【正文】 Qualification所需經驗 技能Other requirement其它要求(英語 計算機等)Requested by (Dept. Head)用人部門簽字Date:日期批準（可選擇）： ○總經理/日期 ○業(yè)務分管副總/助理/日期 ○HR分管副總/助理/日期 ○HR總監(jiān)/日期 ○分支機構總經理/日期 ○分支機構HR經理附錄2： Interview Evaluation Form面試評估表Name of Applicant: (應聘者) Interviewer: (面試人員)Position: (應聘職位) Date: （時間） 第一輪面試（Hiring manager/Director使用）General Impression綜合評價 (如:溝通能力、學習能力 、創(chuàng)造性、持久性等等)Education受教育情況（學歷、專業(yè)）Experience工作經驗（專業(yè)背景及專長）Service centric服務至上理念 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Team working團隊協(xié)作精神 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Communication skills溝通及語言表達能力 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Honesty, open, passion 誠實、開放、激情 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Aggressive but thoughtful敏于思而慎于行（分析和解決問題的能力） 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Goal oriental結果導向 差 1 2 3 4 5 優(yōu)Interest to insurance對行業(yè)的興趣Interest to the job對工作的興趣Foreign language外語水平Computer計算機水平Working stability過去雇傭的穩(wěn)定性（ ）非常穩(wěn)定 （ ）比較穩(wěn)定 （ ）經常變動 Personality個性氣質類型（ ）外向 （ ）偏外向 （ ）中性 （ ）偏內向 （ ）內向Motive應聘的動機（ ）應屆畢業(yè) （ ）尋求發(fā)展 （ ）提高收入 （ ）人際關系（ ）其他，需說明：Strength優(yōu)勢Weakness不足Current Package目前待遇（工資、職位）Expectation期望待遇（工資、職位）Availability可到崗時間Decision決定oFurther interview oReject oKeep in file （進一步面試） （不錄用） （存檔） Second Interview（第二輪面試Director/Vice present/Present使用）Date:日期Interviewed By:面試人General Commentamp。5 員工管理檔案僅供公司內部使用。4 員工管理檔案中不應包含秘密內容，人力資源部員工、各部門負責人可根據工作需要查閱有關員工的管理檔案。員工終止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。建立此檔案旨在方便內部管理。六. 員工管理檔案的管理1 “員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內部管理檔案。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監(jiān)（或經理）批準，并辦理登記手續(xù)。3 員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在 終止/解除勞動關系手續(xù)清單 上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的 檔案材料轉移單 、 干部介紹信 、 調出人員工資轉移單 及其它有關材料，轉至調入單位。2 人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出 調函 ，交員工或其委托人，在規(guī)定時間內將檔案轉入公司。2 公司文件：A 包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告（除保密的薪資內容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔3 外部文件：包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務資料共享。年終根據內容價值酌情歸檔。四. 一般文檔管理1 人力資源部文件：A 人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。6 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其它人員不得代管。4 各分支機構人力資源部負責本機構經理以下人員的人事檔案管理。3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。流程圖：被評估人制定發(fā)展計劃評 估指導人陽光工程辦公室個人生涯發(fā)展規(guī)劃實 施跟蹤改進個人發(fā)展建議第十七章 人事檔案管理一. 人事檔案管理的基本要求1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。F 外派工作人員在異地機構工作期間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構按財務有關規(guī)定予以報銷。E 外派工作人員在異地機構工作期間享受房租補貼。生活補貼標準按公司《出差管理規(guī)定》中相應級別人員每日的伙食費補助標準，加權工作機構的工資系數，由工作機構按月發(fā)放。B 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。D 外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關規(guī)定執(zhí)行。C 公司人力資源部負責外派工作人員的管理。經教育批評仍不服從的予以就地免職5 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導人的工作進行評估。3 輪崗的期限A 屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為2年；B 經理級人員輪崗期限為6至12個月，C 分公司總經理成員輪崗期限為3個月。六. 建立指導人計劃指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經營管理技能等諸方面提高。三. 中、遠期目標：逐步建立現代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現激烈競爭下的公司經營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持四. 公開選拔1 制定方案；2 推薦報名；3 資格審查；4 筆試；5 擇優(yōu)面試；6 組織考察；7 擇優(yōu)任用。同時安排講師做培訓前調查。相關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人力資源部。C 人力資源部根據各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準2 培訓實施程序A 進一步明確課程要求，根據課程要求聯絡講師。 6 內訓人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。4 出國考察根據集團公司業(yè)務發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或專業(yè)技術人員到國外考察培訓。B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經理）批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。如有可能，將充當該課程內部講師。B 各部門根據需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。2 公司各專業(yè)部門和各分支機構職責：A 根據工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。F 根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。C 根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。1 公司人力資源部職責：A 根據公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。3 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。流程圖：發(fā)生過失調查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見口頭警告書面警告最終警告 (降職、降薪)解雇直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見部門負責人批準部門負責人同意部門負責人同意當事人有異議報人力資源部人力資源部 調查核實報人力資源部人力資源負責人批準生效報人力資源部人力資源負責人批準工會同意 總經理批準生效存檔人力資源部主管經理當事人工會YN當事人簽字認可旁證人簽字確認第十五章 培訓與發(fā)展一. 目標1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。三. 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。4 解雇有下列情況之一，經查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經濟補償）：l 嚴重危害員工人身、財物或公司財產安全者。3 最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：l 在公司內危害員工或財物安全者。l 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。l 撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。l 在工作場地販賣物品者。l 在公司配備計算機上使用非工作軟件。l 因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。l 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。l 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元。l 無故不參加公司組織的會議或集體活動，l 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，l 在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者，l 未經批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。l 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100－500元。經濟處罰分為罰款、賠償1 口頭警告 有下列情況之一，經查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：l 謊報請假理由，每次罰款100－500元。四. 獎勵權限：1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；3 公司總經理行使授予最終決策權五. 長期服務獎勵1 長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎流程圖：步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據規(guī)定比例，對適合者填寫相應推薦表格人力資源部審核后呈交總經理，并在總經理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎章將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內將員工獲獎情況記入人事檔案第十四章 違紀處分一. 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。2 對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。Y行為考核成績Y行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二. 評價結果1 對各項考核內容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。11 醫(yī)療報銷的規(guī)定A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據及報銷12 餐費A 公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。月度累計曠工3天，年度累計