freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

論民營(yíng)企業(yè)如何留住人才畢業(yè)論文-在線瀏覽

2024-08-08 22:20本頁(yè)面
  

【正文】 才流失極其嚴(yán)重,據(jù)有關(guān)調(diào)查其人才流失率高達(dá) 60%,其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見(jiàn),民營(yíng)企業(yè)要想發(fā)展?fàn)畲螅紫纫芰糇∪瞬拧?本論文工作本文力圖以人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論為指導(dǎo),以中創(chuàng)水晶有限公司的實(shí)際用人制度為研究對(duì)象,對(duì)我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)人才吸引和流動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行探討。 其次,闡述了民營(yíng)中小企業(yè)如何制定和實(shí)施正確有效的人才保留機(jī)制,主要從建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企業(yè)文化兩方面分析,薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)。另外,優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以極大地激發(fā)員工的熱情,是吸引和留住人才的一個(gè)有效且經(jīng)濟(jì)的手段 最后,本文通6過(guò)對(duì)莎克公司吸引和留住人才的案例進(jìn)行分析,并提供了解決方案。7第二章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前留住人才的現(xiàn)狀 概念解釋知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來(lái)吸引人才,卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在留住人才方面的現(xiàn)狀概述我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。3%在本企業(yè)做管理工作,%負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。知名的家族更是比比皆是,李嘉誠(chéng)父子成功的故事為許多人津津樂(lè)道。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落?! ∫?、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀  民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳,加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限,引進(jìn)并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感?! 。ǘ┤狈θ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃  近年來(lái),民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念?! 。ㄈ﹩T工流失快,人才穩(wěn)定難  在 現(xiàn)代 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)速度越來(lái)越快,機(jī)制越來(lái)越靈活??墒撬?,骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源,而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)“跳槽” ,整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。有資料表明,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá) 25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。 ?。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范, 方法 單一  人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和 科學(xué) 性。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn),但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的;加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí),往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力??梢韵胂?,這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢?  (五)管理人員素質(zhì)偏低  在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 ,對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:   1. 歷不高  除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高 科技 行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低?! ?(3)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少  尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)?! 。┤瞬艜x升難,發(fā)展空間小  由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是9否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來(lái)跳舞?! 。ㄆ撸?qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)  大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來(lái)?! 。ò耍┳⒅嘏嘤?xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的 內(nèi)容 和質(zhì)量  隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人 學(xué)習(xí) 特點(diǎn),培訓(xùn)者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。這些人力資源管理者基本上身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,完全依照老板的旨意行事,老板讓怎么干就怎么干,企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、 社會(huì) 保險(xiǎn)等管理也不健全。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大 20%,員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。10第三章 民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的原因 企業(yè)自身的問(wèn)題、企業(yè)對(duì)分配認(rèn)識(shí)的誤區(qū)民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位,這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度,而民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大,也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì),也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地吸引、保留人才。具體表現(xiàn)在:一是學(xué)非所用。二是“ 英雄無(wú)用武之地 ”。三是許多民營(yíng)企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本,只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值,認(rèn)為只要給錢(qián)員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活,這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。1民營(yíng)企業(yè)家的自身問(wèn)題 民營(yíng)企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦,一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身,且決策管理時(shí),只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路,規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí),家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題,很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用,最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。(2)對(duì)于人才,放心和能干無(wú)法兼得總是民營(yíng)企業(yè)主的一塊心病。他們往往有這樣一種想法:世上有人才、蠢材和奴才。因此,在忠誠(chéng)與效率之間如何選擇,他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。號(hào)稱創(chuàng)百年企業(yè)還只是紙上談兵。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部” 改為“人力資源部”,部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。、強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。、民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū),諸如對(duì)員工的基本人性假設(shè)是“惡”的,認(rèn)為員工得到的取決于付出的, “高工資一定可以吸引并留住人才” ,有的由企業(yè)家一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。但是在我國(guó),首先,社會(huì)保障制度不完善,阻礙了人才流動(dòng)。、勞動(dòng)人才市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)在美國(guó),勞動(dòng)市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。但我國(guó)人才市場(chǎng)基本沒(méi)有形成或成熟,其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過(guò)強(qiáng)造成了操作上難度的加大,形成了對(duì)市場(chǎng)培育和完善非常不利的約束,阻礙了在市場(chǎng)化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場(chǎng)主體權(quán)益的切實(shí)保障。社會(huì)上存在職業(yè)的求職人才,履歷到處拋,到處去面試,試用后,拿了錢(qián)就跑,讓企業(yè)莫名其妙。、國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈加入WTO后,對(duì)我們整個(gè)市場(chǎng)沖擊最大的絕對(duì)不是我們的產(chǎn)品,而是人才。今后,人才流動(dòng)不再局限于一個(gè)地區(qū)或自己的國(guó)家,而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ),超越了國(guó)家的范圍。民營(yíng)企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。另外,在越來(lái)越多外國(guó)企業(yè)進(jìn)來(lái)后,他們不可能從本國(guó)派來(lái)大量的員工,會(huì)努力實(shí)行雇員本地化,在我國(guó)進(jìn)行挖人才。:“選擇在中國(guó)設(shè)立我們?cè)趤喼薜牡谝粋€(gè)研究院,只因?yàn)橹袊?guó)有許多非常優(yōu)秀的人才”。如果不采取切實(shí)有效的措施,屆時(shí)高素質(zhì)的人才有可能會(huì)流失一空。、民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)態(tài)度不正確13一方面,企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。、民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中,沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念,對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。一方面,公司在內(nèi)部資源上(如資金、產(chǎn)品、銷(xiāo)售渠道、品牌等)真的可以用一個(gè)詞來(lái)形容: 捉襟見(jiàn)肘,這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造;另一方面,正因?yàn)檫@些資源的匱乏,使得民營(yíng)企業(yè)無(wú)法在“三高” 人才招聘上取得大的突破。、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏對(duì)人才的尊重。只要出錢(qián)什么樣的人才都可以不費(fèi)力氣的找到。久而久之會(huì)導(dǎo)致一些員工跳槽,或離職。14很多的私營(yíng)企業(yè)為了壓縮成本,給員工的工資與員工的期望相差較遠(yuǎn),有的企業(yè)甚至出現(xiàn)拖欠員工工資或是遲發(fā)工資等。導(dǎo)致分配不公平,付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒(méi)有得到較多的回報(bào),心里不平衡,選擇離開(kāi)。薪資低于其它企業(yè)。如果更好的發(fā)展機(jī)會(huì),員工就選擇離開(kāi)。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺(jué),而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn)上的,了解誰(shuí)與誰(shuí)的關(guān)系密切,能為企業(yè)帶來(lái)“方便” ,就啟用誰(shuí)。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。結(jié)果這個(gè)人能力與崗位不匹配,工作開(kāi)展不了,給企業(yè)造成損失。、 缺乏有效的激勵(lì)制度。也體現(xiàn)了人本管理的內(nèi)函。沒(méi)有合理完善的獎(jiǎng)懲制度,員工的積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)。、 忽視對(duì)員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展?;蚴瞧髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都把精力投入到新品的開(kāi)發(fā)或是銷(xiāo)售業(yè)務(wù)能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益上,對(duì)員工的培訓(xùn)不重視。但隨著社會(huì)的進(jìn)步,員工不僅限于對(duì)薪資的滿足,而是希望在工作中不斷的提高技能,使自身的能力不斷的提升,在職業(yè)生涯中有更大的成果。、工作強(qiáng)度大,負(fù)擔(dān)過(guò)重 調(diào)查表明,多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題,一些技術(shù)和管理崗位的員工加班,常常是象征性地發(fā)一些加班費(fèi),或不發(fā)加班費(fèi)。無(wú)論是否發(fā)加班費(fèi),但毫無(wú)疑問(wèn),員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位大。 、個(gè)人事業(yè)缺乏發(fā)展空間 員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作,最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金,但工作穩(wěn)定后,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。在民營(yíng)企業(yè)中,員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作,很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上15升。 、企業(yè)內(nèi)部管理混亂 企業(yè)內(nèi)部管理混亂,缺乏基本的管理制度,從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從,不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。企業(yè)不正規(guī),員工缺乏安全感?;蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范,但實(shí)際上大家都不重視,做事情一味過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接,公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的老習(xí)慣,尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全,嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。 、企業(yè)文化缺乏民主性 民營(yíng)企業(yè)高層管理者權(quán)威性過(guò)重。 企業(yè)發(fā)展了,高層管理者不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者。 人才流失對(duì)企業(yè)的影響、 客戶流失,業(yè)務(wù)中斷。例如:在私營(yíng)藥業(yè)企業(yè)中,負(fù)責(zé)與客戶訂貨的開(kāi)票員在與客戶訂貨的過(guò)程中建立了一定的感情基礎(chǔ),一但離開(kāi)企業(yè)到另一家藥業(yè),同樣也會(huì)將客戶帶走。如果一個(gè)企業(yè)員工流失率比較高,說(shuō)明企業(yè)本身在管理等方面存在很大的問(wèn)題。、 崗位沒(méi)有合適的人接替,工作失去連續(xù)性。例如:某一生產(chǎn)汽車(chē)配件企業(yè)技術(shù)部的一16名員工,由于和上司發(fā)生矛盾,而在工作無(wú)交接的前提下,就離開(kāi)公司,導(dǎo)制新開(kāi)發(fā)的“6371散熱器項(xiàng)目 ”中斷。、培養(yǎng)新人需要花費(fèi)成本一位人才離職會(huì)給企業(yè)造成以下?lián)p失。 (2)新員工的培訓(xùn)成本。把所有的成本加在一起,據(jù)著名管理咨詢公司赫氏集估計(jì),在美國(guó),企業(yè)每解聘一個(gè)員工損失的培訓(xùn)時(shí)間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當(dāng)于損失了該員工兩個(gè)月的工作時(shí)間,企業(yè)每流失 1 人所損失的成本相當(dāng)于 5 萬(wàn)美元。對(duì)于一些從事高科技企業(yè)來(lái)說(shuō),管理層更是不敢不留住人才。 ”試想,如果你經(jīng)常聽(tīng)到本企業(yè)有人離職,你會(huì)不會(huì)想是不是企業(yè)出了問(wèn)題?我是不是也該跳槽?在這種心里作用下對(duì)企業(yè)不滿,最后也選擇離開(kāi)。對(duì)一個(gè)組織來(lái)講,這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過(guò)了。然而,隨著中國(guó)加入 WTO 以及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速,民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中開(kāi)始遇到各種各樣的新問(wèn)題,其中如何留住人才成為許多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的一道難題。民營(yíng)企業(yè)要想在 WTO 時(shí)代在與外資企業(yè)、合資企業(yè)、大規(guī)模的國(guó)營(yíng)企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取得優(yōu)勢(shì),保持并加快企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,避免人才流失帶來(lái)的損失,就必須重視對(duì)員工的管理
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
法律信息相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1