【正文】 分析 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解：（1）確定職位目的 （2）分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域 （3）確定職責(zé)目標(biāo) （4）確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng) （5）形成初步的職責(zé)描述 基于流程的職責(zé)分析： （1）流程分析的目標(biāo)與意義 （2）流程分解的步驟： ，理順職位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 ，尋找職位的流程入口與出口 ，填補(bǔ)職責(zé)真空 ，并用規(guī)范化的動(dòng)詞進(jìn)行描述 職責(zé)的定量化信息可分為兩類：（1）描述性數(shù)據(jù) （2）評價(jià)性數(shù)據(jù)1 履行程序：又稱為職責(zé)細(xì)分，它是對工作職責(zé)的進(jìn)步一分解，是針對每項(xiàng)工作職責(zé)具體 如何完成的過程性描述履行程序的建立有兩種思路：（1）自上而下的職責(zé)分解法 （2）自下而上的歸納法1 工作權(quán)限：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層次與 控制力度1 工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系：根據(jù)組織理論，權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略，與職 位的工作職責(zé)相對應(yīng)、與流程相協(xié)調(diào)、與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng)1 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定1 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選：（1）關(guān)鍵性 （2）可操作性 （3）可控性 （4）上級職位的認(rèn)可1 工作壓力因素：主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點(diǎn)給任職者帶來壓力和不適的因素1 工作環(huán)境條件：主要針對操作工人的職位描述，起目標(biāo)是界定工作的牡蠣環(huán)境在多大程 度上會(huì)對工人造成身體上不適或者影響其身體健康第六章 任職資格：指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，具體包括為了完成工作并取得良 好的工作績效，任職者所具備的知識、技能、能力以及個(gè)性特征要求 職位分析中的任職者資格：包含上述變得一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式 建立任職資格的基本方法：（1）基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系 （2）基于定量化職位分析方法的任職資格推斷 顯性任職資格包括教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、培訓(xùn)要求 隱性任職資格指工作能力要求第七章職位說明書：它是明確只為目的、主要職責(zé)、工作關(guān)系、基于任職要求等的說明性文件填寫職位說明書的要求： （1）基本原則： ，不要有遺漏 （2）填寫職位說明書過程中的常規(guī)要求： （包括：①業(yè)務(wù)職責(zé) ②管理職責(zé)） （包括：①學(xué)歷 ②知識要求 ③體制要求 ④能力要求 ⑤工作經(jīng)驗(yàn)） （包括：①環(huán)境特征 ②勞動(dòng)強(qiáng)度 ③辦公設(shè)備）第八章 職位評價(jià)的含義：根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、 復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng) （1）內(nèi)容：工作的任務(wù)和責(zé)任，完成工作所需要的技能，工作對組織整體目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等 （2）特點(diǎn)：，而不是某一個(gè)職 位的絕對價(jià)值 、全面的職位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) ，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫 向和縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用 、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條 件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量的測評，從而以量化數(shù)值 表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征 （3）優(yōu)點(diǎn)：在進(jìn)行職位評價(jià)的過程中，屬于職位的各類任務(wù)的性質(zhì)和數(shù)量，已具體 地進(jìn)行了測量，這樣有助于更好地為各職位分配工作任務(wù)，從而改善工 作組織部門結(jié)構(gòu)和企業(yè)的一般管理 （4）缺點(diǎn)： ， 但它本身卻無法達(dá)到這一目標(biāo)，如果不設(shè)法補(bǔ)救這一不足必然造成不 良后果 （5）原則： ，評估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則 職位評價(jià)的常用方法和操作流程 （1）職位排序法 步驟： ，對其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整 ，得出最終的排序 （2）職位分類法：通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們 歸到各個(gè)級別中去 步驟：，得到職位描述和職位規(guī)范信息 ，也是需要建立一個(gè)評價(jià)小組對職位進(jìn)行分類 （3）因素比較法 步驟：，建立職位說明書，成立進(jìn)行職位評價(jià)小組 、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定，具有較為公認(rèn) 的市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位 ，找出一系列共同的報(bào)酬因素 ，確定待評價(jià) 職位在各個(gè)因素上的分值或工資率 ，得到 評價(jià)職位的工資水平 要素計(jì)點(diǎn)法：選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給 各個(gè)水平賦予一定的價(jià)值，這個(gè)分值也稱作“點(diǎn)數(shù)”；然后按這些關(guān)鍵薪酬 因素對職位進(jìn)行評價(jià)，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位薪酬水平 步驟：，并成立職位評價(jià)委員會(huì) ，并將這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化的量表 ，得出職位在各個(gè)要素 上的分值，并匯總點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)來 確定職位的級別 海氏職位評價(jià)系統(tǒng)：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具體有普遍適用性的三大因素，即技能 水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)量表， 最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)職位的相對價(jià)值 職位評價(jià)中應(yīng)注意的問題 （1）確定工作崗位在工資序列中的相對位置，可以按照崗位名稱或簡單的經(jīng)驗(yàn)法則 等，非正式的方式進(jìn)行，也可以按照正式的程序，也就是職位評價(jià)的方式進(jìn)行 （2）目前有多重可用的職位評價(jià)方法 （3）在選擇一項(xiàng)職位評價(jià)方法，并讓它適用于企業(yè)需要時(shí)，要記住主要目的并不是 在某種絕對意義上確定崗位的價(jià)值，而是有關(guān)各方關(guān)于崗位在企業(yè)崗位系列中 的位置問題上達(dá)成一致意見 （4）職位評價(jià)必須以準(zhǔn)確的崗位資