【正文】 勞動(dòng)力市場(chǎng)的同時(shí)，發(fā)展中國(guó)家的本地跨國(guó)公司也在向外擴(kuò)張。而且中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，與世界經(jīng)濟(jì)的依存度進(jìn)一步加大，“走出運(yùn)河”的戰(zhàn)略被提升到一個(gè)新的高度。從2002年開始，中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)戰(zhàn)略從單純的項(xiàng)目投資向資本運(yùn)作、跨國(guó)融資發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)向海外并購(gòu)，如2002年TCL集團(tuán)收購(gòu)德國(guó)施耐德公司，網(wǎng)通與亞洲環(huán)球電訊達(dá)成收購(gòu)協(xié)議，海爾斥資700萬美元收購(gòu)一家意大利電冰箱廠。中國(guó)已成為發(fā)展中國(guó)家最大的投資者，數(shù)家公司己經(jīng)被聯(lián)合國(guó)列入來自發(fā)展中國(guó)家最大的50家跨國(guó)公司的行列。然而，企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功，很大程度上取決定于如何進(jìn)行“跨文化管理”，人力資源管理則成為企業(yè)“跨文化管理”的核心。薪酬體系是人力資源管理的重要方面，良好而有效的薪酬激勵(lì)有助于提高員工的工作滿意度和工作績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此研究薪酬體系構(gòu)成因素以及怎樣對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的。由于國(guó)際人力資源管理需要面對(duì)不同國(guó)家的社會(huì)文化與法律制度背景，薪酬激勵(lì)不能照搬本國(guó)企業(yè)的做法，因此，企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的薪酬體系構(gòu)建面臨著相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，表現(xiàn)出眾多的特點(diǎn)。經(jīng)過20多年的改革開放，中國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理方面取得了巨大的成就，創(chuàng)造了令世界矚目的“中國(guó)奇跡”。然而不容置疑的是，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，還處于經(jīng)驗(yàn)管理的階段，存在著諸多弊端，管理的基礎(chǔ)工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，薪酬管理等工作相當(dāng)薄弱，尤其是跨國(guó)企業(yè)，面對(duì)日益擴(kuò)張的國(guó)際市場(chǎng)和激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使管理者無暇顧及人資源管理工作，忽略薪酬管理。如何克服這些弊端，擺脫經(jīng)驗(yàn)管理的羈絆，成為中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中亟待解決的重大課題。 研究目的及意義經(jīng)過改革開放20年的發(fā)展，中國(guó)不少企業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，具備了開展海外投資的條件。據(jù)外經(jīng)貿(mào)部統(tǒng)計(jì)，自1979年至1999年的20年間，中國(guó)已在160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)立了5793家貿(mào)易和非貿(mào)易型企業(yè)，協(xié)議投資總額約100億美元，其中中方協(xié)議投資額65億美元。隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門、參與世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的步伐加快，數(shù)據(jù)顯示，僅2002年外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)或備案設(shè)立的境外中資企業(yè)共計(jì)350家。很多中國(guó)企業(yè)希望通過海外并購(gòu)走出去在國(guó)際市場(chǎng)中發(fā)展壯大，成為國(guó)際化企業(yè)。海爾、中海油、萬向集團(tuán)、TCL、華為等中國(guó)企業(yè)的海外并購(gòu)都是被新聞媒體和中國(guó)公眾所熱烈討論的話題。更多的中國(guó)企業(yè)正在做著向國(guó)際化邁進(jìn)的準(zhǔn)備。不管是引進(jìn)來還是走出去，跨國(guó)公司必然都要面對(duì)多元化的文化情境的挑戰(zhàn)，特別是國(guó)內(nèi)的企業(yè)在跨文化人力資源管理方面的準(zhǔn)備尤為不足，本文對(duì)人力資源管理中的重中之重——薪酬管理的探討，將為這些邁出國(guó)門的企業(yè)提供一些理論上的參考，從而讓我國(guó)企業(yè)在面向國(guó)際化進(jìn)程中對(duì)薪酬體系的國(guó)際化有個(gè)更為清醒的認(rèn)識(shí)。 論文研究方法 文獻(xiàn)調(diào)查法：就是通過收集有關(guān)的文獻(xiàn)資料，摘取其中有用的信息，作為文章的基礎(chǔ)資料和理論依據(jù)。通過大量的文獻(xiàn)查閱，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理論和國(guó)內(nèi)外企業(yè)現(xiàn)狀取得了較為細(xì)致全面的信息資料，為中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中薪酬體系的設(shè)計(jì)研究奠定了理論基礎(chǔ)。案例分析法：在研究跨國(guó)公司薪酬體系的過程中結(jié)合跨國(guó)公司在工資與福利方面的具體做法進(jìn)行分析，并就其成功和失敗之處分析。案例的資料來源主要是媒體的宣傳、報(bào)道。通過調(diào)查研究得到的信息等。第二章 企業(yè)薪酬體系基本概念及理論 薪酬的概念及其演變所謂薪酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。19世紀(jì)以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家關(guān)注的熱點(diǎn)問題，對(duì)其概念的界定經(jīng)歷了從“工資”、“薪水”到“薪酬”的過程。“工資”概念主要是在1920年以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的。顧名思義，“工資”就是根據(jù)工作量而給付的報(bào)酬。當(dāng)時(shí)，工資的主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，他們根據(jù)每天工作的時(shí)間來領(lǐng)取報(bào)酬。這份報(bào)酬中基本工資占絕大部分比例，而福利等只占很小的比例。1920年到1980年，出現(xiàn)了“薪水”的概念。薪水是指腦力勞動(dòng)者的收入。在美國(guó)，薪水是指支付給那些不包括在《公平勞動(dòng)法案》內(nèi)，屬于“豁免崗位”的任職者，從而沒有加班工資的雇員的報(bào)酬，白領(lǐng)階層就屬于這類雇員。他們的報(bào)酬并不是根據(jù)每天工作幾小時(shí)就給幾小時(shí)的錢這樣最基本的方式發(fā)放的，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間后，一次性支付給員工一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額(例如月薪)。這是“薪水”與“工資”的最大區(qū)別。因此，“薪水”中基本工資的比重相對(duì)較大，只擁有較小比例的福利。從1980年開始，“薪酬”的概念開始為大多數(shù)人所接受。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。單一個(gè)“酬”字就暗含著薪酬的支付方與被支付方之間的一種“交換”關(guān)系。勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付他們報(bào)酬。同時(shí)隨著管理理念的進(jìn)步，企業(yè)管理者為了能夠突出報(bào)酬的高激勵(lì)性，將報(bào)酬包括的內(nèi)容也進(jìn)行了豐富和改進(jìn)。 薪酬的激勵(lì)機(jī)制 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最容易運(yùn)用的方法?！靶匠晔瞧髽I(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝”。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。 薪酬體系的架構(gòu)特征一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系的構(gòu)成通常如圖1所示。企業(yè)薪酬體系經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬過程型工作環(huán)境工作性質(zhì)工作條件參與機(jī)會(huì)獲得相應(yīng)授權(quán)成果型職務(wù)成就感表彰信任個(gè)人成長(zhǎng)影響力間接經(jīng)濟(jì)薪酬福利設(shè)施保險(xiǎn)醫(yī)療保障離退休保障帶薪節(jié)假日各類補(bǔ)貼直接經(jīng)濟(jì)薪酬基本工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金津貼年金利潤(rùn)分享圖1 薪酬體系構(gòu)成要素圖從圖1可以看出，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。其中經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接和間接經(jīng)濟(jì)薪酬等能用貨幣形式表示的報(bào)酬；非經(jīng)濟(jì)性薪酬則主要指員工得到的精神方面的滿足。第三章 企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中亟待解決的薪酬體系相關(guān)問題薪酬體系是一個(gè)組織的人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。在企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中，對(duì)薪酬體系的建立和完善旨在實(shí)現(xiàn)三個(gè)主要目標(biāo)：1）整合不同文化，支持企業(yè)本土化戰(zhàn)略。本土化是企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的關(guān)鍵。企業(yè)每進(jìn)入一個(gè)新的目標(biāo)市場(chǎng)，都會(huì)將其全部或部分產(chǎn)品、技術(shù)、資