【正文】 如何改變各級人員的觀念，如何提高各級管理人員的技能與技巧？企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)。 第三、人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 從績效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 從績效管理的目的來看，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為薪酬與績效結(jié)合起來是薪酬管理的主要目的；%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是確定每個(gè)員工的績效目標(biāo)；%的被調(diào)查企業(yè)把改變企業(yè)的組織文化視為績效管理的目的之一。第五部分 結(jié)論一、中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其他企業(yè)借鑒。 從圖19可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不管是對高層管理人員，還是對中層管理人員，或者是對普通員工都有績效考核。調(diào)查結(jié)果還表明，%的被調(diào)查企業(yè)并沒有進(jìn)行績效考核方面的培訓(xùn)。 從圖15可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會(huì)，并且發(fā)揮重要作用；%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，但是打算建立；%的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，也沒有建立的打算。這一調(diào)查結(jié)果說明，年底績效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。第三部分 績效計(jì)劃制定與跟進(jìn)一、是否有書面的、正式的績效計(jì)劃？人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效管理體系；另一方面在績效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績效管理體系既不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好，又和業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)。 對培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。 對績效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意。 四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定不是很滿意的話，則會(huì)使績效管理的實(shí)施缺乏有力的保障?？梢?，國內(nèi)企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績效管理/考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用。因此，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。而把薪酬與績效結(jié)合只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，但是不應(yīng)該是績效管理的主要目的。%的被調(diào)查企業(yè)把把薪酬與績效結(jié)合起來當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了薪酬而不是績效進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與了績效管理制度的制定，%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績效管理制度的制定。 績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在員工工作調(diào)整決策方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在員工工作調(diào)整決策沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是員工工資調(diào)整決策，但是企業(yè)在做員工工資調(diào)整決策的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)績效管理/考核的結(jié)果來確定，用工資調(diào)整來刺激員工績效的提升。 績效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在推動(dòng)員工工作能力的提升方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在推動(dòng)員工工作能力的提升方面沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時(shí)候，一方面應(yīng)關(guān)注業(yè)績的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注員工工作能力的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動(dòng)業(yè)績的提升。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的操作流程，以提高員工對績效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度，確?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮作用?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對績效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑?，則可能會(huì)使整個(gè)績效管理起不到任何作用。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)往往被人力資源拒之門外.正是因?yàn)樯厦娴倪@些，才導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系才會(huì)出現(xiàn)未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好業(yè)務(wù)部門不重視體系本身不合理的情況。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定，而這一只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)的作法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。 從圖10可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員與員工一起商量制定績效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員制定，再與員工商量確定；%的被調(diào)查企業(yè)是員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整；%的被調(diào)查企業(yè)管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.從這一結(jié)果可以看出，在國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程，員工在績效計(jì)劃制定過程中參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對高層管理人員、中層管理人員，還是普通員工都沒有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。但是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)沒有把年底績效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類企業(yè)需要進(jìn)一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國內(nèi)企業(yè)尚沒有建立起能真正發(fā)揮作用的績效考核委員會(huì).績效考核委員會(huì)對于保證績效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來有著極大的作用，績效考核委員會(huì)的成立與否是衡量企業(yè)績效管理體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 從圖16可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；%的被調(diào)查企業(yè)對中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。對管理人員與員工進(jìn)行績效考核方面的培訓(xùn)，是保證績效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。 從圖18可以看出，對于高層管理人員的績效考核，工作業(yè)績，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力；對于中層管理人員的績效考核，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注部門之間的協(xié)作，%的被調(diào)