基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理-在線瀏覽
2024-12-30 09:59本頁面
【正文】 具體要求 ， 識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面 ， 并為其提供強化和發(fā)展的機會 ， 還可以詳細描述員工所具備的各項能力素質(zhì)的水平。 職位能力的培訓 。 職業(yè)生涯的規(guī)劃 。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中 ， 除了可以對員工的知識、技能和能力等方面的培訓外 ， 考慮得更多的是職員的價值觀、自我定位、驅(qū)動力和人格特質(zhì)相關的行為特征 ， 因此可以借助該管理體系來對職員的職業(yè)生涯進行指導和規(guī)劃 ， 以便他們在企業(yè)中更好的發(fā)展。 在績效管理中 ， 以能力素質(zhì)模型作為科學考評的一部分 ，以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的能力進行考評 ， 根據(jù)職員在各方面的行為表現(xiàn) ， 對其績效作出較客觀的評估和管理 ， 并以此為基礎 ， 決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。此外 ， 在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)進行監(jiān)控 ， 并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時有效的反饋 ， 以幫助員工提高績效水平。 明確當前企業(yè)高層領導關注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么。在此基礎上，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。 第二 、選取樣本進行分析 。分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實地觀察法等獲取樣本有關能力素質(zhì)特 征數(shù)據(jù)。 通過各種方法分析的結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征，通過對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析對比，找出不同特征和績效結(jié)果的關系及其影響的權重。 第四 、評估確認 。對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術能力由經(jīng)理 /專 家根據(jù)專業(yè)技術能力模式評審確定。 能力素質(zhì)模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓向公司各個層級的員工宣貫、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認同，以保證設施的效果。的培訓至關重要。 三、基于能力素質(zhì)的人力資源管理與企業(yè)核心能力構建的關系 （ 一 ）人力資源是企業(yè)核心能力的源泉 企業(yè)的核心能力是組織自主擁有的 ， 能夠為客戶提供獨特價值的 ， 競爭對 手在短時間內(nèi)無法模仿的 ， 各種知識 、 技能 、 技術 和 管理等要素的集合 。 價值 =收益 /成本 ， 即企業(yè) 獲取并持續(xù)擁有該 因素的收海量考試資料，精品考試資料，最新考試資料，試題庫，盡在考試資料庫： 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資 料，試題庫，盡在考試資料庫： 益與成本之比必須大于 1， 否則企業(yè)得不償失 ， 因此價值標準位列四個標準之首 。 獨特性 =社會的復雜性 +原因的模糊性 ， 即企業(yè)的核心所具有的獨特性是由于復雜的社會和種種機遇巧合所造成的 ， 因 此復制或模仿的可能性很小 ， 一旦企業(yè)擁有了這項能力 ， 競爭對手在短時間 內(nèi) 難 以 模仿 。 學習 =經(jīng)驗挑戰(zhàn) ， 組織是通過持續(xù)學習才獲取該項核心能力的 ， 即組織經(jīng)歷 。 ⑷ 可擴展性 (EXTENDABLE)。 人力資源組織核心能力的特征 。 四個顯著的特性： 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 ； 企業(yè)特殊的人力資本是 恒 缺的 ； 不可替代的 (有價值的和恒 缺的資源 雖然不一定就能構成企業(yè)的核心能力，但 至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源 )；認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 短時間內(nèi)難 以模仿的 。 國外學者在大量實證研究的基礎上 ， 也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關 。 由上表可知， 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中 ， 與人有關的因素主要有 ：圖 持續(xù)學習 =經(jīng)驗 挑戰(zhàn) 價值 =收益 /成本 流程 知識 關系 技術 獨特 =社會的復雜性 +原因的模糊性 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資料，試題庫，盡在考試資料庫： 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資 料，試題庫，盡在考試資料庫： 學習與開發(fā) 、 高組織承諾的工作環(huán)境 、 吸引 /甄選 /維系人才 、 管理繼承人的儲備 、高組織承諾的工作環(huán)境的營造 。 （ 二 ） 人 力資源與企業(yè)核心能力關系模型 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應該具備的核心競爭能力是什么 ， 再由核心競爭力推導出與之相應的核心人力資源 的特點是什么 ， 企業(yè)員工應該具備的核心技能與導出與之相應的核心人力資本的特點是什么 ， 企業(yè)員工應該具備的核心技能與專長是什么 ， 隨后根據(jù)此特點和要求對企業(yè)人力資源進行分層分類 ， 明確各類人員應具備的知識 、 技能與經(jīng)驗是什么 ， 最后 ， 再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式 。 企業(yè)人力資源管理實踐 ， 包括招聘 、 培訓 、 工作設計 、 參與 、 報酬 和 評價等活動 ， 可以使得企業(yè)的人力資源 的存量發(fā)生變化 。 同時 ，企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實踐活動 ， 使企業(yè)獲得整合 、重構 、 獲取 ，使用資源以適應市場變革 ， 甚至是創(chuàng)造市場變革的動作能力 ， 最終達到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務模式的變革與創(chuàng)新 ， 并支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的目的 。 四、員工能力提升的發(fā)展通道 戰(zhàn) 略 能 力 智力資本 知識創(chuàng)造 知識轉(zhuǎn)化 知識整合 人力資源 目標市場 系統(tǒng) 人力資本 客戶資本 組織資本 存量 學習與創(chuàng)新 變革 轉(zhuǎn)換 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 人 力 資 源 管 理 實 踐 圖 核 心 競 爭 力 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資料，試題庫，盡在考試資料庫： 海量考試資料，精品考試資料，最新考試資 料，試題庫，盡在考試資料庫： （一） 企業(yè)與員工共同成 長 雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)都已經(jīng)開始致力于為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但實際運作的情況卻往往很不如意，有些企業(yè)以通用的“職業(yè)錨”等工具為員工制訂職業(yè)發(fā)展的方向，但 是 卻 往往 脫離了組織的客觀 實際 需求，僅僅滿足了員工個人的部分意愿 ，難以形成人力資源在組織作用中的長遠戰(zhàn)略職能優(yōu)勢。 （二） 職業(yè)錨的涵義 職業(yè)錨也叫職業(yè)傾向或職業(yè)定位，正
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