基于知識管理的人力資源管理思路-在線瀏覽
2025-08-10 15:07本頁面
【正文】 顯性知識，并以本組織特有的形式發(fā)布，使其他員工得以學(xué)習(xí)、消化和吸收，從而使有利于組織文化和組織發(fā)展的知識逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€組織的知識，從而實現(xiàn)知識由個人隱性轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織顯性的質(zhì)變，從根本上為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。下面就這些方面的基本思路進(jìn)行概要的分析和說明。招聘一般應(yīng)在組織戰(zhàn)略需要或發(fā)展要求方面所需的知識在組織內(nèi)部不具備或不充分、可由外部補(bǔ)充或內(nèi)部調(diào)整時進(jìn)行。應(yīng)避免組織內(nèi)部人才得不到有效使用且又從外部招聘具備同樣知識和技能的員工的情況發(fā)生，因為這樣不僅會造成人才的積壓和浪費(fèi)，更為嚴(yán)重的是還會極大地挫傷內(nèi)部員工的積極性。 組織價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節(jié)點(diǎn)。對于管理者來講，在招聘前應(yīng)提出所需人才的具體知識和技能要求，在具體的招聘過程中應(yīng)積極參與，確認(rèn)擬聘員工的知識和技能是否滿足工作的需要；對于擬聘員工，則主要是評價其是否具備了所需的知識和技能，并考察其所具備的合作意識、是否能夠溝通并認(rèn)同知識共享的文化；人力資源管理人員主要負(fù)責(zé)具體實施招聘，使用特定的工具對待聘人員進(jìn)行考察，除確認(rèn)待聘員工滿足組織的基本需要外，還需要與相關(guān)管理者考察其所具備的隱性知識與組織需要的符合性，招聘過程應(yīng)安排必要的測試，測試可以包括知識結(jié)構(gòu)及應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、整合能力、合作意識和溝通技巧等，這些測試應(yīng)有相對固定的工具或方法，以保證考察的客觀性和可比性。人才培育是一項非常復(fù)雜的工作，絕不是掌握相關(guān)知識的人就能夠輕而易舉地將這些知識傳播甚至是拷貝給其他人，組織缺乏的往往是能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人或平臺。站在培育角度，管理者應(yīng)注重員工對于知識共享的組織文化的認(rèn)同引導(dǎo)和使用知識共享平臺上的知識或技能的培育，一方面，管理者應(yīng)根據(jù)員工崗位的需求向其提供必要的知識和技能方面的指導(dǎo)，有意識地引導(dǎo)員工使用知識共享平臺上已有的知識和技能并貢獻(xiàn)自己的隱性知識，另
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