蘭州瑞德實業(yè)集團有限公司校園招聘-在線瀏覽
2024-08-02 20:28本頁面
【正文】 能機構(gòu)。
直線職能制是把直線制垂直指揮職能與職能部門的專業(yè)管理職能結(jié)合起來，既保持了直線制集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又具有職能分工的長處。這樣既能發(fā)揮職能機構(gòu)專業(yè)管理的作用，又便于領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮，對減輕主管領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)擔(dān)，提高決策質(zhì)量和工作效率起到了非常重要的作用。%，他們是企業(yè)的未來，是最年輕化的，占企業(yè)人員比例最大。40歲—%，他們是企業(yè)的新一代領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)的后備人才。他們是企業(yè)的骨干和高層決策者。學(xué)歷結(jié)構(gòu)人數(shù)所占百分比本科學(xué)歷及本科以上12010%大專及高職54045%中專學(xué)歷48040%中專以下18015%隨著瑞德企業(yè)越來越迅速發(fā)展,企業(yè)面臨的各種問題也隨之而來。企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點，在招聘過程中應(yīng)當(dāng)特別注意細節(jié)性問題 ,并適當(dāng)掌握和具體運用科學(xué)的招聘面試原則是非常重要的。大多數(shù)用人單位從前一年的11月份開始，到第二年6月份才結(jié)束，期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不重視，不可謂不辛苦，然而結(jié)果卻往往不盡人意。接收大中專畢業(yè)生是為了公司未來的發(fā)展，必須依據(jù)用人單位發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進行接收，要注意學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別比例、性格搭配和每年接收數(shù)量。，手段不科學(xué)企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，而且，學(xué)生大多數(shù)都是第一次與用人單位進行接觸，在對企業(yè)了解甚少的情況下，他們往往會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)，進而推論該企業(yè)的總體狀況。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在這方面也比較欠缺，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。招聘活動是否成功，很大程度上取決于學(xué)校職能部門的各項工作是否到位。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。這樣既確保了人力資源活動有序發(fā)展,也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對人力資本的需求。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗主義、學(xué)歷論等片面觀點，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳藶橘t的現(xiàn)代人事招聘觀念。面試過程中盡量避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運用各種科學(xué)的測評方法，如人事測評、評價中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的合適的人才。同時，招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通。在發(fā)布招聘信息時，企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道，并不是所有的職位都適合通過校園招聘的途徑，例如高級管理人才的招聘就不適合通過校園招聘來解決，應(yīng)該通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司)，或者請幾家獵頭公司分頭推薦，從中進行認(rèn)真的選，可以在本地物色，也可以跨國招聘；而像技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘則可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生，采用校園招聘的方式。同時，在招聘會上，不單單是用人單位挑選人才，人才也在挑選用人單位，招聘其實也是在“推銷”用人單位，招聘會同時也是用人單位展示實力，參與競爭的場合。在雙向選擇時，招聘團隊成員水平、素質(zhì)高低和經(jīng)驗的多寡直接決定用人單位招聘的質(zhì)量。招聘人員如冷若冰霜，態(tài)度傲慢，或夸夸其談，都將把人才拒之門外，
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1