劃的比例普通員工有正式的、書面的績效計劃的比例。不可否認(rèn)，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績，但是我們也要看到高層管理者對整個企業(yè)有著無與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績效計劃制定的同時，更應(yīng)該重視高層管理者績效計劃的制定。企業(yè)在制定績效計劃時，應(yīng)該形成從高層——中層——普通員工的一體化計劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn)兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者）的情形。 從圖9可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，一方面有必要重視員工的績效計劃，另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計劃。 三、績效計劃的制定而這種參與上的不夠，極有可能會導(dǎo)致績效計劃不切實際，或者造成員工對績效計劃的理解不夠?qū)冃в媱澋恼J(rèn)同程度不夠，進而可能導(dǎo)致績效計劃的執(zhí)行力度不強，最終不能完成企業(yè)希望完成的計劃。 從圖11可以看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績效計劃時采用的方法是目標(biāo)管理；有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；%的被調(diào)查企業(yè)采用的多種方法的綜合；%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計分卡，此外，%的被調(diào)查企業(yè)沒有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績效計劃所采用的主要方法，也有部分在制定績效計劃過程中采用了多種方法綜合的方法。 從圖12可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計劃，還是對中層管理人員的績效計劃，或者是普通員工的績效計劃都有相應(yīng)的跟蹤。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對于高層管理人員，績效計劃的跟蹤周期相對來說可以更長一點。而其中對高層管理人員沒有跟蹤計劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（%），這從另外一個側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績效管理體系中，往往會忽視高層管理人員的績效跟蹤，這一點值得所有的企業(yè)關(guān)注。 從圖13可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進的