【正文】 它們的市場(chǎng)份額加起來(lái)應(yīng)該是百分之百，假如他們的戰(zhàn)略目標(biāo)，都是增加自己的市場(chǎng)份額，而且越多越好，把他們五年的市場(chǎng)份額目標(biāo)加起來(lái)，可能是百分之一百五十，或者是百分之一百七十，這當(dāng)然是不可能，也是沒(méi)有意義的。對(duì)市場(chǎng)份額的奮力追求，和用戶力量的增加，使得許多經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和產(chǎn)品利潤(rùn)下降，甚至使整個(gè)行業(yè)的利潤(rùn)下降，越來(lái)越多的無(wú)利潤(rùn)區(qū)產(chǎn)生，而且許多公司在繼續(xù)推行市場(chǎng)份額和數(shù)量增長(zhǎng)戰(zhàn)略，試圖在一塊正在縮小的蛋糕上吃到更大的一部分?；蛘呤且粋€(gè)百分點(diǎn)的幾分之一，無(wú)論是增加還是減少，不僅我們的管理層關(guān)心市場(chǎng)份額，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理層也關(guān)心市場(chǎng)份額，對(duì)市場(chǎng)份額的熱切追求，常常是以犧牲企業(yè)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新為代價(jià)的。非常的容易理解，在無(wú)利潤(rùn)區(qū)的份額和增長(zhǎng)是一個(gè)陷阱，但是，讓我們很難理解的，在一個(gè)繁榮的行業(yè)里的增長(zhǎng)，同樣是危險(xiǎn)的。增長(zhǎng)的危險(xiǎn)表現(xiàn)在三個(gè)方面，首先，在錯(cuò)誤的企業(yè)設(shè)計(jì)之下的高速增長(zhǎng)可以更快的侵蝕公司的價(jià)值，增長(zhǎng)是吸引人的。第二，高速增長(zhǎng)更加難以管理，脫離現(xiàn)實(shí)的高速增長(zhǎng)帶來(lái)的快感也伴隨著這種增長(zhǎng)帶來(lái)對(duì)管理的調(diào)整，所以有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人這樣說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)處于**行業(yè)的公司是困難的，但是精明的管理著一個(gè)高速增長(zhǎng)行業(yè)的公司更加困難。帶來(lái)的只是一片虧損，這種情況將極大的損害股東的價(jià)值，上述情況在公司內(nèi)一直在發(fā)生著，****,當(dāng)公司高速增長(zhǎng)將其企業(yè)設(shè)計(jì)延伸到一個(gè)從前并未打算包括的客戶群的時(shí)候，將會(huì)帶來(lái)增長(zhǎng)的第三個(gè)方面的問(wèn)題，為了抓住新的客戶群，企業(yè)被迫降低價(jià)格，把經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大到自己不具有的優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，這些活動(dòng)必然減少贏利，結(jié)果又產(chǎn)生了又一個(gè)無(wú)利潤(rùn)區(qū)，無(wú)利潤(rùn)區(qū)每天都在出現(xiàn)，原先有價(jià)值的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就變得無(wú)利可圖了，價(jià)值轉(zhuǎn)移到一些客戶更重要的領(lǐng)域，那才有利可圖。第二，落后的管理機(jī)構(gòu)，這是一個(gè)桶狀的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)這樣的一個(gè)管理結(jié)構(gòu)呢，我們可以做一個(gè)簡(jiǎn)單的分析，是職能分布，權(quán)利分層的。而職能呢，他是分布的，這是生產(chǎn)部，這是人事部，這是財(cái)務(wù)部，他們之間的職能是互相無(wú)關(guān)的，人事部不可能去干涉生產(chǎn)部的事，而生產(chǎn)部也不可能去干涉財(cái)務(wù)部的事，這樣的機(jī)構(gòu)會(huì)造成什么樣的結(jié)果呢？我們舉個(gè)例子，生產(chǎn)部的經(jīng)理，他們新進(jìn)了一臺(tái)設(shè)備，他們需要一批技術(shù)工作，他們對(duì)這批技術(shù)工人的要求，他們報(bào)給了人事部，人事部的經(jīng)理也感覺(jué)到，我們需要給它配備一些工人，但是他卻遲遲的不能給他配備，因?yàn)槲覀兊目偨?jīng)理外出了沒(méi)有回來(lái)，這個(gè)事情需要總經(jīng)理來(lái)批準(zhǔn)實(shí)施，但總經(jīng)理呢?批準(zhǔn)了這個(gè)事情之后，于是就把這樣的一個(gè)文件報(bào)到了財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部研究以后也知道，這個(gè)人調(diào)到了生產(chǎn)部，那么如何配備這批工資呢，恰巧，他還沒(méi)有請(qǐng)示的時(shí)候，我們的總經(jīng)理又出差了。沒(méi)有我們總經(jīng)理的批準(zhǔn)，實(shí)際上，所有的人都不能決定任何事情，這就決定了我們的總經(jīng)理應(yīng)該處在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的狀態(tài)。但他們卻不知道該對(duì)他做什么，大多數(shù)的企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)和工作程序都是幾十年前的，也就是在現(xiàn)代技術(shù)之前設(shè)計(jì)的，工作程序需要徹底的再建，管理機(jī)構(gòu)需要替換，大多數(shù)人的工作需要進(jìn)行根本性的再設(shè)計(jì)。有一份報(bào)告對(duì)一千二百個(gè)美國(guó)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)調(diào)查顯示：基金在美國(guó)每年就有超過(guò)五十二億美元的金錢(qián)用在經(jīng)營(yíng)再建上，而經(jīng)營(yíng)再建，只是企業(yè)構(gòu)建的一個(gè)部分，這種轉(zhuǎn)變是巨大的，根本性的模式轉(zhuǎn)變，有的企業(yè)將在這股潮流中抓住新的機(jī)遇得到繁榮，有的企業(yè)將被淘汰掉，沒(méi)有人能夠忽視這一大的轉(zhuǎn)變，我認(rèn)為我們中國(guó)的企業(yè)，正好面臨一次非常好的機(jī)遇，也就是我們?cè)谶@一次的轉(zhuǎn)變當(dāng)中，如果你能夠轉(zhuǎn)變成功的話，你就能夠和西方的企業(yè)在一個(gè)起跑線上了，我們不斷的聽(tīng)到競(jìng)爭(zhēng)的威脅，但對(duì)每一次威脅來(lái)說(shuō)，都有相應(yīng)的機(jī)遇，然而，機(jī)遇被新的企業(yè)，甚至是相距十分遙遠(yuǎn)的企業(yè)抓住，現(xiàn)在世界各國(guó)正在爭(zhēng)奪全世界的業(yè)務(wù)，其方式一共是爭(zhēng)奪客戶一樣，盡管每一個(gè)人都感覺(jué)到了這種巨烈的變化，但仍然沒(méi)有幾個(gè)主管人員正確認(rèn)識(shí)到他們所處的這個(gè)動(dòng)蕩的重要性，然而，我們大多數(shù)的企業(yè)結(jié)構(gòu)，都已經(jīng)存在了幾十年了，他們的等級(jí)制度管理，將工作分成一個(gè)個(gè)職能領(lǐng)域，而這種設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)的是信息技術(shù)到來(lái)之前的時(shí)代，在此同時(shí)，資本主義世界開(kāi)始發(fā)生了巨大的變化，他出現(xiàn)的企業(yè)需要完全不同結(jié)構(gòu)的西方世界，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有轉(zhuǎn)變以利用信息技術(shù)，所以信息技術(shù)的巨大危力沒(méi)能充分的發(fā)揮起來(lái)。他們建立了狀態(tài)等級(jí)，分析風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)測(cè)偶然性，隨著計(jì)劃過(guò)程在這些公司的展開(kāi)，戰(zhàn)略思想逐漸的萎縮了。而且是致命的威脅。蘇聯(lián)體系不是一種讓每個(gè)人都能貢獻(xiàn)其才識(shí)、才智來(lái)改變它的過(guò)程的體系。我們應(yīng)該為員工提供能量，從而使各種思想不斷用于改進(jìn)你的過(guò)程。一個(gè)針對(duì)企業(yè)的新的方法，正在逐步的形成，他將改變所有工作，管理和企業(yè)結(jié)構(gòu)，一般的個(gè)體應(yīng)該有更多的滿意和市場(chǎng)充滿活力的工作，為了使利潤(rùn)最大化， 企業(yè)應(yīng)該使所有員工的價(jià)值最大化。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)家的話來(lái)說(shuō)， 就是生產(chǎn)的含義不再是資本，也不是自然資源，土地，勞動(dòng)力，而是知識(shí)。從而使知識(shí)的運(yùn)用最大化，最成功的企業(yè)是那些在各種可能方式下學(xué)習(xí)，并將所學(xué)最大運(yùn)用的企業(yè)。價(jià)值流管理能給企業(yè)帶來(lái)什么呢？ 第二章 讓你的員工為效益努力工作這是《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者韓曉靜撰寫(xiě)的采訪林健安先生的文章，發(fā)表于2001年7月10日的《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》第16版?？?jī)效管理本來(lái)是用來(lái)提升員工的工作效率的，但實(shí)際上卻變成了經(jīng)理們極力回避的、尷尬的或者是變成了毫無(wú)疑義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。這是我們的經(jīng)理關(guān)注的地方不對(duì)。他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理所關(guān)注的是企業(yè)、經(jīng)理、員工的成功所需要的東西。林健安：對(duì)。韓曉靜：您能分析他們成功的經(jīng)驗(yàn)嗎？林健安：當(dāng)然可以。成功的績(jī)效管理有賴于成功的企業(yè)設(shè)計(jì)，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，我稱它為愿景。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要停靠的碼頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。所謂愿景的盈利性，就是對(duì)下列問(wèn)題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？對(duì)這些問(wèn)題的正確解答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？韓曉靜：愿景指明了企業(yè)奮斗的方向，也找到了企業(yè)的價(jià)值所在。顯然，現(xiàn)在很多企業(yè)并沒(méi)有找到自己的價(jià)值所在，這就是雖然實(shí)施了績(jī)效管理，但效果不彰的主要原因。他們的戰(zhàn)略慢慢地把他們拖入了沒(méi)有利潤(rùn)的區(qū)域。放棄以市場(chǎng)為中心的競(jìng)爭(zhēng)思維，轉(zhuǎn)向消費(fèi)者，通過(guò)滿足消費(fèi)者的偏好，創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，讓你的員工為企業(yè)的增值而工作。只有與愿景連接的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標(biāo)充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)崗位上的員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作?？?jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接。成功的經(jīng)理突出強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理系統(tǒng)中的各項(xiàng)衡量指標(biāo)與組織的戰(zhàn)略相銜接的重要性，雖然這貌似顯而易見(jiàn)，但是實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)，就連那些采用了新的績(jī)效管理系統(tǒng)的企業(yè)，也沒(méi)有把衡量方法與戰(zhàn)略相連接。而一個(gè)組織的戰(zhàn)略要想獲得成功，這些過(guò)程的績(jī)效就必須格外出色。績(jī)效管理成功的經(jīng)理做的第三點(diǎn)是：崗位職責(zé)描述要科學(xué)和明確。實(shí)際上，我們的員工是非常樂(lè)意工作的，而且很希望在他的工作中找到他的生活。崗位職責(zé)描述應(yīng)解決兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是在某個(gè)崗位上，為了達(dá)到企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，他應(yīng)該做什么以及怎樣做；第二就是做到什么程度。很多企業(yè)的績(jī)效管理工作只注意了可評(píng)價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績(jī)效管理工作本末倒置，即只注重評(píng)價(jià)，而忽視績(jī)效管理是主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。沒(méi)有達(dá)到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學(xué)性，就無(wú)法進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)。林健安：績(jī)效管理成功的經(jīng)理做的第四點(diǎn)是：他們知道績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，是用來(lái)幫助企業(yè)達(dá)到愿景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來(lái)提高績(jī)效的。韓曉靜：他們不知道績(jī)效管理是同員工一起完成的。林健安：我們必須重新理解績(jī)效管理，應(yīng)該知道績(jī)效管理關(guān)注的是企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者和員工成功所需要的東西。要使績(jī)效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理，它的所有構(gòu)件必須同時(shí)使用，如如何進(jìn)行績(jī)效溝通，動(dòng)員員工與你合作；如何制定績(jī)效計(jì)劃，以便與員工達(dá)成共識(shí)；如何簽訂績(jī)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。你必須學(xué)會(huì)一些績(jī)效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。韓曉靜：這與我們績(jī)效管理的現(xiàn)狀反差是很大的。林健安：很對(duì)。這不是績(jī)效管理的過(guò)錯(cuò)，而是對(duì)績(jī)效管理的誤解造成的。林健安：你提的問(wèn)題很關(guān)鍵。建設(shè)性關(guān)系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)能力，這個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的，也是成功企業(yè)做得出色的一面。如果你認(rèn)為你是一個(gè)“高高在上的經(jīng)理”，那么將影響你和員工的合作；如果你認(rèn)為員工都是懶惰的，那么也會(huì)影響你的行為。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將員工融入到績(jī)效管理中來(lái)。林健安：這就是績(jī)效管理的真正境界。我正在努力尋找一種用較高的工資回報(bào)績(jī)效較好的員工的方法，以便鼓勵(lì)提高績(jī)效和使員工有較高的生產(chǎn)率。但是，績(jī)效工資會(huì)激勵(lì)一部分人，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致另一部分人不自在和憤怒，很難有讓每個(gè)人都覺(jué)得公平的辦法。這樣，在計(jì)劃制定初期，每個(gè)員工就應(yīng)該知道為了得到加薪和獎(jiǎng)金，他應(yīng)該取得什么樣的績(jī)效。經(jīng)理必須明白他的工作就是幫助員工取得成功。如果你又想限制工資的增長(zhǎng)，又想督促員工做出更大的貢獻(xiàn)，這將使你處于一種很難對(duì)付的局面：你想限制工資的唯一方法就是讓你的員工達(dá)不到目標(biāo)。林健安：是的。要教育員工，他們理解得越多，他們將越輕松，越不緊張。南方：很高興。管理人：不好意思，我們正在建設(shè)之中。什么是完？什么是最好？沒(méi)有絕對(duì)的，只有相對(duì)的。南方：也是。管理人：這個(gè)題目，目前有一些資料，我們也做過(guò)一些講座，但不是很系統(tǒng)，目前正在整理之中，相信不久的將來(lái)你能看到。有密碼，進(jìn)不去。南方：我們的企業(yè)由30多個(gè)人，去年贏利200多萬(wàn)元，但今年就沒(méi)有多大發(fā)展了。我的利潤(rùn)率是很高的?？蓡T工跟著我學(xué)到了技術(shù)，水平提高了，就要求加工資，而不關(guān)心公司的發(fā)展。一般人看來(lái)，員工的工資是老板發(fā)的，也就是老板個(gè)人掏腰包來(lái)發(fā)工資。我還沒(méi)有實(shí)行股份制。老板作為股東，投資興辦事業(yè)，為社會(huì)提供了就業(yè)職位，企業(yè)應(yīng)該首先回報(bào)股東，員工應(yīng)該感謝股東。南方：不，員工不這樣想?，F(xiàn)在大多數(shù)人認(rèn)為，薪酬是從企業(yè)所有者的錢(qián)中劃出的，給員工多一些，企業(yè)所有者就會(huì)少得一些。尤其對(duì)于某些處于成長(zhǎng)困境的企業(yè)，由于企業(yè)利潤(rùn)需要支持企業(yè)發(fā)展，給予員工的基本工資往往很低。因?yàn)椋髽I(yè)績(jī)效不好，就不能給員工好的報(bào)酬，但是，不能給員工好的報(bào)酬，績(jī)效似乎就上不去。南方：如何應(yīng)用薪酬激勵(lì)這個(gè)管理工具？管理人：薪酬的意義在于：不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是把企業(yè)的戰(zhàn)略的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案的計(jì)劃，促使形成面對(duì)企業(yè)目標(biāo)上下一致的局面，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)責(zé)任心和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的努力程度。管理人：很多企業(yè)往往從利益對(duì)立的角度出發(fā)，并沒(méi)有考慮要給員工的貢獻(xiàn)給予合理的承認(rèn)和回報(bào)。因此，利潤(rùn)分享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)是很多績(jī)效卓越企業(yè)的一個(gè)共同特點(diǎn)。當(dāng)然，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)僅僅做到了給予員工有吸引力的報(bào)酬，就希望獲得良好的績(jī)效是不夠的。也就是薪酬是一個(gè)結(jié)果，而這個(gè)結(jié)果應(yīng)該與員工的行為相聯(lián)系，同時(shí)，結(jié)果又反過(guò)來(lái)加強(qiáng)我們需要的行為。就需要在過(guò)程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來(lái)。管理人：你不要希望尋求一些工具，實(shí)用的工具，馬上幫你解決實(shí)際問(wèn)題，這是不可能的。南方：好，不好意思，你接著講?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了管理者對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的理解、對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵行為的聚焦能力；而與績(jī)效掛鉤的薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力（比如，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)能力及其管理能力），這兩個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的，也是成功企業(yè)做得出色的一面。管理人：我還沒(méi)講怎么做。管理人：不客氣的講，你根本沒(méi)有任何績(jī)效管理。管理人：你現(xiàn)在的做法是，在市場(chǎng)形式很好的時(shí)候，有足夠的提成來(lái)鼓勵(lì)員工去做銷售額，除了管理的不規(guī)范以外，似乎沒(méi)有任何嚴(yán)重的問(wèn)題，而就連這個(gè)問(wèn)題，也掩蓋在企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)中去了。那么如何來(lái)解決企業(yè)面臨銷售額連續(xù)幾年沒(méi)有突破，又面臨老市場(chǎng)的萎縮和新產(chǎn)品、新市場(chǎng)開(kāi)拓的挑戰(zhàn)？南方：你說(shuō)得很對(duì)。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，體現(xiàn)公司的市場(chǎng)戰(zhàn)略和管理要求，并提供基于績(jī)效的激勵(lì)，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，以目標(biāo)（利潤(rùn)額）為重點(diǎn)，為能獲得較大利潤(rùn)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)較大的權(quán)重，促使對(duì)這些產(chǎn)品開(kāi)拓的積極性；并設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工對(duì)推行的管理制度的配合；還通過(guò)一系列的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（比如季度、年度銷售明星獎(jiǎng)等）來(lái)形成企業(yè)的正向激勵(lì)機(jī)制，提高員工士氣，增強(qiáng)員工成就感。當(dāng)然，除了合理設(shè)計(jì)的方案以外，在新的績(jī)效考核和薪酬制度的推廣中，與員工、管理者的大量的溝通和正向信息的傳遞才是成敗的關(guān)鍵，企業(yè)文化也在這個(gè)過(guò)程中被重塑。 管理人：另外一個(gè)需要關(guān)注的問(wèn)題是，作為一種管理工具，薪酬體系、績(jī)效考核體系本身并不是一成不變的。南方：我就是好幾年都沒(méi)有進(jìn)步的企業(yè)了。南方：你有沒(méi)有這方面的資料或者會(huì)議？管理人：有，我可以與你聯(lián)系。南方：非常感謝你。管理人：如果你不介意，能把我們的對(duì)話貼在我的網(wǎng)站上嗎？南方：可以。再見(jiàn)。 第三章 愿景：設(shè)計(jì)一個(gè)盈利的企業(yè)我們?nèi)绾稳ピO(shè)計(jì)我們企業(yè)的績(jī)效管理體系呢？第一步，首先要為我們的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)愿景。是空的，不現(xiàn)實(shí)。設(shè)計(jì)一個(gè)贏利的企業(yè)，這就是愿景，愿景他有什么樣的要求呢。其二呢，所設(shè)計(jì)的經(jīng)營(yíng)策略必須是企業(yè)的全體員工乃至企業(yè)的顧客所認(rèn)同的。我們舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，吊著一個(gè)蘋(píng)果，你把它摘下來(lái)吧。如果你跳一次，你的指尖能碰到這個(gè)蘋(píng)果的話，你就有信心了，我應(yīng)該坐下來(lái)休息一下，我就能夠把這個(gè)蘋(píng)果摘下來(lái)。具備一個(gè)都不行。第二呢，這個(gè)經(jīng)營(yíng)策略必須是企業(yè)的全體員工乃至企業(yè)的顧客所認(rèn)同的。我們今天已經(jīng)找到了一個(gè)非常好的工具，那就是績(jī)效管理。愿景的盈利性。企業(yè)的價(jià)值在哪?也就是一個(gè)企業(yè)，你有沒(méi)有價(jià)值，這是很關(guān)鍵的。但是我們很多企業(yè)，它就沒(méi)有發(fā)現(xiàn)自己真正的價(jià)值在哪。為什么呢？如果三株的價(jià)值就是三株口服液的話，我想三株公司今天的利潤(rùn)規(guī)模會(huì)非常的了不起，因?yàn)樗麄冊(cè)谌昕诜哼@個(gè)產(chǎn)品所付出的代價(jià)是非常的大的。但為什么他們對(duì)產(chǎn)品宣傳到這個(gè)程度，但卻沒(méi)有維持住企業(yè)的生命力呢？很簡(jiǎn)單，三株公司沒(méi)有找到自己的價(jià)值。三株公司只所以能夠在社會(huì)上生存，只所以能夠賺取這么多的利潤(rùn)，他們的價(jià)值是在于他