【正文】 12名外部專家參加委員會工作。 奶粉事業(yè)部在考核期間（年考和半年考）設(shè)立績效考核委員會，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實(shí)性進(jìn)行審定。 考核人 考核人包括績效考核委員會、直接主管、同事與直接下屬。 被考核人 被考核人年初應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事在奶粉事業(yè)部或部門會議上共同制定年度工作計(jì)劃目標(biāo)，確定目標(biāo)考核的要素；在年度結(jié)束時，對照計(jì)劃和考核要素填寫計(jì)劃完成情況，作為考核的原始材料。考核內(nèi)容分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、關(guān)鍵經(jīng)營管理目標(biāo)（職位目標(biāo)）、職責(zé)履行。 目標(biāo)通過績效考核，奶粉事業(yè)部可以認(rèn)定任職者在考核期內(nèi)完成工作計(jì)劃的程度（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI、關(guān)鍵管理目標(biāo)KMO（一般員工為職位目標(biāo)）、職責(zé)履行），評價任職者的經(jīng)營管理能力，并依據(jù)考核結(jié)果確定任職者的績效工資與獎勵工資、調(diào)整薪檔薪級。 伊利集團(tuán)奶粉事業(yè)部營銷系統(tǒng)績效考核體系伊利集團(tuán)奶粉事業(yè)部北京派力營銷管理咨詢有限公司 目的績效考核制度是構(gòu)建奶粉事業(yè)部內(nèi)部動力機(jī)制的重要組成部分，是奶粉事業(yè)部整體薪資制度實(shí)施的重要保障措施。根據(jù)奶粉事業(yè)部市場化發(fā)展戰(zhàn)略和落實(shí)整體薪酬制度的需要，為推行目標(biāo)管理，規(guī)范績效考核行為，達(dá)到科學(xué)全面、客觀公正、簡便實(shí)用、合理準(zhǔn)確評價員工業(yè)績，有效實(shí)施激勵措施的目的，特制定本方案。 考核內(nèi)容根據(jù)各職位的特點(diǎn)、承擔(dān)的職責(zé)與決策權(quán)限而設(shè)定不同的內(nèi)容，以真正反映職位的貢獻(xiàn)。 考核依據(jù)績效考核依據(jù)奶粉事業(yè)部年度計(jì)劃與各部門經(jīng)營管理目標(biāo)計(jì)劃、任職者職位說明書、由職位說明書確定的職位年度關(guān)鍵經(jīng)營管理計(jì)劃目標(biāo)而實(shí)施。被考核人有權(quán)利確認(rèn)考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。 考核組織機(jī)構(gòu) 績效考核委員會、人力資源部門與各部門是奶粉事業(yè)部績效考核的組織機(jī)構(gòu)，各機(jī)構(gòu)各負(fù)其責(zé)。根據(jù)奶粉事業(yè)部年度經(jīng)營管理計(jì)劃、被考核者的職位說明書和關(guān)鍵經(jīng)營管理計(jì)劃書對高層經(jīng)理進(jìn)行績效考核。 人力資源部承擔(dān)績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用以及考核材料的存檔。 考核模式與周期 根據(jù)考核對象的職位、職責(zé)和在奶粉事業(yè)部經(jīng)營管理中的重要程度，實(shí)行不同的考核模式和周期。 奶粉事業(yè)部對中層經(jīng)理實(shí)行360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)果占主要地位，每季度考核一次，在下季度開始后2周內(nèi)實(shí)施。奶粉事業(yè)部對一般員工實(shí)行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）開始后1周內(nèi)完成。除績效考核委員會考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在全奶粉事業(yè)部營銷系統(tǒng)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求部門員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）?？冃Э己朔桨笐?yīng)明確考核人及考核的模式、周期、依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。考核等級ABCDE分布比例5%20%60%10%5% 考核等級界定考核結(jié)果根據(jù)完成目標(biāo)程度以及經(jīng)營管理能力評價而確定（下表為示例）。B8095分較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意。D5065分低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，需加以改進(jìn)和提高。 強(qiáng)制分布比例考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹墐?nèi)每年按一定比例強(qiáng)制分布（詳見下表）。被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并擁有最終裁定權(quán)。其基本公式為：AV =（TP – Max – Min）/（N 2），AV為最后的平均得分，TP為總得分，Max、 Min分別為最大值與最小值（如果有兩個以上的分?jǐn)?shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小值即可），N為考核委員會成員人數(shù)?？己酥芷冢好考径瓤己艘淮?，在下季度開始后2周內(nèi)實(shí)施。內(nèi)容界定權(quán)重（職能/業(yè)務(wù)）考核人舉例關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI20/30直接主管銷售量（額）關(guān)鍵管理目標(biāo)KMO30/20直接主管部門重大管理創(chuàng)新職責(zé)履行關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)之外的職責(zé)10/10直接主管日常工作關(guān)聯(lián)協(xié)作同級協(xié)作能力與結(jié)果15/15同事見考核量表領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力15/15下屬見考核量表費(fèi)用控制預(yù)算控制能力與結(jié)果10/10財(cái)務(wù)資產(chǎn)部見考核量表直接主管和財(cái)務(wù)部門的考核得分直接進(jìn)入最后得分，同事和直接下屬遵循下列辦法：匯總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分，應(yīng)用于績效工資。如果直接下屬少于3人，則匯總得分直接求平均值作為最后得分。關(guān)鍵經(jīng)營活動外的基層經(jīng)理職位職責(zé)履行考核占全部績效的10%，包括日常工作的完成情況。直接主管對基層經(jīng)理的考核評分應(yīng)充分根據(jù)被考核者的實(shí)際績效，在考核評分上充分體現(xiàn)，對每個被考核人的考核評分應(yīng)該明確區(qū)分，不得出現(xiàn)評分相等的情況。對員工的績效考核以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI為主，占全部績效的70%，這些目標(biāo)由部門年度計(jì)劃確定；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI外的部門員工職位職責(zé)履行、工作能力及工作態(tài)度的考核占30%的權(quán)重。6．績效考核結(jié)果在薪資制度中的運(yùn)用薪資結(jié)構(gòu)：對應(yīng)考核方案，設(shè)定高層、中層、一般員工的基本（固定）工資與績效（浮動）工資的比例分別為3：7或4：5：7：3或8：2（一般經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)）；考核兌現(xiàn)方式：考核兌現(xiàn)方式可采取兩種方案。在考核工作結(jié)果確定后，根據(jù)考核級別發(fā)放；第二種：對所有員工采取按月發(fā)放績效工資的方式。在考核期結(jié)束，考核結(jié)果確定之后，對照實(shí)際考核的績效工資與考核期間發(fā)放的績效工資，根據(jù)多退少補(bǔ)的原則進(jìn)行平衡。薪檔薪級與考核聯(lián)動。比如考核結(jié)果為A或連續(xù)兩次為B薪級上升一級?？己说妮敵霾粌H包括物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)激勵，如職位異動（升降）、培訓(xùn)等。58 / 59附件1 銷售一處KPI手冊關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核目的考核期定義備注銷售量（額）同期增長比與歷史同期水平相比，銷售量（額）的增長水平季，年（t期銷售額－上一年t期銷售額）／上一年t期銷售額1≤t≤4銷售費(fèi)用同比增長與銷售額同比增長的比值銷售費(fèi)用的同比增長不得高于銷售額的同比增長季，年[（t期銷售費(fèi)用－上一年t期銷售費(fèi)用）／上一年t期銷售費(fèi)用]／[（t期銷售額－上一年t期銷售額）／上一年t期銷售額]庫存控制降低積壓庫存量季，年安全庫存一定百分比百分比由企業(yè)自行決定市場覆蓋率產(chǎn)品的市場覆蓋情況季，年某區(qū)域市場有該產(chǎn)品的商超數(shù)／某區(qū)域商超總數(shù)客戶拜訪客戶拜訪計(jì)劃的完成情況季，年 已完成的客戶拜訪計(jì)劃／客戶拜訪計(jì)劃總數(shù)經(jīng)銷商的培養(yǎng)、發(fā)展能力對經(jīng)銷商的培養(yǎng)、發(fā)展季，年金牌經(jīng)銷商數(shù)／經(jīng)銷商總數(shù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整不同利潤水平產(chǎn)品的構(gòu)成季，年配方粉的銷量／奶粉總銷量回款率貨款回收比率季，年已回收貨款／銷售收入（一定時期內(nèi)）回款率不得低于95%員工滿意度員工滿意程度年員工滿意度調(diào)查結(jié)果員工流失率一定時期內(nèi)員工的流失程度年員工流失率統(tǒng)計(jì)結(jié)果員工能力/技能的提高銷售人員基本技能或水平的提高年銷售人員業(yè)績的增長率管理創(chuàng)新季，年實(shí)施的管理創(chuàng)新活動數(shù)／預(yù)期實(shí)施的管理創(chuàng)新活動總數(shù)附件2 市場部KPI手冊關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核目的考核期定義備注需求預(yù)測的準(zhǔn)確率需求預(yù)測的準(zhǔn)確程度季