【正文】 織中的各個成員。要使雇主和工人兩方面認(rèn)識到，通過科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。 　　這個發(fā)展的過程大致可以分兩個階段： 　　第一階段——古典管理理論中有關(guān)人力管理的思想（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。 　　較小組織的機構(gòu)中人力資源管理部門，如圖11所示。 （15）國家法律和政府政策 　　國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。 （11）人才挑選過程 　　經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。 （6）員工福利 　　員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。 　　日本則不同。 　　美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養(yǎng)也大異其趣。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 （2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。 (4)管理的目的是求取最高的效率。組織是指設(shè)置機構(gòu)、確定各職能機構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導(dǎo)致失敗。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。這是一種最為強大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認(rèn)識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得?！百Y源人”的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識”和“技能”的匹配程度決定。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海。 　　高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經(jīng)濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產(chǎn)品化了。知識經(jīng)濟之所以是一個繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。因此，對發(fā)達(dá)國家來講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經(jīng)濟的穩(wěn)定增長。 　　可持續(xù)發(fā)展的涵義廣泛，內(nèi)容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟穩(wěn)定增長；二是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化；三是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境的和諧；四是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為現(xiàn)代人能夠為未來人生存和發(fā)展提供條件。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化成為衡量經(jīng)濟發(fā)展與否的首要因素。而資本又分為物質(zhì)資本和人力資本。 　　根據(jù)上述分析，我們可以得到下面的結(jié)論：（1）在知識經(jīng)濟下，商品的生產(chǎn)主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力；（2）在知識經(jīng)濟下，資本與勞動再次結(jié)合，主要指人力資本與勞動者的結(jié)合。誰能生產(chǎn)出滿足現(xiàn)代社會生活需要的高智力商品，誰將具有競爭力，誰也才能獲得智力勞動的回報——財富。對人力資源消耗包括兩個方面的內(nèi)容：一是對勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。 　　人力資本論強調(diào)人的智力、素質(zhì)、道德修養(yǎng)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經(jīng)濟學(xué)的勞動理論。哈佛大學(xué)HR課程 Harvard Business School《人力資源管理概論》人力資源管理概論 第一章 人力資源概述 一、人力資本是知識經(jīng)濟的資源支撐和智力依托 　　20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。在人口素質(zhì)低下的情況下，即使有龐大的人口數(shù)量也可能導(dǎo)致人力資源有效供給的短缺。正是基于這種認(rèn)識，為迎接知識經(jīng)濟時代的到來，有必要研究發(fā)展中國家的人力資源開發(fā)和配置，為知識經(jīng)濟的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。 　　現(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴(yán)重影響著人類自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由從自然資源的消耗轉(zhuǎn)向人力資源的消耗。這樣就要求商品的價值中要更多地凝結(jié)智力。這種主觀意識變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關(guān)系，更取決于知識商品的創(chuàng)新。 　　從當(dāng)前的發(fā)展趨勢看，經(jīng)濟增長模型一般采用三個要素，即資本、勞動力、技術(shù)進步。相反，一些國家在經(jīng)濟的量上得到了擴張，但經(jīng)濟結(jié)構(gòu)畸形化，也不能承認(rèn)其經(jīng)濟得到了好的發(fā)展。 　　如果沒有相應(yīng)素質(zhì)的人力資源和具有一定彈性的人力資源結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的演進速度必將受到約束，即使后來被政府所認(rèn)識，進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必將付出較高的成本。現(xiàn)在我們不可回避的問題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。企業(yè)可以通過教育、培訓(xùn)和開發(fā)等活動提高人力資源的品質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。不僅社會經(jīng)濟組織形態(tài)、社會生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產(chǎn)潛力的開掘——人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進行空前深刻的改造。如微軟公司的股票市值超過固定資產(chǎn)占整個底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。但是，知識并不等于力量。 　　“人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”?！笆褂萌恕笔侨肆Y源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關(guān)鍵。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱……”。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個人視野，追求判斷上的獨立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對自我沖動的抑制和干擾，等等。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤的增長上，其形式是技術(shù)工程。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強者，有賴于對自我信念和追求的激勵。 綜合來看，英雄主義者的人格動力系統(tǒng)有三種來源： 　　首先出眾意識。高額獎金對于人的行為動機和過程確實具有激勵的作用，但是在得到這筆獎金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。 　　人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。 （1）吸引 ①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對有資格的工作申請人提供均等的雇用機會。由于這六個方面構(gòu)成了一個相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 　　事實上，這個系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計劃。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊伍而制定的有關(guān)員工福利、保險、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施?？梢哉f，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。 　　日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個人的命運與企業(yè)的命運連在一起，盡力為企業(yè)工作。 （3）工作績效評價 　　一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。工資報酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數(shù)量化的依據(jù)。 （14）人力資源招聘 　　根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。對較大的組織而言，人力資源管理的活動多、工作量大，而每項活動都得有專人負(fù)責(zé)并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導(dǎo)。這種狀況，就使人力管理開始作為一個獨立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時還只是自覺形態(tài)的初級階段。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。他在集中研究組織理論時，也論述了一些人力管理的思想和原則。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職?？茖W(xué)管理理論是建立在這樣一個思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦法，進行嚴(yán)格的管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個人行為的差別和人與人之間的關(guān)系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。 ——現(xiàn)代管理理論中關(guān)于人力管理的思想（20世紀(jì)40年代后期至今） 第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學(xué)派。在這里巴納德把對正式組織的要求同個人的需要連結(jié)起來了，這一觀點，被西方有些管理學(xué)者譽為管理思想上的里程碑，至今為許多人所信奉。這一學(xué)派認(rèn)為，工商企業(yè)是一個由相互聯(lián)系而共同工作的各個要素所組成的一個系統(tǒng)，以便達(dá)到一定目標(biāo)。所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，能使國民收入增加。馬歇爾（Alfrede Marshell，1842～1924）和約翰”他在《經(jīng)濟學(xué)原理》一書中，考察生產(chǎn)因素時，與從前的經(jīng)濟學(xué)家不同之點在于除土地、勞動、資本三因素外，提出了人的健康程度、產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問題，即把人的能力因素同人的健康程度及產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問題聯(lián)系起來。但是對“人力資本”研究卓有貢獻的應(yīng)當(dāng)是西奧多由于各勞動者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，故受教育和訓(xùn)練之后，各勞動者的能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。人類的前途將由人類的才智的進化來決定?！?(3)人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。 (4)教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。政府機構(gòu)一般是從納稅人那里獲得資金來源的，并為公眾提供所需的服務(wù)。供應(yīng)者的任務(wù)就是生產(chǎn)各類企業(yè)經(jīng)營所需的、品種繁多的主要物資。美國多年來之所以在世界市場上有競爭能力，其原因之一就是它有較高的生產(chǎn)率。 (3)價格水平 　　輸入企業(yè)的投入物顯然要受價格變動的影響。 　　技術(shù)的影響在新產(chǎn)品、新機器、新工具、新材料和新的服務(wù)中都可以看到。在計劃工作中，無論對產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計，還是對它們的研究開發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術(shù)是最重要的因素。 　　對影響主管人員的環(huán)境因素進行分類時，最困難的就是把社會、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開來。正因為如此，所以主管人員很難籌劃一個能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。原來曾強烈支持進兵越南的許多議員，在當(dāng)人民對這場戰(zhàn)爭的認(rèn)識清醒過來時，就來了個一百八十度的大轉(zhuǎn)彎。每一個主管人員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。倫理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的范圍。圖13 倫理決策結(jié)構(gòu) （1）基本準(zhǔn)則 　　第一個準(zhǔn)則認(rèn)為，倫理行為受到“該社會一般所承認(rèn)的社會機構(gòu)的支持”，并以此作為它們的基礎(chǔ)。正直的人是按照倫理標(biāo)準(zhǔn)來決定他的行為舉止的。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個人的利益行事，主管人員必須特別地制約自己的行動，使之不與他們所代表的利益相矛盾。例如，企業(yè)的目標(biāo)與員工心理上的需求是否一致，就是關(guān)系到人的積極性和工作效率的一個重要方面。例如，為了提高勞動生產(chǎn)率，不能只是片面地增加定額，加大強度，而且要求工程設(shè)計人員在研究設(shè)計工具和機器設(shè)備時要結(jié)合人的生理特點，要根據(jù)人的軀體上肢、下肢的長短、握力的大小等特點，來設(shè)計機器和布置工作場地，以達(dá)到最大限度地利用人的體力與智力。管理者必須和其下級人員一起，為這套組織結(jié)構(gòu)上的每一個職位確定它有什么任務(wù)，完成什么目標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)，以期獲得密切的配合。 為了有利于人的管理，在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時要考慮以下幾方面： ①結(jié)構(gòu)要力求精簡、明確。對于人的管理，同樣也擺脫不了這種影響。在保證員工生活安全感的前提下，強調(diào)忠于企業(yè)，強調(diào)員工對企業(yè)的榮譽感，對四十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。講到具體情況要素時，我們指的是下面這些力量：法律和社會價值觀、勞動力市場條件、工會、勞動力特征、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理理念和任務(wù)技術(shù)。