【正文】 一月 2101:28:5001:28Jan2121Jan211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯(cuò) 兒。 。...KPI n180。 其他財(cái)務(wù) , 會(huì)計(jì) , 及人事部相關(guān)人員 (列席 )時(shí)間：季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時(shí)年度考核：一月，兩天會(huì)議議程：議題? 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源? 每個(gè)業(yè)務(wù)部逐一匯報(bào)上季度的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整建議? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對(duì)各業(yè)務(wù)部的業(yè)績(jī)進(jìn)行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)成解決? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo)? 總經(jīng)理總結(jié)，宣布閉會(huì)時(shí)間 (小時(shí) )3511214小時(shí)會(huì)議規(guī)則：? 考核會(huì)不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題? 各業(yè)務(wù)部對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表4C. 行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)包括工作及相應(yīng)的支持和資源時(shí)間表 主要活動(dòng) 同意的支持上季度完成情況 本季度預(yù)期完成情況職務(wù) 業(yè)務(wù)單元 :有效期 :簽署日期：業(yè)績(jī) 財(cái)務(wù) 經(jīng)營(yíng) ?公司成本與收入之比?公司股權(quán)回報(bào)率人員 ?優(yōu)秀人才保留率KPI (舉例 )簽署 : 合同簽署人2023年 1月 1日至 10月 31日行動(dòng)計(jì)劃 (2023年 ) – 總經(jīng)理總經(jīng)理無戰(zhàn)略 ?管理的總資產(chǎn)?吸引的資金客戶 ?客戶人均托管資產(chǎn)額目標(biāo)15%20%2023100295%舉例按照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況可以撰寫業(yè)績(jī)報(bào)告關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)報(bào)告 業(yè)務(wù)部 季度年度目標(biāo) 本季完成年度累計(jì)達(dá)成率 評(píng)估股權(quán)回報(bào)率成本與收入比管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶人均托管資產(chǎn)額優(yōu)秀人才保留率?? ____業(yè)務(wù)部 ___季度總體的業(yè)績(jī)完成情況為 (選擇下面之一 )– 令人滿意– 達(dá)到要求– 需要改善– 急待改善? ____業(yè)務(wù)部本季度的幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)表現(xiàn)良好 (列舉表揚(yáng)指標(biāo)：? ____業(yè)務(wù)部本季度需要注意的幾個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)為 (列舉需注意指標(biāo) )；其中有些指標(biāo) (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個(gè)月未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，需急切關(guān)注? (對(duì)每一個(gè)需注意的關(guān)鍵指標(biāo) )– 與原定目標(biāo)的差距大小，及對(duì)總目標(biāo)的影響– 造成差距的可能原因業(yè)績(jī)總結(jié) 業(yè)務(wù)部 季度業(yè)務(wù)部示意15％20％2023100295％12％25％170080100％80％125％85％80％110％105％第五步 : 確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并與薪酬掛鉤工作輸出 ? 評(píng)估最終報(bào)告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平2. 建立業(yè)績(jī)指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績(jī)審核 5. 確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并與薪酬掛鉤1. 進(jìn)行診斷5A. 進(jìn)行透明的評(píng)估與 評(píng)級(jí)5B. 將激勵(lì)與業(yè)績(jī)相掛鉤5C. 確定激勵(lì) /薪酬水平5D. 召開反饋會(huì)議 資料來源： XX分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與薪酬相掛鉤的幾個(gè)子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化資料來源： XX分析5C. 進(jìn)行評(píng)估與評(píng)級(jí) 5A. 將業(yè)績(jī)與薪酬相掛鉤5D. 進(jìn)行反饋?進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估?用加權(quán)業(yè)績(jī)總分作為總體業(yè)績(jī)表現(xiàn)分?向被評(píng)估人反饋評(píng)估和薪酬結(jié)果?對(duì)需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議?簽署最終評(píng)估結(jié)果KPI? 1? 2? 3? 4 能力? 1? 2? 3? 45B. 設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平KPIs 獎(jiǎng)金 能力 年度提薪?制定設(shè)計(jì)原則?明確需要使用的激勵(lì)種類?明確業(yè)績(jī)衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案?建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)成就關(guān)系表 *?在業(yè)績(jī)審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問題?支付薪金與獎(jiǎng)金根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重確保業(yè)績(jī)和薪酬的直接掛鉤調(diào)整到市場(chǎng)水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來年改進(jìn)工作模型 1KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn)? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬牡耐瓿汕闆r影響?yīng)劷鸬谋壤壤? 能力評(píng)估影響年度工資提升能力評(píng)估影響年度工資提升? 模型對(duì)模型對(duì) KPI完成情況的重視完成情況的重視超過對(duì)能力的重視超過對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔＲ驗(yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升獎(jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 )? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬牡耐瓿汕闆r和能力影響?yīng)劷鸬谋壤壤? 能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放發(fā)放? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鹜瓿汕闆r與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升發(fā)放以及年薪提升? 模型對(duì)模型對(duì) KPI完成情況與能力的完成情況與能力的重視程度一致重視程度一致? 平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重? 計(jì)算較困難計(jì)算較困難? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰夠直接、清晰? 能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低薪酬過高或過低? 計(jì)算相對(duì)較容易計(jì)算相對(duì)較容易? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀很清晰客觀? 對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠?qū)δ芰Φ闹匾暱赡軙?huì)不夠? 對(duì)不能完成對(duì)不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)的懲罰很嚴(yán)厲厲? 確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能為依據(jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少會(huì)很少? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確? 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低薪酬過高或過低KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì) “ 超額 ” 業(yè)績(jī)? 設(shè)定業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)? 易于計(jì)算? 無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制? 易于計(jì)算? 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 )? 對(duì)支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)100按比率增長(zhǎng)100S曲線基本目標(biāo)優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 適用于特點(diǎn)? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷? 存在不公平的可能性? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績(jī)最主要的促進(jìn)因素? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施? 沒有明確的支付上限? 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性? 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)? 難于計(jì)算? 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 )? 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績(jī)改善和超額目標(biāo)? 對(duì)大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)示意性可以設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)－激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化獎(jiǎng)金表格占基本工資％能力1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%工資表格比前一年的提高幅度 能力10%? 注重獎(jiǎng)勵(lì)注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的的 ““ 明星明星 ””? 業(yè)績(jī)不好得不到業(yè)績(jī)不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)注S－ 曲線示意1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%業(yè)績(jī) — 激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策 示意能力1 2123關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)3 44主要帶頭人? 提升到高一級(jí)超級(jí)明星? 迅速提升? 保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人? 提升到高一級(jí)主要帶頭人? 準(zhǔn)備下一步? 提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人? 準(zhǔn)備下一步? 提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)? 不動(dòng)? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差? 警告? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者? 咨詢退出失敗者? 咨詢退出失敗者? 警告? 咨詢退出業(yè)績(jī)差? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差? 警告? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差? 警告? 提供有針對(duì)性的發(fā)展支持升遷表5B. 將激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛鉤 現(xiàn)金薪酬50 100 150 200基本工資基本工資+200%預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基本工資+100%預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)? 如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)高于 140，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的二倍? 如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)低于 80，無業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金? 如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)在 80與 140 之間，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金X(1+%X(實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù) 100))資料來源： XX分析5C. 對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的總體評(píng)估是根據(jù)定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和定性的能力指標(biāo)的完成情況進(jìn)行的評(píng)估定量指標(biāo)的完成情況 – “ 完成了哪些目標(biāo) ” 定性指標(biāo)的完成情況 – “ 怎樣完成的 ” 評(píng)估定性指標(biāo)? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)? 實(shí)施能力? 專業(yè)能力? 溝通技能? 人員培養(yǎng)? 價(jià)值觀評(píng)估目標(biāo)? 明確需要提高的能力? 與獎(jiǎng)金相掛鉤? 與薪酬提高 /提升相掛鉤KPIs：1.2.3.4.5.定量指標(biāo)? 財(cái)務(wù)? 運(yùn)營(yíng)? 戰(zhàn)略? 客戶? 人員? 評(píng)估影響? 明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)? 與獎(jiǎng)金相掛鉤=總體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估即是定量與定性業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)估+資料來源： XX分析能力指標(biāo)：領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差1.2.3.4.5.年度目標(biāo)年度完成情況評(píng)估姓名 期限業(yè)績(jī)指標(biāo)?股權(quán)回報(bào)率?利潤(rùn)成本比例?管理資產(chǎn)規(guī)模?吸引的資本額?每位客戶的平均管理資產(chǎn)額?優(yōu)秀人才保留率預(yù)算目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)15%20%2023100295%12% 25% 170080100%目標(biāo)達(dá)成率80% 125%85%80%110105%權(quán)重20%10%20%20%10% 20%100%16%% 17%16%11%21%%加權(quán)表現(xiàn)職務(wù) 評(píng)估日期定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)報(bào)告舉例財(cái)務(wù)部應(yīng)該準(zhǔn)備定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)報(bào)告來計(jì)算整體加權(quán)業(yè)績(jī)表現(xiàn)?100%+ ?80% 99%?60% 79%?59%?4?3?2?1定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)級(jí)加權(quán)表現(xiàn)資料來源： XX分析業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)或評(píng)估人應(yīng)準(zhǔn)備定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估資料來源： XX分析Overall3較差 (1)定性能力指標(biāo)? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)? 溝通技巧? 人員培養(yǎng)? 專業(yè)能力? 實(shí)施能力? 價(jià)值觀優(yōu)秀 (4) 良好 (3) 一般 (2)表現(xiàn)級(jí)等2232322?優(yōu)秀?良好?一般?較差 ?4?3?2?1能力評(píng)級(jí)加權(quán)表現(xiàn)定性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估舉例總體評(píng)級(jí)反應(yīng)不同職務(wù) KPI和能力的權(quán)重不同總體評(píng)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能力總體評(píng)級(jí)（加權(quán)平均）評(píng)級(jí) 權(quán)重