【正文】 ………………………………………………4第三章 企業(yè)國際化進(jìn)程中亟待解決的薪酬體系相關(guān)問題………5………………………………5 企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的特征……………………………………6第四章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀及問題……………7 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬管理環(huán)境分析……………………………7 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀…………………………………8 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系存在的問題…………………………9第五章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計(jì)策略及構(gòu)建………10 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計(jì)策略……………………………10 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的構(gòu)建………………………………11第六章 結(jié)論…………………………………………………………15參考文獻(xiàn)………………………………………………………………17我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究第一章 緒論 研究問題及其背景 20世紀(jì)80年代以來，全球化趨勢(shì)下世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，人才全球流動(dòng)，人力資源成為管理的核心，關(guān)鍵人才成為競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理正在經(jīng)歷巨大轉(zhuǎn)變，跨國經(jīng)營成為融入全球化的重要戰(zhàn)略之一。在發(fā)達(dá)國家的跨國公司越來越多地涌入發(fā)展中國家的勞動(dòng)力市場(chǎng)的同時(shí)，發(fā)展中國家的本地跨國公司也在向外擴(kuò)張。從2002年開始，中國企業(yè)的跨國戰(zhàn)略從單純的項(xiàng)目投資向資本運(yùn)作、跨國融資發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)向海外并購，如2002年TCL集團(tuán)收購德國施耐德公司，網(wǎng)通與亞洲環(huán)球電訊達(dá)成收購協(xié)議，海爾斥資700萬美元收購一家意大利電冰箱廠。然而，企業(yè)跨國經(jīng)營的成功，很大程度上取決定于如何進(jìn)行“跨文化管理”，人力資源管理則成為企業(yè)“跨文化管理”的核心。因此研究薪酬體系構(gòu)成因素以及怎樣對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的。經(jīng)過20多年的改革開放，中國企業(yè)在經(jīng)營和管理方面取得了巨大的成就，創(chuàng)造了令世界矚目的“中國奇跡”。如何克服這些弊端，擺脫經(jīng)驗(yàn)管理的羈絆，成為中國企業(yè)跨國經(jīng)營發(fā)展中亟待解決的重大課題。據(jù)外經(jīng)貿(mào)部統(tǒng)計(jì)，自1979年至1999年的20年間，中國已在160多個(gè)國家和地區(qū)設(shè)立了5793家貿(mào)易和非貿(mào)易型企業(yè)，協(xié)議投資總額約100億美元，其中中方協(xié)議投資額65億美元。很多中國企業(yè)希望通過海外并購走出去在國際市場(chǎng)中發(fā)展壯大，成為國際化企業(yè)。更多的中國企業(yè)正在做著向國際化邁進(jìn)的準(zhǔn)備。 論文研究方法 文獻(xiàn)調(diào)查法：就是通過收集有關(guān)的文獻(xiàn)資料，摘取其中有用的信息，作為文章的基礎(chǔ)資料和理論依據(jù)。案例分析法：在研究跨國公司薪酬體系的過程中結(jié)合跨國公司在工資與福利方面的具體做法進(jìn)行分析，并就其成功和失敗之處分析。通過調(diào)查研究得到的信息等。19世紀(jì)以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家關(guān)注的熱點(diǎn)問題，對(duì)其概念的界定經(jīng)歷了從“工資”、“薪水”到“薪酬”的過程。顧名思義，“工資”就是根據(jù)工作量而給付的報(bào)酬。這份報(bào)酬中基本工資占絕大部分比例，而福利等只占很小的比例。薪水是指腦力勞動(dòng)者的收入。他們的報(bào)酬并不是根據(jù)每天工作幾小時(shí)就給幾小時(shí)的錢這樣最基本的方式發(fā)放的，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間后，一次性支付給員工一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額(例如月薪)。因此，“薪水”中基本工資的比重相對(duì)較大，只擁有較小比例的福利。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付他們報(bào)酬。 薪酬的激勵(lì)機(jī)制 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?！靶匠晔瞧髽I(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝”。薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。企業(yè)薪酬體系經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬過程型工作環(huán)境工作性質(zhì)工作條件參與機(jī)會(huì)獲得相應(yīng)授權(quán)成果型職務(wù)成就感表彰信任個(gè)人成長影響力間接經(jīng)濟(jì)薪酬福利設(shè)施保險(xiǎn)醫(yī)療保障離退休保障帶薪節(jié)假日各類補(bǔ)貼直接經(jīng)濟(jì)薪酬基本工資績效工資獎(jiǎng)金津貼年金利潤分享圖1 薪酬體系構(gòu)成要素圖從圖1可以看出，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。第三章 企業(yè)國際化進(jìn)程中亟待解決的薪酬體系相關(guān)問題薪酬體系是一個(gè)組織的人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。本土化是企業(yè)國際化戰(zhàn)略的關(guān)鍵。因此必然會(huì)出現(xiàn)員工隊(duì)伍的“國際化”，這就需要企業(yè)的薪酬體系達(dá)到整合組織內(nèi)部不同文化、產(chǎn)生激勵(lì)作用的要求。企業(yè)在國際化進(jìn)程中要面對(duì)復(fù)雜多變的國際市場(chǎng)，組織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化，因此，薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，應(yīng)該始終與企業(yè)的國際化戰(zhàn)略和人力資源其它活動(dòng)保持一致。薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，它就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留所需要的員工，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？鐕髽I(yè)創(chuàng)建的戰(zhàn)略性薪酬體系，應(yīng)該不僅能夠與公司的全球戰(zhàn)略相契合，同時(shí)還具備適應(yīng)地區(qū)差異的彈性，以此來兼顧效率與公平。 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略特別強(qiáng)調(diào)跨國公司的薪酬體系應(yīng)該與民族文化保持一致并強(qiáng)化這種文化特性。作為一種新的趨勢(shì)，跨國公司薪酬戰(zhàn)略的“全球化”并非是指跨國公司在薪酬管理上要符合某種全球性的標(biāo)準(zhǔn)模式，而是指跨國公司必須使全球范圍的分支機(jī)構(gòu)保持薪酬理念上的一致，結(jié)束由當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)各自為政的分裂狀態(tài)。再如外部競(jìng)爭(zhēng)性或內(nèi)部公平性導(dǎo)向的全球一致性等等。第四章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀及問題 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬管理環(huán)境分析 企業(yè)外部環(huán)境（1）國內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展，為社會(huì)平均工作的持續(xù)增長提供了必要的物質(zhì)基礎(chǔ)。（2）不同的國家或地區(qū)，在與薪酬有關(guān)的國家政策和法律法規(guī)方面會(huì)有不同的規(guī)定。這在一定程度上會(huì)增加企業(yè)薪酬管理的難度。我國企業(yè)面臨中低端人才供大于求，而高級(jí)管理人才短缺的現(xiàn)實(shí)。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（1）企業(yè)薪酬體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，而中國企業(yè)在國際化進(jìn)程中經(jīng)常出現(xiàn)戰(zhàn)略模糊的現(xiàn)象，不利于為薪酬體系的制定指明方向。 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀中國企業(yè)的發(fā)展，很大程度上得益于相比發(fā)達(dá)國家低了很多的人工成本水平。 國際化不僅僅是生產(chǎn)國際化、市場(chǎng)國際化，更應(yīng)該是人力資源國際化，而人力資源國際化中包含了薪酬體系國際化。目前中國企業(yè)的海外經(jīng)營大多是“整體移師海外”，海外公司的高層管理人員幾乎由國內(nèi)人員擔(dān)任，這種做法不僅不能有效利用當(dāng)?shù)厝肆Y源，增加了海外公司的管理成本，也使企業(yè)難以融入當(dāng)?shù)匚幕?，影響了海外生存能力。中國的跨國公司?yīng)該順應(yīng)本土化經(jīng)營已成為國際化發(fā)展的必然，充分利用東道國的人、財(cái)、物等多方