【正文】 和活動(dòng)的多樣化等，內(nèi)在薪酬往往是看不見的抽象的薪酬，但對(duì)員工仍然有較大的激勵(lì)作用。直接薪酬是薪酬的主體部分，包括基本薪資、加班費(fèi)及績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享等；間接薪酬即為福利，包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片等。著名咨詢公司美世（Mercer）推出《2011年全面報(bào)酬中國調(diào)研》，從雇主角度、員工角度、外部市場(chǎng)及成本四個(gè)角度出發(fā)，認(rèn)為全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。工資福利股票分紅獎(jiǎng)金培訓(xùn)進(jìn)修發(fā)展空間精神滿足外在薪酬內(nèi)在薪酬薪酬 Robbins薪酬框架全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境[8]。（1）對(duì)企業(yè)的功能① 控制經(jīng)營成本的功能高水平的薪酬對(duì)于吸引和保留員工具有重要意義，然而人力成本作為企業(yè)生產(chǎn)成本中較重要的成本之一，它的高低會(huì)直接影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供的服務(wù)是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。② 分配功能薪酬的分配功能主要分為兩個(gè)層次：第一，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的第一次分配，在保證企業(yè)利潤(rùn)合理積累的基礎(chǔ)上，讓員工得到合理的勞動(dòng)回報(bào)。③ 資源有效配置的功能企業(yè)把有限的資源向那些有能力的核心員工傾斜，促使員工的個(gè)人行為和企業(yè)行為融合，調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源有效配置。（2）對(duì)員工的功能薪酬對(duì)員工的功能表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：① 維持和保障功能 勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為單位勞動(dòng)力要素的提供者，單位只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動(dòng)力[9]，而企業(yè)是通過對(duì)必要的生活資料的補(bǔ)償來實(shí)現(xiàn)這一過程。所以支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用也應(yīng)該列入企業(yè)員工的工資支出。物質(zhì)利益的激勵(lì)和精神激勵(lì)(員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn))在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是同等重要的。在這種情況下，能發(fā)揮激勵(lì)功能就是各種具體工資(包括工資收入)。 薪酬滿意度研究綜述 薪酬滿意度的概念薪酬滿意度的研究始于美國學(xué)者Adams，其指出薪酬滿意度的起因來源于個(gè)人對(duì)薪酬給付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復(fù)雜過程[11]。美國學(xué)者M(jìn)icedi和Lane分析之后提出將薪酬滿意度定義為：薪酬滿意度是個(gè)人對(duì)于薪酬正向或負(fù)向的情感總和。三者從不同的理解角度和薪酬帶來的不同功能來定義薪酬滿意度。員工薪酬滿意度的含義表明，員工的薪酬期望值和實(shí)際所得存在關(guān)系。 薪酬滿意度的研究現(xiàn)狀隨著薪酬概念的發(fā)展，國內(nèi)外薪酬滿意度的研究理論不斷發(fā)展。根據(jù)薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，薪酬滿意度的概念和外延隨著研究的不斷深入而逐漸寬泛，但對(duì)于相對(duì)統(tǒng)一的解釋還要隨著科學(xué)、學(xué)術(shù)研究的發(fā)展而確定。在同一時(shí)間，促使薪酬滿意度對(duì)員工和組織之間的相互作用的影響更大的是，員工將會(huì)與其他員工以及以前的工資的比較。然而，四個(gè)因素存在的相互作用顯著相關(guān)，這四個(gè)因素是密切相關(guān)的薪酬滿意度影響因素。但只要程序公平認(rèn)可度較高，即使低的分配正平，也不會(huì)導(dǎo)致不滿意。我國學(xué)者對(duì)薪酬滿意度影響因素的研究中具有代表性的有：蘇列英(2004)認(rèn)為薪酬滿意度的主要因素主要包括薪酬管理政策、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段等[25]。Lawler經(jīng)過研究指出直接影響人們薪酬滿意度的因素包括：(1)個(gè)人投入，比如工作年限和教育程度； (2)工作投入，比如績(jī)效和公務(wù)消費(fèi)； (3)工作性質(zhì)，比如責(zé)任水平以及該項(xiàng)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)；(4)非貨幣性薪酬，比如晉升機(jī)會(huì)、工作安全以及合理的監(jiān)督機(jī)制。Ronan和Organt影響薪酬滿意度的因素包括：性別、年齡、在公司的供職時(shí)間、工作水平、教育和工資。Quinil和Staines利用“工作質(zhì)量調(diào)查”證明了福利體制的高低與薪酬滿意度有很強(qiáng)的關(guān)系[14]。George對(duì)福利對(duì)薪酬滿意度的影響進(jìn)行了專門研究，認(rèn)為影響薪酬滿意度的福利項(xiàng)目主要包括[16]：人身保險(xiǎn)、休假、假期、退休福利、殘疾保障、病假、醫(yī)療保險(xiǎn)。Judge經(jīng)過調(diào)查研究認(rèn)為受教育年限與薪酬滿意度有很強(qiáng)的相關(guān)性[18]。Jason D．Shaw和Michelle k．Duff等人按照薪酬政策的四個(gè)維度(薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利水平)來考察員工的薪酬滿意度。國內(nèi)王瑋對(duì)國內(nèi)外的研究資料進(jìn)行分析后，認(rèn)為薪酬滿意度是一個(gè)組織成員獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較后所形成的感覺程度。王萍影響薪酬滿意度的因素包括工作崗位(復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等)、工作成果、基本工資、浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、收入分成等)、福利(養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、日常生活福利、家庭安置等)[21]。吳紹琪、陳千、楊群華對(duì)研究型大學(xué)教師的薪酬滿意度進(jìn)行研究時(shí)，提出薪酬滿意度的主要影響要素包括薪酬制度科學(xué)性、薪酬內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)福利的滿意度[23]。結(jié)果表明，消極情感與薪酬滿意度的相關(guān)性不高，積極情感對(duì)薪酬滿意度的影響較大，但當(dāng)薪酬水平低于一定值時(shí)，這種相關(guān)關(guān)系遭到破壞 [26]。提出了員工的薪酬滿意度會(huì)受到薪酬管理公平性的顯著影響，同時(shí)他們的薪酬滿意度受到員工的薪酬比較結(jié)果的顯著影響[27]。這是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的模式，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。一個(gè)人取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值，也就是說人們之間會(huì)相互比較彼此之間的投入／報(bào)酬比例。其可能的行為有：(1)改變自我的工作投入：(2)改變自我的工作產(chǎn)出；(3)改變自我認(rèn)知；(4)改變對(duì)他人投入／報(bào)酬的認(rèn)知；(5)改變參照系；(6)離開工作。（3）修正差距模式Heneman和Schwab于1979改了變Lawler在“差距模式”中把薪酬滿意度視為單一構(gòu)面的看法，認(rèn)為單一構(gòu)面所探討的薪酬滿意度是不足以提供有實(shí)質(zhì)意義的管理意涵，將單一結(jié)構(gòu)向多維結(jié)構(gòu)發(fā)展。將薪酬滿意度細(xì)分成四個(gè)維度，使企業(yè)可以更加實(shí)際地探索員工是哪一構(gòu)面沒有獲得滿足，并對(duì)該部分采取合宜的措施進(jìn)行改善，從而有針對(duì)性地提升薪酬滿意度。目前，眾多研究者廣泛采用的方式是問卷調(diào)查。明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷是由Weiss，Dawis，England和Lofquist(1967)編制而成。短式包括20個(gè)題目，可測(cè)量工作者的內(nèi)在滿意度，外在滿意度及一般滿意度；長(zhǎng)式問卷則有100個(gè)題目，可測(cè)量工作者對(duì)各個(gè)工作構(gòu)面的滿意度及一般滿意度。1985，美國學(xué)者赫尼曼(Herbert G，Heneman)和希沃布(Donald P．Sohwab)編制了薪酬滿意度量表，從薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理五個(gè)維度計(jì)量薪酬滿意度。該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職級(jí)與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法。包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)? 薪酬分解層面圖 薪酬滿意度的相關(guān)理論薪酬滿意度的研究始于美國學(xué)者亞當(dāng)斯(Adams)，亞當(dāng)斯于1965指出薪酬滿意度的起因是由于個(gè)人對(duì)薪酬給付公平的感覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復(fù)雜過程[28]。如果得失之比相似，員工對(duì)薪酬感到滿意；反之則感到不滿。薪酬水平是指組織中某一個(gè)職位或工作的平均薪酬薪酬晉升是指組織里如何來決定個(gè)人薪酬的調(diào)整薪酬政策與管理是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級(jí)薪酬多少與差距福利是指員工可得到的各種直接間接福利 Lawter的差距模式圖 (1) 馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動(dòng)機(jī)的重要理論。而動(dòng)機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個(gè)層次的需求與滿足的程度，將決定個(gè)體的人格發(fā)展境界。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。(2) 赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格的雙因素（）理論重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。 　 第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。也就是說，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。它的著眼點(diǎn)在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工對(duì)薪酬感到不滿意，企業(yè)的員工流失率就會(huì)較高。(3) 弗魯姆期望理論弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。用公式表示就是： （）經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動(dòng)機(jī)=效價(jià)期望值工具性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，在薪酬管理中，員工對(duì)薪酬的期望值與實(shí)際所獲的薪酬相吻合，就會(huì)激發(fā)員工的潛力。第三章 xxx服裝公司概述 xxx服裝公司簡(jiǎn)介xxx服裝公司成立于1968年，位于遼寧省本溪市平山區(qū)英勇街四號(hào)，總占地面積15000平方米，是專業(yè)生產(chǎn)各種職業(yè)裝和學(xué)生服的廠家。各類專業(yè)服裝設(shè)備280余臺(tái)，年產(chǎn)各種職業(yè)服裝20萬套件以上，公司已全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，并于2005年通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是本溪市第一家獲得國家“特種防護(hù)服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機(jī)關(guān)、學(xué)校、廠礦、企事業(yè)單位等各個(gè)領(lǐng)域，并獲得本溪市著名商標(biāo)和品牌產(chǎn)品稱號(hào)，其中學(xué)生服產(chǎn)品獲得兩項(xiàng)國家專利。 公司運(yùn)營狀況1986年由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，公司經(jīng)營狀況急劇惡化。當(dāng)時(shí)公司職工近半年未開滿支，退休職工開30%。保險(xiǎn)公司實(shí)行差額撥款，欠銀行20萬，欠百貨批發(fā)站等供應(yīng)商數(shù)十萬，企業(yè)發(fā)展艱難。經(jīng)公司研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)市場(chǎng)職業(yè)裝的市場(chǎng)潛力很大，涵蓋的領(lǐng)域也非常廣泛，包括機(jī)關(guān)、廠礦、學(xué)校等各行各業(yè)于是，公司主要生產(chǎn)職業(yè)裝。2000年企業(yè)開始開發(fā)學(xué)生服產(chǎn)品，逐漸占領(lǐng)了本溪市學(xué)生服市場(chǎng)。2005年企業(yè)產(chǎn)品獲得“本溪市名牌產(chǎn)品”稱號(hào)，“旺業(yè)雄”商標(biāo)獲得了“著名商標(biāo)”稱號(hào)，企業(yè)先后培訓(xùn)、安置下崗職工千余人。 公司組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織內(nèi)部各個(gè)有機(jī)構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而協(xié)同努力。xxx服裝公司設(shè)立總經(jīng)理辦公室，統(tǒng)籌處理公司重要事務(wù)，下設(shè)財(cái)務(wù)中心、辦公室以及人力資源中心、產(chǎn)品研發(fā)中心、生產(chǎn)運(yùn)營中心和市場(chǎng)營銷中心六大職能部門，分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、日常工作處理、人力資源管理、產(chǎn)品的研制與開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營和市場(chǎng)銷售等各項(xiàng)事物。從整體上來看，公司組織結(jié)構(gòu)成“倒U型”，分工明確。相對(duì)于公司的規(guī)模和層次而言，xxx服裝公司以中年人為主體，這些技術(shù)嫻熟的人員作為整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)的支撐，配以年輕的管理和設(shè)計(jì)人員，結(jié)構(gòu)比較合理。如圖3. 2所示。 任職時(shí)間xxx服裝公司員工任職時(shí)間一年以下的有13人，占總體的10%；1—3年的有36人，%；4—6年的有45人，%；7—9年的有28人，%；工作在10年以上的有8人，%?？傮w上來看，員工離職的情況一般，公司主要以經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工為主，缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工占有較少的比重。 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。(1)企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成①企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利基本年薪：該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%年終效益獎(jiǎng)：該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%②員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金工齡工資：計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼第四章 研究設(shè)計(jì) 薪酬滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建由于薪酬滿意度包括的影響構(gòu)面迄今尚無定論，且薪酬滿意度的研究還不夠深入，所以還沒有學(xué)者普遍認(rèn)可的薪酬滿意度量表，而當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者比較認(rèn)可的滿意度評(píng)測(cè)量表還主要集中于工作滿意度的評(píng)測(cè)量表。該量表1967年由明尼蘇達(dá)工業(yè)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的Weiss，Dawis，Englandamp。MSQ分為長(zhǎng)式量表(20個(gè)分量表)和短式量表(3個(gè)分量表)，量表中包括“內(nèi)在滿意”及“外在滿意”兩個(gè)層面，前者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系；后者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)。一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)薪酬滿意度薪酬水平與過去薪酬對(duì)比與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比薪酬晉升薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法薪酬晉升幅度薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行薪酬制度溝通薪酬支付福利福利內(nèi)容福利價(jià)值福利金額福利制度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金形式獎(jiǎng)金支付xxx服裝公司員工薪酬滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系又三級(jí)指標(biāo)組成，一級(jí)指標(biāo)是薪酬滿意度；二級(jí)指標(biāo)有5個(gè)，分別為薪酬水平、薪酬晉升、薪酬體系、福利和獎(jiǎng)金；三級(jí)指標(biāo)在包含在5個(gè)二級(jí)指標(biāo)下的18個(gè)指標(biāo)。對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等。薪酬晉升包括了決定薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方法，以及員工獲得薪酬晉升的幅度，薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定是否具有公平性等。薪酬體系包括了薪酬的結(jié)構(gòu)，薪酬政策的制定與執(zhí)行等管理方式。與基