【正文】 廣泛認(rèn)識(shí)。 　　然而，與其說企業(yè)缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”。 　　一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人……它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 　　首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。而有些企業(yè)長期以來對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評(píng)估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)?！笆褂萌恕笔侨肆Y源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。 　　美國微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機(jī)感和競爭意識(shí)，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 　　由于隨著各國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。 德洛爾任主席的國際21世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國教科文組織提交的報(bào)告《教育 ——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會(huì)日益缺乏。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱……”。此外，在信息社會(huì)里，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。智力因素包括記憶、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、復(fù)合過程和散發(fā)過程。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和自信。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。 　　對(duì)于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開發(fā)。 　　創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@種投資包含了社會(huì)的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資產(chǎn)。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤的增長上，其形式是技術(shù)工程。 (3)精英人才的品質(zhì) 　　我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。 　　如果對(duì)上述4種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。 (4)向精英人才看齊 　　任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過程給予鼓勵(lì)。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看齊”為號(hào)召。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對(duì)自我信念和追求的激勵(lì)。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)?？茖W(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力來帶動(dòng)，即所謂“跟著感覺走”。 綜合來看，英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來源： 　　首先出眾意識(shí)。客觀上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 　　最后超前意識(shí)。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的基礎(chǔ)上爭取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)。高額獎(jiǎng)金對(duì)于人的行為動(dòng)機(jī)和過程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。 (二)管理者要了解什么是人力資源 　　為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 　　因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。 (3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。 如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： (1)人力資源成本——不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 　　我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。 　　人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來越受到重視。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。 (三)人力資源管理的主要職能 　　每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。 （1）吸引 ①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。 （3）保持 ①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。人事專家通常以KSAOs來代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡稱KSAOs）。 （6）調(diào)整 　　即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 　　事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃。 (2)有效地配置各種人員。 (3)員工個(gè)人發(fā)展。這可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。 　　美國人重視“目標(biāo)管理”，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富?！痹诿绹?，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。董事長拿出100萬美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。 　　首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下1966年發(fā)布號(hào)召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。 　　日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來了。一些外國經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵。 （2）培訓(xùn)和發(fā)展 　　為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對(duì)新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。 （3）工作績效評(píng)價(jià) 　　一般而言，工作績效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評(píng)價(jià)。開展工作績效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。這樣做，有助于人力資源管理部門對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車場費(fèi)用等。 （8）勞資關(guān)系 　　工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。有的也可以沒有試用期。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說明書。 （14）人力資源招聘 　　根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。 圖11 (此處圖略)較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門圖 雇主 銷售員 行政管理 會(huì)計(jì)員 車間管理 人力資源管理(設(shè)置人事秘書) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補(bǔ)償經(jīng)理 安全經(jīng)理 　　一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。對(duì)較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專家直接參與或開展咨詢和指導(dǎo)。 (此處圖略)　　較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門，如圖12所示。 　　18世紀(jì)中后期以來，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動(dòng)下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的范疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識(shí)形態(tài)。例如英國于1834年頒布法令規(guī)定工廠必須為14歲以下的童工開辦學(xué)校，1870年英國國會(huì)又通過改善國民教育的法案，打破了學(xué)校私辦的傳統(tǒng)；1830～1848年法國在校學(xué)生人數(shù)增加一倍； 19世紀(jì)初俄國頒布兩條法令，擴(kuò)大入學(xué)的范圍，允許自由階層子弟入學(xué)。這種狀況，就使人力管理開始作為一個(gè)獨(dú)立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時(shí)還只是自覺形態(tài)的初級(jí)階段。 　　第二階段——19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國的泰羅。他們認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的刺激性的計(jì)件工資制度。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。他的管理理論主要包含在1916 年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中，在他提出的經(jīng)營的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。第二條“權(quán)力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和責(zé)任互為因果，權(quán)責(zé)結(jié)合起來。他在集中研究組織理論時(shí)，也論述了一些人力管理的思想和原則。也就是我們常說的“因事設(shè)人”。 (2)各種職務(wù)和職位是按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來的，形成一個(gè)指揮的體系。為此，他必須對(duì)自己所屬的下級(jí)擁有權(quán)力，發(fā)出下級(jí)必須服從的命令。每一個(gè)職位上的人員必須稱職，同時(shí)也不能隨意免職。 　　古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對(duì)以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。 ——“人際關(guān)系”、“行為科學(xué)”理論中有關(guān)人力管理的思想（20世紀(jì)20年代以來） 　　西方人力管理理論在這個(gè)學(xué)派的理論中表現(xiàn)得最為集中。 (1)人際關(guān)系（或人群關(guān)系）階段?？茖W(xué)管理理論是建立在這樣一個(gè)思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦法，進(jìn)行嚴(yán)格的管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個(gè)人行為的差別和人與人之間的關(guān)系影響，可以說是排除了對(duì)人的因素的考慮。這種人力管理思想的產(chǎn)生，是前后進(jìn)行了十年的美國的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧。 　　梅奧的這些觀點(diǎn)主要反映在他于1932年出版的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問題》等書中，在這些著作里，他建立了“人群關(guān)系”學(xué)說，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這就為后來“行為科學(xué)”的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。20