【正文】 ……大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的認識不夠。 從圖23可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)對在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談有正式的要求，并要求做書面記錄；%的被調(diào)查企業(yè)對在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談雖然有正式的要求，但是并沒有要求做書面記錄；%的被調(diào)查企業(yè)對在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進行面談沒有正式的要求。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員和中層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒有對高層管理人員和中層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓。不可否認，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，他們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績，但是我們也要看到高層管理者對整個企業(yè)有著無與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績效計劃制定的同時，更應該重視高層管理者績效計劃的制定。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認識到現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整的計劃。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實施過程進行重新規(guī)劃，在合適的時間采用合理的方法由合適的人對合適的內(nèi)容進行合理的考核，以對員工的績效進行客觀、公正的評價。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把績效與獎金結(jié)合起來了。 此外，大部分中國企業(yè)實施績效管理還是頭一遭或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用外腦，以在最短的時間內(nèi)借鑒外部的經(jīng)驗吸取外部的教訓，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。2004中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況一、績效管理的主要目的 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來（%）；檢查工作完成情況（%）；培養(yǎng)員工的能力（%）。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，%的企業(yè)在制定績效管理制度的時候聽取了外部顧問的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進外部顧問的力度，更多地獲取外腦的支持。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把績效與獎金結(jié)合起來，%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在獎金發(fā)放方面的作用不是很大，有6%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用. 績效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面所起的作用非常大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用不是很大，有10%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用.績效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項重要工具，這項工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對本部門進行管理能力，另一方面也會直接推動管理人員管理水平的提升。 對績效輔導/反饋的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導/反饋的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導/反饋并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導/反饋并不是很滿意。 七、績效管理制度的完善 從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績效管理制度的完善，%的被調(diào)查企業(yè)每月都會對績效管理制度進行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會對績效管理制度進行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會對績效管理制度進行完善；%的被調(diào)查企業(yè)每年都會對績效管理制度進行完善，%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會完善一次現(xiàn)有的績效管理制度。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績效計劃的制定。 二、公司是否有專門的績效考核委員會？高層管理人員與中層管理者是績效考核的直接實施者，如果他們不能掌握績效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對員工的績效進行客觀公正的評價。在年底正式績效考核后，為了保證員工認同績效考核的結(jié)果，并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績效的考核結(jié)果與員工進行正式的面談。 最后，企業(yè)在設計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績提升部門的業(yè)績提升各級管理人員與員工的業(yè)績，而不應該僅僅停留在發(fā)獎金晉升這個層次上。通過咨詢或者聘請這些專業(yè)人士的方式，引進外部智慧，企業(yè)可以在極短的時間內(nèi)建立起相對科學、規(guī)范的績效管理體系。其實，績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。 調(diào)查結(jié)果表明，%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。 本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段，具體表現(xiàn)為： 十二、績效獎金發(fā)放的依據(jù)是什么？ 值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對管理人員進行績效考核培訓的重要性，只有管理人員掌握了正確的績效考核方法與技能，才能保證管理人員能對員工的績效做出客觀與公正的評價。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓。企業(yè)在制定績效跟蹤計劃的時候，一方面要加強對中層管理人員和普通員工績效計劃的跟蹤，另一方面更應該加強對高層管理人員績效計劃的跟進，以在公司樹立良好的榜樣。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計劃時，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用目標管理法，或者采用關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI），或者采用各種方法的綜合.此外，也有部分企業(yè)在制定計劃時，沒有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū)，對于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實際情況采用合適的方法來制定績效計劃。說明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績效計劃，而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績效計劃。 六、績效管理體系的完善 調(diào)查顯示，%的企業(yè)正在對績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整，近一年之內(nèi)準備對績效管理/%.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分國內(nèi)企業(yè)以及認識到了現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，并準備在1年之內(nèi)對現(xiàn)有的績效管理/考核系統(tǒng)進行調(diào)整。 對績效考核實施效果的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實施效果的滿意程度比較高，%的被調(diào)查企業(yè)認為非常滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實施效果并不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認為一般，%的被調(diào)查企業(yè)認為不是很滿意，%的被調(diào)查企業(yè)認為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實施效果并不是很滿意，認為績效考核并不沒有本來應該發(fā)揮的作用。 績效管理在獎金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在獎金發(fā)放方面所起的作用非常大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大.雖然績效管理/考核的主要目的不應該是獎金發(fā)放，但是企業(yè)在獎金發(fā)放的時候確實應該主要根據(jù)績效管理/考核的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動企業(yè)績效的提升。從這一點來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓中層管理者一般員工參與進來。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（%）；輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃（%）；確定培訓需求（%）。 三、績效管理所起到的主要作用 績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面的作用 調(diào)查結(jié)果（）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面所起的作用比較大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用比較大；但是，也有很大一部分企業(yè)認為績效管理/考核在傳遞公司戰(zhàn)略目標沒有起到什么作用，%的被調(diào)查企業(yè)認為作用不是很大，%的被調(diào)查企業(yè)認為沒有什么作用.這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在傳遞公司戰(zhàn)略方面并沒有發(fā)揮很大的作用。從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平明顯不夠。績效輔導/