【正文】 人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。2. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。4. 通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。6. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網(wǎng)絡了解進一步情況。4. 與新員工簽署《勞動合同》。6. 向新員工介紹管理層。8. 將新員工的情況通過Email和公司內部刊物向全公司公告。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。形式：面談。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）六. 轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。 人力資源部二〇〇一年四月第五章 員工轉正考核工作流程目標：1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。3．一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告考核不合格，延長試用期或終止試用第六章 員工內部調動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調整，合理使用組織的人力資源。3. 調整公司內部的人際關系和工作關系。B. 調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。D. 待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。B. 人力資源部根據(jù)職務說明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。F. 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。G. 延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。C. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。B. 用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。四、 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。五、 人員內部調整的審批權限： A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內部調整由公司總經(jīng)理批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內報備公司人力資源部。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。審批權限1． 公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。3．分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。3 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。C 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。2 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的； 在試用期內； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。離開公司 接受 同到期違約金、補償金后解除合同。2 基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。3 績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。二. 薪酬管理1 公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2 薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃 （其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三. 薪資體系結構1 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬2 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。薪資增長幅度依據(jù)：a 公司業(yè)務增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù)d 績效評估結果B． 薪資增長程序a 根據(jù)市場調查結果，修正薪酬政策曲線。c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長C． 個人年度薪資調整a 銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定。b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。公司級領導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償四. 休假種類1 婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假期；3 產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假90天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。6 公假：7 事假：8 病假：9 工傷假：五. 員工假期薪資管理1 病假薪資：醫(yī)療期內，病假一天扣發(fā)日工資50％；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%住房公積金2 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%住房公積金3 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：%個人繳費：%工傷保險4 與公司形成勞動關系的人員5 公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起6 工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案法定工傷保險：企業(yè)繳費：%個人繳費：無補充養(yǎng)老保險7 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者8 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜補充養(yǎng)老保險支取員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；司齡滿10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；補充醫(yī)療保險9 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者10 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A 員工因病死亡保險；B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D 重大疾病保險。第十二章 績效管理一. 考核體系1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例。3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。2 根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。共同資源、兩核部門 營銷、投資部門X目標考核成績CDX目標考核成績BDACAB共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明－遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上一級別－勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成－能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情－勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足－不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退三. 績效結果的應用1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結進行考核面談填