【正文】 售隊伍的目標(biāo)定位則更多地放在客戶身上，將客戶視為分享利潤的合伙人，時刻關(guān)注如何進(jìn)一步降低成本，如何提高銷售，如何使企業(yè)更贏利。銷售隊伍的戰(zhàn)略適當(dāng)?shù)姆绞匠ミm當(dāng)?shù)臅r間外，還應(yīng)當(dāng)考慮到客戶的喜好和習(xí)慣，選擇適當(dāng)?shù)姆绞健?與客戶一對一洽談；198。 推銷會議；198。 銷售聯(lián)誼會、現(xiàn)場展示會；198。常見的銷售隊伍結(jié)構(gòu)有：按地區(qū)組成銷售隊伍根據(jù)地理位置劃分出若干區(qū)域，并配以相應(yīng)的銷售團(tuán)隊。按顧客結(jié)構(gòu)組成銷售隊伍將客戶按照重要程度或是年齡、性別、職業(yè)等因素劃分成不同的組，并配以相應(yīng)的團(tuán)隊。業(yè)務(wù)員是公司極具生產(chǎn)力和最昂貴的資產(chǎn)之一，因為業(yè)務(wù)員人數(shù)增加就會使銷售量和成本同時增加。一個區(qū)域的銷售隊伍需要多少銷售人員才合適呢？這里推薦一個國際水準(zhǔn)的銷售人員計算的基數(shù)：某地有1000個A類大客戶，2000個B類一般客戶。如果每個銷售代表每年能夠進(jìn)行1000次訪問，則需要60名專職業(yè)務(wù)員。銷售隊伍一般有三種基本報酬方式：純薪金制即對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當(dāng)期銷售任務(wù)完成與否。純傭金制即按銷售額（毛利、利潤）的一定比例進(jìn)行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。薪金傭金混和制綜合前兩種方式，取兩者之長。薪酬策略① 薪酬是留住人才和激勵士氣的一個重要基礎(chǔ)因素；② 薪酬是企業(yè)回饋的金錢和提供的服務(wù)、福利及發(fā)展機會；③ 費用超支、品質(zhì)不良、工作失誤才是真正的成本損失。薪酬形式① 固定工資制：穩(wěn)定，但易挫傷積極性，成本高；② 銷售傭金制：有積極性，但波動，管理困難；③ 銷售獎金制：底薪另加浮動獎金；④ 薪金傭金制：底薪另加傭金復(fù)合制；⑤ 差旅費用：按預(yù)算或比例控制?！咀詸z】某銷售型企業(yè)，其基準(zhǔn)業(yè)務(wù)量為每月30萬，營銷分配占銷售額的20%～23%。銷售人員分為四個等級：試用、正式、主管和經(jīng)理。請您根據(jù)以上情況，幫助該企業(yè)設(shè)計薪酬組織架構(gòu)和晉升考核方案。沒有絕對值的標(biāo)準(zhǔn)答案，但應(yīng)站在員工的立場上多想想，我的投入回報合理嗎？對我有激勵性嗎？【本講重點】、管理與運作銷售隊伍的管理步驟銷售隊伍的管理步驟包括：制定每個銷售員的客戶訪問標(biāo)準(zhǔn)，也幫助其有效分配時間，并對其行為過程進(jìn)行管理的重要舉措。推銷流程包括以下七個步驟：198。 準(zhǔn)備工作；198。 講解和示范表演；198。達(dá)成交易；198。最后設(shè)計制定最適合的薪酬方案和激勵系統(tǒng)。銷售隊伍綜合戰(zhàn)斗力的提升和改善除了傳統(tǒng)的七步驟推銷技術(shù)訓(xùn)練外，還要提高員工與客戶進(jìn)行雙贏合作的商務(wù)談判技巧，另外讓員工更注重與客戶建立長期合作的關(guān)系，并具備關(guān)系建立和贏得信賴的系列專業(yè)技巧。銷售隊伍的建設(shè)管理和運作營銷經(jīng)理的管理職能是計劃、組織、人事、指揮和控制。這些通常被分作三大單元，即計劃、執(zhí)行和控制。作為一名管理人，應(yīng)履行的十大職責(zé)是：198。 明確長、中、短期工作目標(biāo)；198。 確定部門工作計劃；198。 建立教育培訓(xùn)計劃與管理機制；198。 建立激勵與獎懲機制；198。 發(fā)現(xiàn)與解決問題。營銷經(jīng)理的績效項目包括六大類：198。 爭取客戶：銷售、計劃、營銷策略；198。 撰寫：提案、手冊、說明；198。 產(chǎn)品評價：試銷、市場實驗、調(diào)研。營銷經(jīng)理相關(guān)的管理分析和決策方法有：SWOT分析法又稱自我診斷法，即從內(nèi)部因素和外部環(huán)境兩個方面來研究分析自身的優(yōu)勢（strengths）、劣勢（weaknesses）、機會（opportunities）和威脅（threats）。這種分析有利于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在單位的發(fā)展上做出較正確的決策和規(guī)劃。曼陀羅表法即將需要解決的問題填入一個九宮圖的中心，然后盡可能多地分析出產(chǎn)生問題的原因和解決問題的方案，并將其填入到周圍的八個格中。頭腦風(fēng)暴法當(dāng)面臨一個較為重大的問題時，銷售隊伍的所有成員坐在一起，群策群力，每個人都盡可能地思考解決方法，并按次序?qū)⒚恳粋€人的主意列在白板上，然后逐一排除，挑選出最好的解決方案。團(tuán)隊是由不同個人匯集起來的、為了共同的企業(yè)目標(biāo)、彼此協(xié)作而組成的群體。 成員了解共同的目標(biāo)；198。 成員是在各方面的專才；198。 成員對團(tuán)隊有歸屬感?！咀詸z】請您判斷下面三組中哪些是群體，哪些是團(tuán)隊，并說明理由：1．公交車上的30名乘客；2．旅游大巴上的30名旅游團(tuán)成員；3．開往伊拉克戰(zhàn)車上的30名特種兵。團(tuán)隊發(fā)展分為組合期、探索期、共識期和發(fā)揮期四個階段，如表21所示：表21 團(tuán)隊發(fā)展階段示意表發(fā)展階段行為表現(xiàn)管理重點組合期對職責(zé)、規(guī)則、期望不熟悉關(guān)注任務(wù)方面有禮、謹(jǐn)慎、避免沖突小組討論、社交探索期各自目標(biāo)、個性不同確立、關(guān)注規(guī)則沖突、權(quán)力斗爭傾聽、樹立威性、排解沖突共識期工作方式認(rèn)可，程序建立關(guān)注友愛，構(gòu)建忠誠放松、接納信任，鼓勵，開誠布公發(fā)揮期有成效工作關(guān)注問題解決贊同異見、積極、創(chuàng)造性創(chuàng)造性、自我革新、自己方式工作高效團(tuán)隊建設(shè)要具備四個方面，如圖23所示：圖23 高績效團(tuán)隊建設(shè)示意圖198。 明確的角色分工；198。 相互信任的、成熟的人際關(guān)系?！咀詸z】請您填寫下列表格，審視自己的團(tuán)隊帶動能力：團(tuán)隊檢查要點檢查結(jié)果我做了哪些事帶動了成員的自尊我如何給予團(tuán)隊適當(dāng)?shù)莫剟钗胰绾侮P(guān)懷、關(guān)心這個團(tuán)隊首先詳細(xì)地闡述了銷售隊伍設(shè)計所包括的五個方面：目標(biāo)、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、規(guī)模和報酬，其中對比了新舊兩種目標(biāo)設(shè)定的觀念，介紹了銷售戰(zhàn)略的三個適當(dāng)原則以及現(xiàn)代推廣的接洽方式，常見的銷售隊伍結(jié)構(gòu)及其要點，規(guī)模的計算和設(shè)定，基本的報酬方法以及如何建立薪酬制度。在介紹了營銷經(jīng)理的管理職能、職責(zé)內(nèi)容、績效項目和管理分析決策方法等建設(shè)管理的基礎(chǔ)知識之后，詳細(xì)闡釋了團(tuán)隊的定義、構(gòu)成、發(fā)展的階段，以及如何建設(shè)高效的團(tuán)隊?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第6講 銷售團(tuán)隊管理（四）人員培訓(xùn)這一企業(yè)的造血功能強弱決定著企業(yè)未來的發(fā)展空間大小。提升銷售技巧掌握與客戶進(jìn)行面談、銷售等一些基本程序和技能。建立觀念態(tài)度建立正確積極的觀念和態(tài)度。任何培訓(xùn)都要結(jié)合培訓(xùn)需求，可以通過領(lǐng)導(dǎo)層研討、經(jīng)營分析、員工反饋、座談訪談、問卷調(diào)查、實體觀察等方法了解和調(diào)查培訓(xùn)需求。培訓(xùn)內(nèi)容通常包括：產(chǎn)品知識完整的專業(yè)技術(shù)知識。銷售技巧從開發(fā)顧客到成交以及后續(xù)服務(wù)等方面技巧。市場知識行業(yè)前景、目標(biāo)市場、顧客分析等?？蛻舴?wù)售前、售中、售后的各項服務(wù)，了解關(guān)于客戶管理的相關(guān)知識。培訓(xùn)的形式主要有三種：外訓(xùn)即讓銷售人員到公司之外聽公開課，這種公開課一般不會對行業(yè)、企業(yè)及銷售人員有針對性，只是講授一些普遍的規(guī)律和一般的方法。陪同訪問即規(guī)定由銷售主管每周陪同下屬銷售人員拜訪客戶一定的次數(shù)，充當(dāng)實戰(zhàn)教練。階梯式培訓(xùn)即按照上崗的時間進(jìn)行分階段的培訓(xùn)，如圖31所示。上崗六個月至一年左右參加約三天兩晚的專業(yè)銷售技巧訓(xùn)練。三年以上高級行銷人員需對團(tuán)隊作戰(zhàn)、黃金大客戶項目等問題進(jìn)行行銷的研修。培訓(xùn)要注重效果，注意對培訓(xùn)后績效改善進(jìn)行追蹤，這就是培訓(xùn)的評估?？荚囋u估通過考試測試培訓(xùn)的習(xí)得情況，考核掌握了哪些基本的應(yīng)知應(yīng)會的技能。績效考核考查企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，即績效是否在培訓(xùn)一段時期后得到了提升和改善?！咀詸z】根據(jù)您所在銷售部門的實際需要，請您初擬下階段的培訓(xùn)計劃。員工激勵適合銷售人員的通道是營銷系列的通道，如圖32所示。真正的激勵包括生涯規(guī)劃和成長定向兩個方面。安全安全、保護(hù)的需要，免受傷害的需求，在企業(yè)生活中對應(yīng)的就是穩(wěn)定的工作職位。社會指愛、感性、歸屬等需求，在企業(yè)生活中對應(yīng)的是和諧的工作團(tuán)隊。自我實現(xiàn)成長、發(fā)展的需要，在企業(yè)生活中對應(yīng)的是自己的價值在挑戰(zhàn)性的工作中得到實現(xiàn)。雙因子理論認(rèn)為，員工的狀態(tài)往往處在非常滿意和非常不滿意這兩個極端的中間狀態(tài)。能使員工從中間狀態(tài)推向非常滿意狀態(tài)，從而在工作上更加努力地創(chuàng)造績效的因素稱為激勵因子，通常是一些精神性因素。圖33 雙因子理論示意圖對人性的假設(shè)有兩個相對的理論，X理論和Y理論，如圖34所示。Y理論則認(rèn)為，人之初性本善，人性基本上是積極的，他們視工作如游戲，從中激發(fā)內(nèi)心的工作快感，能夠主動完成工作，通過激勵，就能積極向上，認(rèn)同企業(yè)，勇敢挑起重?fù)?dān)，能自我引導(dǎo)和自我控制，普遍具有創(chuàng)造性決策能力。基于這種理論，應(yīng)當(dāng)將保健因子和激勵因子結(jié)合在一起。根據(jù)羅森塔期望定律：當(dāng)人在得到持久的深厚的期望時，會因受到激勵而自信心增強，依靠這種心靈的力量慢慢成為所期望的樣子。精神激勵包括榮譽、表彰、培訓(xùn)、晉升、信任、參與和管理等，這種激勵需要注意形式、內(nèi)容、刺激力和團(tuán)隊精神等問題。另外可以把銷售指標(biāo)設(shè)定完成線和生死線，如果表現(xiàn)低于生死線就要受到降職甚至開除，運用危機意識刺激員工。獎勵最好多于懲罰，畢竟懲罰是為了警示，為了從反方向激勵員工，否則會使激勵事與愿違。激勵時需要了解員工的不同個性、所處環(huán)境和激勵需求，做到因人而異：勇敢者要以名激勵。柔弱者以威迫激勵其自奮，注意恩威并施。失落階段遇到很多挫折，需要真誠的贊美、物質(zhì)回報和明確的承諾。顛峰階段需要特殊的榮譽激勵和強化激勵等方法。激勵杠桿也就是業(yè)務(wù)競爭，企業(yè)經(jīng)常會開展一些業(yè)務(wù)促銷活動，目的就是促使業(yè)務(wù)人員多完成業(yè)績。開展業(yè)務(wù)競賽要記住以下要點：198。 獲獎面寬，具有充分的參與感，獎勵價值高；198。 營造競爭氣氛，掌握時間節(jié)奏，大肆渲染；198。 頒獎形式別具一格，總結(jié)評估分析?！颈局v小結(jié)】本講的重點是選才、育才和激勵，主要闡述了人力資源工作的四個主要環(huán)節(jié)：人員招聘、甄選人才、人員培訓(xùn)和員工激勵。選才環(huán)節(jié)則歷數(shù)了初次篩選、書面測試、選擇面試、決定性面試、評估決定和錄用通知等流程。激勵環(huán)節(jié)在闡明了激勵的重要作用后則主要講解了馬斯洛需求層次、雙因子、期望定律等一系列理論，介紹了一些主要的激勵方法，強調(diào)激勵要做到因人而異、因時而異，最后說明要慎用業(yè)務(wù)競爭這一特殊激勵方式?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講 績效與過程管理績效管理成交量也就是業(yè)績，是營銷主管很難控制的，能夠落實的實際上是對拜訪量的管理、控制。拜訪量達(dá)到了要求，業(yè)績也有可能還是不能得到提升，因為員工的銷售技能還可能存在問題，所以營銷主管的管理除去監(jiān)控拜訪量外，還要注意保持對銷售技能的訓(xùn)練和輔導(dǎo)，必要時還要進(jìn)行陪同訪問，觀察其問題所在。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)知名的麥肯錫咨詢公司認(rèn)為：進(jìn)行績效管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注并制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），這主要包括：（例如，其實各行各業(yè)各公司的KPI是不同的）198。 每月新增客戶量，成交客戶量；198。 老客戶的重購金額（平均/每次）；198。 每個員工拜訪客戶平均成交比例。 加強教育訓(xùn)練；（提高成交比例）198。 加強產(chǎn)品組合、配套能力；（提高客戶購買額）198。（提高客戶購買次數(shù)）圖41 關(guān)鍵驅(qū)動因素示意圖第8講 績效評估與銷售活動的管理銷售管理報表客戶登記表包括客戶資料和購買記錄。月評估表包括目標(biāo)、達(dá)成、差距、原因分析、改進(jìn)措施等項目。經(jīng)營管理的分析會議通常包括：198。 每周經(jīng)營分析會；198。 每月述職報告會；198。 每半年（年）優(yōu)秀表彰會。績效評估績效評估對象還應(yīng)包括服務(wù)人員、銷售代理人和代理商等，與一般的員工評估有所區(qū)別。銷售績效評估通常分為業(yè)績指標(biāo)和工作表現(xiàn)兩個方面?？冃гu估的流程包括：198。 確定評估的內(nèi)容；198。 討論并溝通評估結(jié)果；198。 評估后的跟進(jìn)工作。評估一般包括評估標(biāo)準(zhǔn)，也就是評估業(yè)務(wù)指標(biāo)和評估具體內(nèi)容兩個方面：評估業(yè)務(wù)指標(biāo)包括銷售業(yè)績、訂單金額、客戶數(shù)量、拜訪次數(shù)、新客戶數(shù)量、銷售費用等指標(biāo)。 將業(yè)務(wù)指標(biāo)和具體內(nèi)容進(jìn)行權(quán)重分比，再將每一項進(jìn)行分值配比；198。 每個年度應(yīng)公布績效評估準(zhǔn)則、評估內(nèi)容和時間安排；198。 績效評估每年至少2次以上，每次做好記錄，并進(jìn)行有定期的跟進(jìn)、反饋?！咀詸z】模擬績效評估，根據(jù)您自己的實際情況，為銷售團(tuán)隊設(shè)計評估業(yè)