【正文】 是：管理人員績(jī)效考核方面的能力欠缺（%）；不能客觀公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（%）；考核的內(nèi)容不夠合理（%）；考核的方法與流程不合理（%）；各部門(mén)管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視（%）；考核結(jié)果并沒(méi)有實(shí)際的用處（%）；結(jié)果拉不開(kāi)差距（%）；高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不重視（%）。 從圖24可以看出，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果最主要用在獎(jiǎng)金分配（高層管理人員，%；中層管理人員，%；普通員工，%）。在年底正式績(jī)效考核后，為了保證員工認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果，并通過(guò)管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績(jī)效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。這一調(diào)查結(jié)果表明，在現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)在年底考核時(shí)如果盲目采用強(qiáng)制分布并一定能得到理想的結(jié)果。 六、考核周期高層管理人員與中層管理者是績(jī)效考核的直接實(shí)施者，如果他們不能掌握績(jī)效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。 二、公司是否有專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核委員會(huì)？一般可以以年度，或者半年度作為周期；而對(duì)于中層管理人員和普通員工，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來(lái)說(shuō)可以更短一點(diǎn)，一般可以以月度或者季度作為周期。普通員工工作在企業(yè)的一線(xiàn)，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績(jī)效計(jì)劃的制定。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。 七、績(jī)效管理制度的完善 從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績(jī)效管理制度的完善，%的被調(diào)查企業(yè)每月都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會(huì)完善一次現(xiàn)有的績(jī)效管理制度?？梢?jiàn)，雖然大部分企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)了績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理體系。 對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋的滿(mǎn)意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿(mǎn)意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿(mǎn)意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿(mǎn)意。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，一方面有必要重新考慮在績(jī)效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必要加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核方法的認(rèn)同程度。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效與獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用不是很大，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有什么作用. 績(jī)效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面所起的作用非常大，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面沒(méi)有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有什么作用.績(jī)效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對(duì)本部門(mén)進(jìn)行管理能力，另一方面也會(huì)直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則績(jī)效的作用，績(jī)效應(yīng)該是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員做出員工晉升/降職決策的參考依據(jù)之一。但是，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，%的企業(yè)在制定績(jī)效管理制度的時(shí)候聽(tīng)取了外部顧問(wèn)的建議，國(guó)內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn)外部顧問(wèn)的力度，更多地獲取外腦的支持。從這一結(jié)果可以看出，中國(guó)企業(yè)在今后實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，有必要重視績(jī)效管理體系在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化三個(gè)方面的作用。2004中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第二部分 中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的總體情況一、績(jī)效管理的主要目的 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（%）；檢查工作完成情況（%）；培養(yǎng)員工的能力（%）。%的企業(yè)把確定培訓(xùn)需求視為績(jī)效管理的目的之一；%的被調(diào)查企業(yè)把輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃視為績(jī)效管理的目的之一；%的被調(diào)查企業(yè)把改變企業(yè)的組織文化視為績(jī)效管理的目的之一，實(shí)際上績(jī)效管理體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑?huà)，可以在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化方面起到重要的作用。 此外，大部分中國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理還是頭一遭或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用外腦，以在最短的時(shí)間內(nèi)借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)吸取外部的教訓(xùn)，建立起真正規(guī)范、有效的績(jī)效管理體系。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來(lái)確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效與獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)了。 對(duì)績(jī)效考核方法的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法的滿(mǎn)意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿(mǎn)意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿(mǎn)意，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿(mǎn)意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿(mǎn)意。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行重新規(guī)劃，在合適的時(shí)間采用合理的方法由合適的人對(duì)合適的內(nèi)容進(jìn)行合理的考核，以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系總體情況的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的總體情況的滿(mǎn)意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿(mǎn)意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的總體情況并不是很滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿(mǎn)意，%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿(mǎn)意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系并不很滿(mǎn)意。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。不可否認(rèn)，中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的業(yè)績(jī)直接決定了企業(yè)的業(yè)績(jī)，但是我們也要看到高層管理者對(duì)整個(gè)企業(yè)有著無(wú)與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績(jī)效計(jì)劃制定的同時(shí)，更應(yīng)該重視高層管理者績(jī)效計(jì)劃的制定。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來(lái)說(shuō)可以更長(zhǎng)一點(diǎn)。第四部分 績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲一、年底是否存在正式的考核？從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒(méi)有對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，%的被調(diào)查企業(yè)在年底績(jī)效考核中采用了強(qiáng)制分布，而從他們的情況來(lái)看，其中33%認(rèn)為效果并不是很理想，%的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，并且效果很好。 從圖23可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談?dòng)姓降囊?，并要求做?shū)面記錄；%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談雖然有正式的要求，但是并沒(méi)有要求做書(shū)面記錄；%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒(méi)有正式的要求。大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠。 從績(jī)效管理制度的制定來(lái)看，%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與了績(jī)效管理制度的制定，%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績(jī)效管理制度的制定。 ……各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。37 / 37