【正文】 學(xué)技術(shù)在迅猛發(fā)展， 社會在前進， 環(huán)境在變化， 但是我國企業(yè)中的組織卻在不斷地老化， 人員的素質(zhì)、 文化、 技術(shù)、 管理、 思想水平都有不同程度的下降。 　　英國著名政治學(xué)家與歷史學(xué)家帕金森教授， 在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上， 通過對當(dāng)時英國政治制度、 政府機構(gòu)的組成、 人員的設(shè)置， 以及機關(guān)企業(yè)的工作制度和工作方法等方面的研究， 于1958年寫了一本令人發(fā)笑， 又發(fā)人深思的《帕金森定律》一書， 根據(jù)他的定律， 企業(yè)內(nèi)之所以造成人浮于事， 官僚主義嚴重的現(xiàn)象， 其原因是不稱職的官員所造成的。 第一個辦法， 他是不干的， 這樣一來他將失去一切， 職、 權(quán)、 利都將落空。 因此， 只有選擇第三個辦法。 而這兩個助手， 也會如法炮制。 　　企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置也與軍隊一樣， 都有一個指揮系統(tǒng)和參謀機構(gòu)。 但是， 隨著國民經(jīng)濟體制改革的逐步深入， 企業(yè)的組織機構(gòu)就必須隨著客觀環(huán)境的變化， 保持一定的彈性， 這就要有一個得力的參謀班子。 　　 通過實踐經(jīng)驗和科學(xué)資料的總結(jié)， 一個有效的組織結(jié)構(gòu)都具有以下的特點：(一)清楚地規(guī)定部門、 隊、 組、 小組等每個工作人員的義務(wù)和權(quán)利。 (三)權(quán)力路線是被明確標記出示的， 即每一個人自己的工作結(jié)果對某一個領(lǐng)導(dǎo)人負責(zé)。 (五)選擇、 加工信息， 作出管理決定和將決定傳遞給執(zhí)行者的職能也是在額定的和估計的可能范圍內(nèi)進行的。 (七)在出現(xiàn)各種條件的情況下， 組織易于朝著簡化的方向變革。 (九)決定權(quán)在最大可能的程度上被下放到基層。 他指的是一種超越人事因素， 強調(diào)組織觀念， 嚴格按行政手續(xù)辦事的組織體制和形式。 韋伯相信一個組織賴以生存的關(guān)鍵， 是具有能提高組織活動效率的機制。 其主要特征是： 權(quán)威和層次：韋伯認為權(quán)威是建立組織的基石， 沒有權(quán)威， 組織就不能達成目標， 也不能維持秩序。 組織內(nèi)各種職務(wù)分成不同層次， 形成一個指揮鏈， 并明確規(guī)定職權(quán)的范圍。 這樣工人就容易精通本行業(yè)的活動和技藝， 成為本行的專家。 每一個職務(wù)都要服從有關(guān)的規(guī)章、 紀律和控制， 這些規(guī)章制度不受人事干擾， 對任何對象具有同等效力， 它可以保證組織內(nèi)的協(xié)調(diào)一致， 連續(xù)穩(wěn)定， 消除由于個體差異而形成的工作績效的不確定性。一種沒有愛憎激情的形式主義的非個人化(impersonality)的精神， 他認為行政性組織為了作出完全理性的決策， 必須不受個人情感因素的影響， 避免與下屬人員、 委托人和顧客等有感情上的接觸。 終身事業(yè)：行政性組織中的職工應(yīng)該具有終身制職業(yè)的忠誠。 封閉系統(tǒng)：組織是一個高度結(jié)構(gòu)化的機械的封閉系統(tǒng)， 很少考慮甚至不考慮外界環(huán)境的變化與影響。 　　理論家們認為韋伯只強調(diào)行政組織的積極作用， 沒有考慮它的消極作用。 在行政性組織中， 權(quán)威是最重要的特征， 由于許多管理人員不愿放棄他的權(quán)力， 在需要分權(quán)時不肯分權(quán)， 結(jié)果導(dǎo)致無效的決策。 影響信息溝通。 因為各專業(yè)化單位各有其自身的術(shù)語、 利益、 態(tài)度和目標， 這些情況限制了上下左右的溝通。 這些情況都損害組織總目標的完成。 正規(guī)的規(guī)章制度原是用來消除協(xié)調(diào)組織活動中的不確定因素。 其一， 規(guī)章制度只能協(xié)調(diào)一定限度的活動， 當(dāng)發(fā)生其他活動或偶然因素時， 按照行政性組織理論就要增加更多的規(guī)章。 其二， 規(guī)章程序一旦建立起來以后， 要破除陳規(guī)就十分困難。 這樣， 僵硬的規(guī)章制度反而成了達成目標的障礙。 為了診斷和應(yīng)付這些不確定性， 組織必須通過一定的組織形式有效地收集、 解釋和運用適當(dāng)?shù)男畔?。爾布雷思把工作的不確定性定義為：執(zhí)行任務(wù)所需要的信息量和組織已經(jīng)擁有的信息量之間的差異。 為此， 吉爾布雷思提出了四種可供選擇的組織設(shè)計： 不使資源供應(yīng)緊張設(shè)置獨立的工作投入垂直的信息系統(tǒng)建立橫向關(guān)系)前兩個方法可以降低對信息處理的要求， 后兩個方法可以增大處理信息的能力。 實際上， 組織不是孤立地存在于一個別無他物的環(huán)境里， 外在的復(fù)雜多變因素對于組織的內(nèi)在因素有直接、 間接的影響。 其共同特征是：(一)從環(huán)境輸入能量； (二)生產(chǎn)能力或轉(zhuǎn)換， 它將輸入能量轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)品形態(tài)； (三)輸出的產(chǎn)品回送到環(huán)境中去； (四)系統(tǒng)的再加強， 來源于系統(tǒng)的環(huán)境； (五)負熵， 指從環(huán)境輸入的能量多于系統(tǒng)耗費的能量， 使系統(tǒng)得以生存； (六)信息反饋， 使系統(tǒng)維持穩(wěn)定狀態(tài)或自動平衡； (七)分化和精細化的趨勢； (八)存在相同結(jié)局， 指系統(tǒng)由不同的初始狀態(tài)通過不同的發(fā)展途徑達到相同的結(jié)果。 這種平衡包括以下四點內(nèi)容：(一)足夠的穩(wěn)定性， 以便達成當(dāng)前的目標； (二)足夠的連續(xù)性， 以保證目的或手段的有步驟的變化； (三)足夠的適應(yīng)性， 以適當(dāng)應(yīng)付外來機會和需要， 以及國際條件的變化； (四)足夠的創(chuàng)造性， 使組織在條件許可時主動變革。 按照交迭角色組理論， 一個人執(zhí)行組織角色的任務(wù)時， 角色組成員的行為可能發(fā)生下列矛盾： 角色沖突：角色組中的不同成員對中心人物有不同的期望， 產(chǎn)生了角色沖突。 角色含糊不清：角色組成員沒有把他們對中心人物的期望或他完成角色任務(wù)所必需的情報資料傳送給他， 中心人物不知道應(yīng)該怎么辦。 必須同他人聯(lián)系和協(xié)同工作， 這就構(gòu)成一個角色組(roleset)。 社會心理學(xué)家卡恩(， Kahn)認為組織是由許多交迭、 連鎖的角色組所組成的集合體。 他認為， 組織中傳統(tǒng)的個人對個人的關(guān)系， 可以用更精確的群體對群體的關(guān)系來代替。 利克特稱之為聯(lián)結(jié)銷(Linking pin)， 擔(dān)承聯(lián)結(jié)銷的個人， 把上級和自己所在的單位聯(lián)結(jié)起來， 起著承上啟下的作用。 這樣就突破了古典組織理論一人一個職位， 各個部門之間有嚴格界限的概念。 聯(lián)結(jié)銷結(jié)構(gòu)的組織， 具有一種向上的傾向性。 從心理學(xué)的觀點來說， 假定人能意識到個人是這個群體的組成部分， 他易于忠于這個群體， 易于接受這個群體的決策， 促進信息的溝通。 利克特后來在模式中還加入橫向的聯(lián)系， 橫向的聯(lián)系反映了溝通、 影響、 激勵和協(xié)調(diào)等方面的需要。 換句話說， 聯(lián)結(jié)銷鏈的強度決定于最弱的那個聯(lián)結(jié)銷的強度。 內(nèi)容提要一、 組織設(shè)計中的重要因素二、 傳統(tǒng)組織設(shè)計三、 近代組織設(shè)計　　組織設(shè)計是對公司的結(jié)構(gòu)、 正式的溝通體系、 分工、 協(xié)調(diào)、 控制、 權(quán)威以及責(zé)任進行評估和選擇， 以實現(xiàn)組織目標的過程。 組織設(shè)計代表了決策制定過程（包括環(huán)境因素、 戰(zhàn)略選擇和技術(shù)因素）的結(jié)果。 使各崗位、 團隊、 部門， 以及分部權(quán)責(zé)分明 在各崗位、 團隊、 部門以及分部之間創(chuàng)造一種積極的整平衡（亦即協(xié)作）， 這樣公司能對環(huán)境中的變化作出迅速反應(yīng)。 因素 指標環(huán)境 復(fù)雜程度　 動力程度商業(yè)戰(zhàn)略 低成本　 差異化　 聚焦技術(shù) 任務(wù)間的相互依賴表171 組織設(shè)計決策中的因素關(guān)于環(huán)境因素， 管理者和員工需要評估的是：(1)目前環(huán)境的特性和未來可能出現(xiàn)的 環(huán)境； (2)這些環(huán)境要求是怎樣影響組織處理信息， 應(yīng)對市場與技術(shù)領(lǐng)域的變化， 及達到分散(分工)與整合(協(xié)作)的理想水平的能力的。 伴隨著政府限制的增加和市場的全球化， 對生產(chǎn)力、 產(chǎn)品質(zhì)量與速度的探求已經(jīng)產(chǎn)生了大量新的組織設(shè)計。 環(huán)境的類型。 任務(wù)環(huán)境的四種純類型是單 你能利用這個格子來區(qū)分任何組織的環(huán)境。 正如我們在本章所討論的那樣， 我們將不同的組織設(shè)計和它們最有效的環(huán)境類型聯(lián)系起采。 戰(zhàn)略選擇使組織利用它的特殊能力c按照邁克爾 組織有很多方法來構(gòu)建競爭優(yōu)勢， 但是有三種基本的戰(zhàn)略：低成本、 標新立異以及目標聚集。 標新立異。 低成本。 目標聚集。 　　技術(shù)影響員工的工作設(shè)計的， 技術(shù)也影響組織在團隊和部門創(chuàng)設(shè)方面的沒汁、 權(quán)威與責(zé)任的分配、 以及對正式整合機制的需要。 因此， 地域設(shè)計和產(chǎn)品設(shè)計的一個主要差別就是管理者對各種產(chǎn)品共享信息和資源的負責(zé)程度。 任務(wù)的相互依賴可以是共享的、 相繼的、