【正文】 剖析了建立招聘和培訓(xùn)體系的重要性,闡明了其對企業(yè)管理的作用。本文研究的能民營中小企業(yè)發(fā)展與實(shí)踐都有一定的借鑒意義。高層人員的流失不僅會帶走商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，帶走客戶，使企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)損失，同時還會影響企業(yè)工作的連續(xù)性，其它員工的穩(wěn)定性。當(dāng)今企業(yè)的競爭表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場的競爭，而實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。我國的民營企業(yè)成長、發(fā)展速度較慢。改革開放以來，我國私人投資辦企業(yè)的人越來越多，私營經(jīng)濟(jì)得到了很大發(fā)展。然而,隨著中國加入 WTO 以及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速,民營企業(yè)在發(fā)展過程中開始遇到各種各樣的新問題,其中如何留住人才成為許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一道難題。其全國各地的人才情況基本一致。從知識技能方面來看，能掌握應(yīng)用高新技術(shù)技能的技師很少，能從事傳統(tǒng)的民營制造技術(shù)的相對較多。人才學(xué)歷的低度化嚴(yán)重制約民營企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)5展。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，規(guī)模上民營企業(yè)人才隊伍中，研究生以上僅占 %，本科以上也僅占 %。職業(yè)經(jīng)理人才缺乏，職業(yè)經(jīng)理人才市場沒有形成，全市目前僅有少數(shù)企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人；熟悉資本運(yùn)作的人才奇缺，全市上市或進(jìn)入上市輔導(dǎo)期的企業(yè)基本上采取外聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)操作；精通 WTO 規(guī)則的專業(yè)人才稀缺，處理國際貿(mào)易爭端的能力和水平明顯不夠。一個成功的企業(yè)往往具有縱向的學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，橫向的專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)勢、發(fā)展上的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢、競爭上的職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)勢等。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展的角度看，缺乏真正屬于自己的產(chǎn)學(xué)研一體化的高層次人才，直接影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力、研發(fā)能力、高新技術(shù)的吸收能力和企業(yè)的發(fā)展后勁。 　　三是高層次人才穩(wěn)定性差。從統(tǒng)計情況看，高級人才隊伍老化問題嚴(yán)重，中青年骨干力量薄弱，不利企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 　　二是高層次人才老化嚴(yán)重。有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，在民營企業(yè)中，碩士以上人才僅為 227 人，占人才總量的 %。民營企業(yè)經(jīng)營管理者學(xué)歷不高，直接影響著企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營理念。其它眾多規(guī)模以下的小型企業(yè)經(jīng)營者的文化程度更低。在調(diào)查中，民營企業(yè)普遍認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的主要問題是人才問題，擴(kuò)大人才規(guī)模、增加人才資源總量，提高人才比例逐漸成為民營企業(yè)的普遍愿望。 臺州民營企業(yè)人才隊伍存在的問題 　　 　　 人才總量與民營企業(yè)需求存在差距 　　臺州市規(guī)模以上民營企業(yè)中人才數(shù)與職工總數(shù)的比例落后于沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。在民營企業(yè)人才隊伍中，擁有職稱的人才總數(shù)明顯低于擁有學(xué)歷的人才總數(shù)，擁有職稱人才和從業(yè)人數(shù)的比例明顯低于擁有學(xué)歷的人才與從業(yè)人數(shù)的比例。年銷售收入超億元的企業(yè)有職稱人才 6257 人，占職稱總數(shù)的 %，而年銷售收入 5002022 萬元的企業(yè)僅僅有 1375 人有職稱，占職稱總數(shù)的 %。高級、中級、初級比例為 1∶∶，比較接近 1∶3∶6 的理想比例。 　　 職稱比例基本符合企業(yè)的能級結(jié)構(gòu)要求 　　職稱的高、中、初比例基本合理。企業(yè)規(guī)模越大，人才的學(xué)歷層次也越高，高學(xué)歷人才的集聚程度也逐漸加大。近兩年，民營企業(yè)逐步加大對高學(xué)歷、高層次人才的引進(jìn)力度，民營企業(yè)人才的學(xué)歷層次逐步提高。由此可見，企業(yè)規(guī)模越大，人才總量越多，所占比例越高。 　　人才的總量分布與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，具有梯度分布的特點(diǎn)。從臺州區(qū)域經(jīng)濟(jì)特征來看，臺州的產(chǎn)業(yè)以傳統(tǒng)制造業(yè)為主，一直延用的低成本擴(kuò)曾模式，而且是資源和產(chǎn)品“兩頭在外” ， “臺州現(xiàn)象”引起了國內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛的關(guān)注，在我國的民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式中具有典型性。本文通過實(shí)地調(diào)查，將以浙江臺州為例，分析了浙江臺州區(qū)域民營企業(yè)人才總體狀況與存在的問題，從企業(yè)、政府層面提出了臺州民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策，為我國其他民營企業(yè)主導(dǎo)區(qū)域的人才隊伍建設(shè)提供借鑒?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個核心理念就是以人為本。吸引和留住人才問題由來已久,同時也是一個具有現(xiàn)實(shí)意義的問題。 目前我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展,備受到人才問題的困擾。另一方面,由于企業(yè)管理水平低下,使得企業(yè)對缺乏合理的人才規(guī)劃,更沒有系統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)體系,造成現(xiàn)有人才無法在企業(yè)中得到提升,更加速了人才流失。1論民營企業(yè)如何留住人才畢業(yè)論文目 錄摘要ABSTRACT第一章 緒論 .........................................................1 民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀、水平及存在的問題 .......................................................1 研究民營企業(yè)留住人才的目的與意義 ...............................................................1 本論文工作 ...........................................................................................................4第二章 我國民營企業(yè)目前留住人才的現(xiàn)狀 概念解釋 ................................................................................................................. 目前我國民營企業(yè)在留住人才方面的現(xiàn)狀概述 .................................................第三章 民營企業(yè)難以留住人才的原因 ...................................1 企業(yè)自身的問題 ...................................................................................................1 外部環(huán)境因素的影響 ...........................................................................................1第四章 民營企業(yè)人才流失的原因及人才流失對企業(yè)的影響 ................... 民營企業(yè)人才流失的原因 ..................................................................................... 人才流失對企業(yè)的影響 .........................................................................................第五章 民營企業(yè)留住人才策略的建立和完善 ............................... 樹立正確的人才觀念 ............................................................................................. 建立有效的招聘體系 ............................................................................................. 建立完善的培訓(xùn)體系 ............................................................................................. 激勵機(jī)制的建立 .....................................................................................................第六章 中創(chuàng)水晶有限公司留住人才的案例分析 ............................. 中創(chuàng)水晶有限公司簡介 ......................................................................................... 中創(chuàng)水晶有限公司人才流失的原因 .....................................................................2 中創(chuàng)水晶有限公司人力資源問題的解決方案 .....................................................第七章 結(jié) 論 .......................................................27致 謝 ..............................................................30參考文獻(xiàn) ............................................................31第一章 緒論中國加入 WTO 之后,全球各大跨國公司更大規(guī)模地進(jìn)入中國市場,不僅在產(chǎn)品和服務(wù)市場上,而且在人才市場上與中國企業(yè)進(jìn)行搶奪。目前,我國很多企業(yè),尤其是中小型民營企業(yè)處于一種尷尬境地,一方面,企業(yè)規(guī)模小,名氣小,吸引和留住人才難,同時企業(yè)發(fā)展迅速,人才需求量大,造成了民營中小企業(yè)的人才短缺與企業(yè)發(fā)展急需各種人才之間的矛盾。人才是在流動中升值,但企業(yè)留不住好人才,吸引不來新人才,受損失的就只能是企業(yè)本身了。如何有效地解決人才吸引和流失問題以增強(qiáng)我國中小企業(yè)的市場競爭能力將是我們?nèi)胧酪院竺媾R的一個嚴(yán)峻、緊迫而具有現(xiàn)實(shí)意義的問題。為此,國內(nèi)外專家、學(xué)者進(jìn)行了很多的調(diào)查研究。 民營企業(yè)人才的現(xiàn)狀、水平及存在的問題隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)創(chuàng)新步伐不斷加快，區(qū)域民營經(jīng)濟(jì)需要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級，給民營企業(yè)的人才隊伍帶來了巨大挑戰(zhàn)。浙江臺州地處我國最具有活力和生機(jī)、最有發(fā)展?jié)摿Φ拈L三角南翼，經(jīng)濟(jì)總量位居省內(nèi)前列。 　　 　　 臺州民營企業(yè)人才現(xiàn)狀 　　 3　　 民營企業(yè)人才總量初具規(guī)模 　　截至 2022 年底，全市年銷售收入 500 萬元以上規(guī)模民營企業(yè)(下稱規(guī)模上企業(yè))從業(yè)人數(shù)為 195823 人，擁有各類人才 34699 人，人才占從業(yè)人數(shù)的比例為%，人才總量初具規(guī)模。年銷售收入超億元的企業(yè)擁有人才 15071 人，占人才總數(shù)的 %，5000 萬至一億元的企業(yè)擁有人才 8894 人，占 %，而 500 萬元至 2022 萬元的人才總數(shù)為 3847 人，僅占%。 　　 民營企業(yè)人才學(xué)歷層次逐步提高 　　民營企業(yè)人才學(xué)歷層次逐步提高。 　　學(xué)歷層次與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。在 22156 名具有學(xué)歷的人才中，年銷售收入超億元的企業(yè)就擁有 10544 名，占 %；在 25 名博士和 202 名碩士中，超億元企業(yè)分別就擁有 1 5 名和 108 名，分別占博士、碩士總數(shù)的 60%和 53%。規(guī)模上民營企業(yè)人才隊伍中，正高級職稱271 人，副高級職稱 707 人，中級職稱 3743 人，初級職稱 8414 人。 　　擁有職稱的人才主要集中在規(guī)模較大的企業(yè)。 　　職稱構(gòu)成與學(xué)歷構(gòu)成對比分析。擁有學(xué)歷的人才總數(shù)為 22125 人，而擁有職稱的人才總數(shù)僅僅為 13135 人，有職稱的人才僅為有學(xué)歷人才的 %。被調(diào)查的民營企業(yè)普遍反映，隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求量逐步增加，而企業(yè)的現(xiàn)有人才難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。 4　　 企業(yè)經(jīng)營管理者學(xué)歷較低 　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在臺州民營企業(yè)中副總經(jīng)理以上的高層次經(jīng)營管理者隊伍中，本科及以上學(xué)歷僅占 %，大專文化程度占 %，中專(含高中)及以下占40%。在對 689 家規(guī)模以下企業(yè)隨機(jī)的調(diào)查中，企業(yè)主初中以下文化程度占 85%，中?；蚋咧挟厴I(yè)占15%，沒有一名具有大專以上學(xué)歷。 　　 高層次人才數(shù)量不足且年齡老化 　　一是高層次人才數(shù)量不足。從高層次的絕對數(shù)來看，一些規(guī)模較大的企業(yè)擁有的高層次人才占相當(dāng)大的比例，許多規(guī)模以下企業(yè)所擁有的高層次人才幾乎是零。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，臺州民營企業(yè)中共有高層次人才996 名(含柔性引進(jìn)) ，其中，35 歲以下的各類高級人才 60 名，占總數(shù)的 6%，55歲以上的 516 人，占總數(shù)的 52 %。臺州民營企業(yè)中高級專家 50 歲以上的占 %，其中不少高級人才還是外聘的退休專家，明顯潛伏著高級人才不足的危機(jī)。民營企業(yè)的大量高層次人才，是采取“柔性引進(jìn)”的方式“為我所用 ”，這些企業(yè)從本身需要出發(fā)，采取聘請、顧問、兼職、咨詢等柔性方式，用來解決了企業(yè)面臨的燃眉之急，但穩(wěn)定性差，流動性大。 　　 人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不太合理 　　人才結(jié)構(gòu)包括若干結(jié)構(gòu)變量，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，行業(yè)結(jié)構(gòu)等等。但臺州民營企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)上卻不甚合理，主要表現(xiàn)為: 　　一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。 　　二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。研究生、本科、專科、中專的比例為1∶15∶33∶48。 　　 操作層技師數(shù)量較少且培訓(xùn)不足 　　臺州民營企業(yè)主要以制造業(yè)為主，技師的缺少，尤其是高級技師稀缺，已成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙。知識經(jīng)濟(jì)呼喚知識型工人，高新技術(shù)需要新型技術(shù)工人，民營企業(yè)應(yīng)積極主動地引進(jìn)和培養(yǎng)現(xiàn)代高級技術(shù)工人。 研究民營企業(yè)留住人才的目的與意義中國民營企業(yè)經(jīng)過近二十年的快速發(fā)展,已取得舉世矚目的成績,在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和重要性越來越高。人才是企業(yè)創(chuàng)造財富的動力源泉,人才的流失,特別是高素質(zhì)人才的流失,是企業(yè)不可估量的損失。但在民營企業(yè)的發(fā)展中看到，只有少數(shù)企業(yè)能在短時間內(nèi)完成原始積累，發(fā)展為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強(qiáng)的大企業(yè)，相當(dāng)一部分民營企業(yè)處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。影響民營企業(yè)發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。在我國民營企業(yè)的人