【正文】 意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。17 審核人力資源費用的方法（操作部分）　　在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。18 審核人力資源費用的基本要求。20 人力資源支出控制　控制的原則 Z　　及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權責利相結合原則　控制的程序　　制定控制標準、實施控制、差異處理第二章 招聘與配置1 內部招募的主要方法　　內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。（五）熟人推薦，比較了解候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關系 （六）行業(yè)協(xié)會優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象；可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾；節(jié)省培訓投資缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；可能影響內部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對象：發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機構：中下級人員獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員3 選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料4 筆試的適用范圍P66　　筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。也有單位通過筆試來測試應聘者的性格和興趣。專業(yè)知識和能力即應聘崗位相關的知識和能力。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定筆試的 考核的效度如何。各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及老師難度成比例。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平、不徇私情。7 篩選申請表的方法 （與篩選簡歷方法大體相同，其特殊地方如下：）（一）判斷應聘者的態(tài)度；（二）關注與職業(yè)相關的問題；（三）注明可疑之處。調查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。結構化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）；非結構化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差）10 面試的基本程序P71（一）面試前的準備階段；包括確定面試目的，科學設計面試問題，選擇合適類型，確定面試時間地點等。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應注意察顏觀色。（五）面試評價階段。11 面試環(huán)境的布置P72 應該舒適，適宜，利于營造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應該是安靜的。面試提問應關注的幾個問題（1）盡量避免提出引導性的問題（2）有意提問一些矛盾的問題，引應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。14 情境模擬測試分類 語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。16 情境模擬測試的方法 17 公文處理模擬法　　公文筐測試(inbasket test)，也叫公文處理。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組；18 無領導小組討論法P80 無領導小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。補漏：員工錄用決策1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。3）綜合式；包含上面兩種，應聘者通過淘汰式測試后才能參加其他測試。員工招聘活動的評估——19 成本效用評估P83是對招聘成本所產生的效果進行分析招聘成本效益評估是堅定招聘效率的一個重要指標。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用。二、成本效用評估（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用三、招聘收益評估（P83） 175。質量評估：錄用人員的質量評估實質上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合取長補短實現(xiàn)要求1＋1＞2，動態(tài)適應原理。彈性冗余原理。23 員工配置的基本方法P931. 以人員為標準進行配置:以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項給前排崗位。2. 以崗位為標準進行配置:以崗位為標準進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)）。 24 員工任務的指派方法P95匈牙利法定使用（工作時間最小化、任務最小化等），具體詳見書本25 加強現(xiàn)場管理“5S”活動 整理。（將不用物品從現(xiàn)場清除！） 整頓。（將有用物品布置擺放?。?清掃。 清潔。 素養(yǎng)。26 工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運轉：主要應用四班三運轉制由每周48小時減少6小時。2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。3．四班制是指每天組織四個班進行生產。4．四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。 外派勞務人員的挑選（政治思想好、技術業(yè)務好、身體素質好）。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。申請就業(yè)證；申請居留證。制定培訓需求調查計劃；培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。3 面談法　　是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息；分為個人面談和集體面談。（適合生產作業(yè)和服務性工作人員，對技術和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點：對培訓對象的工作有直接的了解；需較長時間、受主觀偏見影響。設計應該注意：。優(yōu)：花費時間較面談發(fā)少，得到的信息更有價值 缺：對于協(xié)調員和討論組織者要求高。7 工作任務分析法　　以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。一般在非常重要的培訓項目才使用，包括：工作任務分析記錄表的設計和工作盤點法，8 培訓規(guī)劃的主要內容　　（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程?！　。ㄋ模┰u估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估 （五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （六）培訓成本的預算。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（九）實驗。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。即從企業(yè)整體的宏觀管理過程中，培訓計劃要解決的問題或者要達到的目的。即制定和實施計劃時的原則或規(guī)則。即在企業(yè)運營和管理過程中，什么地方與現(xiàn)實需要存在差距，需要彌補。即培訓計劃中的培訓項目需要達到一個什么樣的培訓目的、目標或結果。即回答培訓計劃中的培訓項目是對什么人或者什么崗位的任職人員進行的，他們的學歷 、經驗、技能狀況如何。即回答培訓計劃中每個培訓項目的內容是什么。培訓時間包括三方面內容：首先，培訓計劃的執(zhí)行或者有效期；其次，培訓計劃中每一 個培訓項目的實施時間或者培訓時間；第三，培訓計劃中每一個培訓項目的培訓周期或者課時。培訓地點包括兩方面內容：一是每個培訓項目的實施地點；二是實施每個培訓項目時的 集合地點或者召集地點。即培訓計劃中的每個培訓項目所采用的培訓形式和培訓方式。（10）培訓教師。（11）培訓組織人。（12）考評方式。筆 試又分為開卷和閉卷，筆試和面試的試題類型又分為開放式或者封閉式試題。計劃變更或者調整的程序及權限范圍。它分兩個部分：一部分是整體計劃的執(zhí)行費用；一部分是每一個培訓項目的執(zhí)行或 者實施費用。本培訓計劃的審批人或者簽發(fā)人。12 年度培訓計劃的經費預算　進行培訓計劃的經費預算，需分析以下因素和指標：　1．確定培訓經費的來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)與員工共同分擔；　2．確定培訓經費的分配與使用；　　3．進行培訓成本收益計算；　4．制定培訓預算計劃； 　　5．培訓費用的控制及成本降低　培訓成本預算（包括直接成本和間接成本）計算培訓成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算13 培訓師的培訓與開發(fā)　　1．授課技巧培訓；　　2．教學工具的使用培訓；　　3．教學內容的培訓；　　4．對教師的教學效果評估的意義；　　5．教師培訓與教學效果評估的意義。培訓后勤準備。相關資料的準備。（二） 培訓實施階段課前工作。（培訓主題、培訓者和學員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則的介紹、培訓目標和日程的介紹、“破冰”活動）培訓器材的維護、保管。對學習進行回顧和評估。15 企業(yè)外部培訓的實施　1．自己提出申請；　2．需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務；　3．要注意外出培訓最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。 受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容； 培訓的進度和中間效果； 培訓環(huán)境； 培訓機構和培訓人員（三）培訓效果評估。（四）培訓效率評估。培訓方法的選擇 P14518 直接傳授型培訓法適宜知識類培訓的直接傳授培訓：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。（2）專題講座法：只對某一專題，一般只安排一次培訓，適用于管理人員和技術人員（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。特點：將培訓內容與實際工作直接相結合，具有實用、經濟、有效的優(yōu)點。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型（事后分析）和分析決策型（培訓分析解決問題的能力）B：事件處理法，自行收集學員親歷的案例作為個案進行分析討論。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題。側重操作技能和反應敏感的培訓，適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。簡稱ST法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等。（6） 管理者訓練法，簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普遍的對中低層管理人員的培訓方法。采用專家授課、學員間研討的方式。特殊的角色扮演法行為模仿法，適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。缺點：場景設計難，實際與模擬環(huán)境變化不一，問題分析限于個人不具普遍性，學員可能參與意識不強而影響培訓效果。分為場地拓展/野外拓展訓練） 23 科技時代的培訓方法（1）網(wǎng)上培訓；省錢、內容更新方便、多媒體趣味性學習效率高、時間進程靈活安排不影響工作。 24 選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域； 對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。崗位培訓的實質是提高從業(yè)人員的整體素質。由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。　　?、趨f(xié)議條款（明確申請人，培訓項目和目的，時間、地點、費用和形式等，培訓后