【正文】 會(huì)，但是打算建立；%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核委員會(huì)，也沒(méi)有建立的打算。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)尚沒(méi)有建立起能真正發(fā)揮作用的績(jī)效考核委員會(huì).績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)于保證績(jī)效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來(lái)有著極大的作用，績(jī)效考核委員會(huì)的成立與否是衡量企業(yè)績(jī)效管理體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此我們可以認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未規(guī)范化，還有待進(jìn)一步完善。 三、對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)力度 從圖16可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒(méi)有對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。高層管理人員與中層管理者是績(jī)效考核的直接實(shí)施者，如果他們不能掌握績(jī)效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程，尤其是在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，很有必要對(duì)高層管理人員與中層管理進(jìn)行如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，以確保他們能對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。 四、績(jī)效考核培訓(xùn)的實(shí)施 從圖17可以看出，%被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效考核是由人力資源部完成的。人力資源部是績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)者，由他們來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該是最佳的選擇。調(diào)查結(jié)果還表明，%的被調(diào)查企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)。對(duì)管理人員與員工進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，是保證績(jī)效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績(jī)效考核之前引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)，以確?？?jī)效考核的公平性與公證性。 五、績(jī)效考核的內(nèi)容 從圖18可以看出，對(duì)于高層管理人員的績(jī)效考核，工作業(yè)績(jī)，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力；對(duì)于中層管理人員的績(jī)效考核，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績(jī)，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注部門(mén)之間的協(xié)作，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作態(tài)度；對(duì)于普通員工的考核，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績(jī)，%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作態(tài)度.從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，大部分調(diào)查企業(yè)對(duì)不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對(duì)高層管理人員重視工作業(yè)績(jī)與管理能力，對(duì)中層管理者重視工作業(yè)績(jī)管理能力部門(mén)之間的協(xié)作工作態(tài)度，對(duì)于普通員工重視工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。 六、考核周期 從圖19可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì)高層管理人員，還是對(duì)中層管理人員，或者是對(duì)普通員工都有績(jī)效考核。考核的周期上，則表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，對(duì)于高層管理人員，更多地采用年度考核；對(duì)于中層管理人員，更多地采用月度考核或者季度考核；對(duì)于一般員工，更多地采用月度考核。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的考核周期比較合理，能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，采用不同的考核周期，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。 七、考核方法 從圖19可以看出，對(duì)于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績(jī)效考核方法。對(duì)于高層管理人員，%的被調(diào)查企業(yè)采用了工作述職法，%的被調(diào)查企業(yè)采用了目標(biāo)考核法.對(duì)于中層管理人員，%的被調(diào)查企業(yè)采用了工作述職法，%的被調(diào)查企業(yè)采用了目標(biāo)考核法.對(duì)于普通員工，%的被調(diào)查企業(yè)采用了目標(biāo)考核法，%的被調(diào)查企業(yè)采用了量表評(píng)定法.這一調(diào)查結(jié)果表明，目標(biāo)考核法這種根據(jù)期初所定目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核的方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類人員（包括高層管理人員、中層管理人員與普通員工）所常用的一種方法。而對(duì)于高層管理人員和中層管理人員，企業(yè)還可以根據(jù)情況采用目標(biāo)述職法這一適合管理人員的績(jī)效考核方法；而對(duì)于普通員工，企業(yè)可以采用簡(jiǎn)單易行的量表評(píng)定法. 八、考核的形式 從圖21可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核所采用的主要形式依次是：主要由管理人員直接評(píng)定（%）；先員工自評(píng)，然后由管理人員調(diào)整（%）。從這一結(jié)果可以看出，管理者在員工的績(jī)效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)的重要性，只有管理人員掌握了正確的績(jī)效考核方法與技能，才能保證管理人員能對(duì)員工的績(jī)效做出客觀與公正的評(píng)價(jià)。 九、考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布？ 在績(jī)效考核中是否采用強(qiáng)制分布一直是業(yè)界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。從圖22可以看出，%并沒(méi)有在年底績(jī)效考核中采用強(qiáng)制分布，也就是說(shuō)有超過(guò)一半被調(diào)查企業(yè)并在績(jī)效考核中采用強(qiáng)制分布?？傮w來(lái)說(shuō)，%的被調(diào)查企業(yè)在年底績(jī)效考核中采用了強(qiáng)制分布，而從他們的情況來(lái)看，其中33%認(rèn)為效果并不是很理想，%的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，并且效果很好。這一調(diào)查結(jié)果表明，在現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)在年底考核時(shí)如果盲目采用強(qiáng)制分布并一定能得到理想的結(jié)果。 十、績(jī)效考核后，是否要求管理人員與員工面談？ 從圖23可以看出，%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談?dòng)姓降囊?，并要求做?shū)面記錄；%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談雖然有正式的要求，但是并沒(méi)有要求做書(shū)面記錄；%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒(méi)有正式的要求。在年底正式績(jī)效考核后，為了保證員工認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果，并通過(guò)管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績(jī)效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，很大一部分企業(yè)并沒(méi)有這樣的要求，說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系還很不規(guī)范，有待進(jìn)一步完善。 十一、年終績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 從圖24可以看出，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果最主要用在獎(jiǎng)金分配（高層管理人員，%；中層管理人員，%；普通員工，%）。此外，對(duì)于高層人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（%）；調(diào)薪（%）；對(duì)于中層管理人員，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（%），調(diào)薪（%），崗位調(diào)動(dòng)（%）；對(duì)于普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果還會(huì)用于調(diào)薪（%）；裁員或辭退（%）；職位晉升（%）；崗位調(diào)動(dòng)（%）?？梢?jiàn)，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果都起著非常重要的作用。 十二、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是什么？ 從圖25可以看出，績(jī)效的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)于高層管理人員最主要的依據(jù)是部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效（%）；而對(duì)于中層管理人員最主要的依據(jù)也是部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效（%）；而對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，最主要的依據(jù)是個(gè)人績(jī)效（%）。這一調(diào)查結(jié)果與不同職位的特點(diǎn)完全吻合，高層管理人員與中層管理人員的主要職責(zé)是管理所在的部門(mén)或者項(xiàng)目，他們的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效，因此根據(jù)部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效來(lái)發(fā)放他們的績(jī)效獎(jiǎng)金也就順理成章；普通員工的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為個(gè)人績(jī)效，因此他們的獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)也應(yīng)該主要是個(gè)人績(jī)效。被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其他企業(yè)借鑒。此外，值得注意的是還有部分企業(yè)沒(méi)有獎(jiǎng)金，而在績(jī)效管理體系中，如果不能把績(jī)效與獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)，很有可能就會(huì)使得整個(gè)績(jī)效管理體系勞而無(wú)功，這一點(diǎn)值得這些企業(yè)重視。 十三、績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題 從圖26可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題依次分別是：管理人員績(jī)效考核方面的能力欠缺（%）；不能客觀公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（%）；考核的內(nèi)容不夠合理（%）；考核的方法與流程不合理（%）；各部門(mén)管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視（%）；考核結(jié)果并沒(méi)有實(shí)際的用處（%）；結(jié)果拉不開(kāi)差距（%）；高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不重視（%）。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的年底考核可以說(shuō)在各個(gè)環(huán)節(jié)都存在問(wèn)題：高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視；業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人對(duì)績(jī)效考核也不夠重視，并且缺乏績(jī)效考核方面的能力，也不能