【正文】 目標）；(2)作為工作分析操作者的分析員，要在明確分析責任的同時，理解和掌握觀察與分析的手段，這就要看分析員如何處理下列問題：（①數(shù)據(jù)收集的渠道；②數(shù)據(jù)收集的手段；③分析員應(yīng)注意的內(nèi)容；④對員工的工作表現(xiàn)及其與KSA（資格條件KSA：知識、技能、條件）的關(guān)系的觀察；⑤對工作分析數(shù)據(jù)資料的效度的考評；⑥語言上的明確限制）(3) 以下幾點對工作分析有所啟示（①目標清晰。數(shù)據(jù)信息的來源應(yīng)該是有關(guān)方面的專家；④連接行為和結(jié)果；⑤說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用。）第三節(jié) 中國古代的工作分析與應(yīng)用1. 漢代的王符在《淺夫論忠貴》中提出了后來美國泰勒所提出的“由工作挑選人”的思想，認識到崗位工作對人員資格條件要求的客觀性。3. 黃道婆是宋末元初時期紡織技術(shù)的革新家，她通過自我操作、體察的方法獲取了有關(guān)黎族人的棉織技術(shù)資料，然后加以方法分析，對原有的棉紡織工藝技術(shù)進行了系統(tǒng)改革。5. 王禎再次對畢昇的膠泥活字印刷技術(shù)進行了方法分析，在試驗的基礎(chǔ)上用木活字代替了膠泥活字。這實際上可看作簡單的工作說明書?，F(xiàn)代工作分析方法與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念和滿足顧客需求是一致的。）(2) 從描述性工作分析到預測性工作分析（當一個工作被新創(chuàng)建出來或者正在遭受巨大變革時，工作分析就承擔了預測的職能，即通過實現(xiàn)組織目標所需履行的預測性的任務(wù)來描述一項工作。4. 工作分析研究發(fā)展趨向：(1) 從準確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究；（準確性的工作分析研究，就是致力于提高工作分析結(jié)果的準確性的研究。戰(zhàn)略性工作分析不僅把任職者作為信息來源，還讓非任職者參與到工作分析的過程中。勝任特征建模者關(guān)注的是找出整個職業(yè)或者類似的一組工作中共同的、核心的個體水平的勝任特征。）(3) 從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究（所謂的工具性的工作分析研究，就是工作分析作為人力資源開發(fā)與管理過程中的一種方法與技術(shù)進行研究，主要研究如何改進現(xiàn)有的工作方法與技術(shù)，提高工作分析的效率與效果。工作分析工具、工作分析信息來源等也會對工作分析的結(jié)果產(chǎn)生影響。該研究探討了組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化程度、組織規(guī)模、計算機技術(shù)的應(yīng)用和與外部的接觸次數(shù)等因素對工作任務(wù)重要性和時間花費評價的影響。第三章 工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的客體是工作崗位，工作分析的對象是與工作崗位相關(guān)的因素及其相互關(guān)系。第一節(jié) 工作分析的具體內(nèi)容1. 工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)：⑴工作內(nèi)容（做什么）:包含體力勞動和腦力勞動；⑵工作方法（怎么做）：涉及如何完成工作，應(yīng)該遵循哪些工作程序；⑶工作目的與原因（為什么做）：用來說明員工為什么這樣做而不那樣做，并對前兩個問題進行檢驗。2. 工作分析的具體內(nèi)容有：崗位責任、資格條件、工作環(huán)境和危險性、其他相關(guān)信息。是工作分析的主要內(nèi)容4. 崗位責任的種類：管理責任 非管理責任5. 管理責任，包括風險控制責任、成本控制責任、指導監(jiān)督責任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責任、外部協(xié)調(diào)責任、工作結(jié)果責任、組織人事責任、決策責任、法律責任。7. 崗位責任分析的原則：簡潔明了。盡可能避免含義模糊的術(shù)語；盡可能地從數(shù)量上予以描述；⑶紀錄任務(wù)；⑷注意按任務(wù)的先后順序進行。占總工作時間不到5%的可以忽略不計；對每項任務(wù)都要規(guī)定熟練程度；⑹寫好開場白；8. 資格條件的內(nèi)容包括：工作經(jīng)驗、智力水平、技能要求、體力要求、其他心理素質(zhì)要求。通常使用圓滿完成共組所需要的理論和實踐知識的數(shù)量及復雜程度來衡量；不同工作所需要的工作經(jīng)驗因工作范圍及其要求的不同而變化。包括四種能力：獨立能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力。12. 體力要求：體力要求是指工作本身對工作人員的體力方面的需求。13. 其他心理素質(zhì)要求：能力因素只決定能否做，而相應(yīng)的品德與心理素質(zhì)決定著能否做好，是否愿意做，能力因素能否得到發(fā)揮。14. 工作環(huán)境和危險性：指工作者完成工作任務(wù)時所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與危險性。在工作評價中，工作環(huán)境可被作為可補償因素來考慮。16. 危險性：指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害。應(yīng)該首先分析工作人員會受到什么樣的損傷，然后分析發(fā)生損傷的可能性以及嚴重程度，損傷要用敘事體的方式或檢查表的方式來紀錄。通常寫在紀錄工作分析結(jié)果的表格的開頭。要主要兩方面的信息：最低要求和優(yōu)先權(quán)。4) 非工作行為條件：這部分內(nèi)容包括：相關(guān)證書，工作人員應(yīng)有的工具裝備，年齡限制，婚姻狀況，國籍，政治面貌，對工作的適應(yīng)程度。說明的內(nèi)容包括：使用的設(shè)備和原材料；技術(shù)術(shù)語的定義。工作分析的內(nèi)容標準化之后，即成為工作分析的指標體系。工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。3. 工作分析指標的構(gòu)成：任何一個工作分析指標都可以由以下五個方面的要素構(gòu)成：名稱、定義、標志、標度、注釋。4. 標準的工作分析指標體系應(yīng)符合以下要求：(1)可操作性；(2)普遍性；(3)獨立性；(4)完備性；(5)簡約性；5. 指標體系的構(gòu)建原則：(1) 測定指標與評定指標相結(jié)合；（測定指標是指運用各種測量儀器、問卷表等工具可以直接測出或計算出結(jié)果的指標。）(2) 狀態(tài)指標與結(jié)果指標相結(jié)合；狀態(tài)指標是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標。特殊性指標是指那些反映不同崗位工作個性的指標。7. 標準化步驟包括：分析指標內(nèi)容擬定和篩選、標志尋找和選擇、標度劃分、規(guī)定、量化、試用、評價和修改等環(huán)節(jié)。2. 準備工作：(1) 確定分析目標；(2) 決定所需要的專門信息；(3) 取得認同和合作；（取得高層管理者、中層管理者的支持。工作分析操作的要求及其作用，應(yīng)該向相關(guān)單位的成員作出清晰而完整的說明，至少要向?qū)嵤┲猩婕暗拿總€人進行說明）(4) 明確工作分析人員的責任（負責組織和實施工作分析人員的責任有：一是在基本步驟的框架中制定更為詳細的工作計劃，并要求員工下決心去做。）(5) 評估與計劃（計劃是為估計工作人員人計劃和設(shè)計分析做準備。）(6) 估計需要的工時和分析人員人數(shù)（一個工作日內(nèi)一個人通常可以收集、整理與編制68人的工作信息。）(7) 選擇內(nèi)容（當組織規(guī)模比較大時。一般來說。）3. 組織實施：(1) 選擇工作分析人員；(2) 培訓工作分析人員；(3) 研究和利用已有的書面資料；(4)實施過程控制方法；(5)公開發(fā)表工作分析的結(jié)果；4. 選擇工作分析人員時要考慮的資格條件和有關(guān)要求：⑴專業(yè)知識要過關(guān)：工作分析人員最好是這方面的專家，包括：人力資源管理人員、工作規(guī)劃設(shè)計人員、研究人員以及其他具備勞務(wù)市場或工作相關(guān)知識的專業(yè)人員。主要指工作分析人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。擔當工作分析的人對書面語言的理解要具備相當?shù)乃?。在考慮工作分析者得人選時，要充分依靠群眾、相信群眾，用非專家的方法來收集資料。5. 培訓工作分析人員：從本質(zhì)上看，培訓工作是想讓工作分析者找到如何分析的感覺，而不是機械第學習分析規(guī)則。6. 研究和利用已有的書面資料：書面資料包括組織內(nèi)部和外部的一系列相關(guān)文件，通常表現(xiàn)為兩種形式：工作描述、工作分類中用到的工作詞典和工作名稱的定義。對整理資料的人員進行培訓的最有效的方法是，把他們自己分析整理過的資料由經(jīng)驗豐富的人再整理一遍，從中找出差距。在分析的過程中，通過工資單，我們在短時間內(nèi)即可了解職位調(diào)查的進展情況。）(2)工作分析結(jié)果的評價（對工作分析活動及其成果的評價，取決于分析結(jié)果使用者的意見。效果評價就是看工作分析的目的是否已經(jīng)實現(xiàn)，是否解決了人力資源管理中需要解決的有關(guān)問題。在制定適合國家范圍內(nèi)需要的工作分析的過程中，經(jīng)常遇到的問題是如何決定最小樣本。）第四章 工作分析的方法第一節(jié) 觀察分析法1. 觀察分析法概述：指工作分析人員在工作現(xiàn)場通過感官或其他視聽工具的協(xié)助，對特定對象的特定工作活動進行觀察，收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、形式、方法、工作環(huán)境等信息，在此基礎(chǔ)上分析和歸納出有關(guān)的工作要素，以達到分析目的的一種方法。觀察包括公開性觀察與隱蔽性觀察、他人觀察與自我觀察等形式。4. 缺點：干擾工作者的正常行為；要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗；不適用于工作循環(huán)周期長的工作、腦力勞動的工作。當觀察者與被觀察者合二為一時，觀察分析就成了工作自我記錄法，又稱工作日志法。6. 觀察分析法的8大步驟：(1) 明確觀察目的（一般來說觀察對象可以分為組織、部門和個人三個層面）；(2) 搜集現(xiàn)有信息（首先搜集現(xiàn)有信息，掌握崗位概括，其次通過面談的方式，進一步把握整體情況，再次，列出觀察任務(wù)清單。在保證信息完整的前提下，盡量減少時間的跨度和空間的轉(zhuǎn)移。）(6) 選拔培訓工作分析人員（觀察分析者需要具備公正客觀的工作態(tài)度、較強的語言功底，某些崗位還需要較強的體力。2. 優(yōu)點：（1）收集的信息準確；（2）收集信息的速度較快3. 缺點：(1) 收集的信息的標準化程度和職責的完整性較差；(2) 對主管人員要求較高；(3) 可能會引起那些被要求分析的員工的抵觸；(4) 需要占用主管大量的時間，可能會影響主管的積極性；4. 工作調(diào)查分析表的設(shè)計：一般工作調(diào)查分析表包括職位信息、職責信息、審核信息、有關(guān)要求等信息。(1) 明確工作分析的目標，通過調(diào)查制定崗位職責；(2) 通過職位分析調(diào)查表和崗位分析調(diào)查表對員工的工作進行描述；(3) 進行分析討論，以更好地完善；6. 操作注意事項：⑴加強對主管人員的培訓，⑵要為主管人員設(shè)計好各種分析工具，掌握好工作調(diào)查表和職位分析表的填寫時間；⑶及時解決主管人員在工作分析實踐中的各種問題，加強輔導與指導工作。2. 優(yōu)點：有利于雙方溝通；有利于信息資料的收集；有利于激發(fā)被訪者的主動性；有利于收集信息的準確和深入。不僅適用于有一定文化程度的人，對于一些文盲、半文盲等文化程度較低的被訪談?wù)?，對一些特殊的訪談對象如盲人也適用。5. 訪談法的種類：1) 標準訪談法：根據(jù)已設(shè)計好的訪談問卷和提綱，向被訪者提出問題，是具有高度控制性的訪談方法。非標準訪談有兩類：深度訪談和重點訪談。3) 集體訪談：又稱座談，由訓練有素的主持人以非結(jié)構(gòu)化的自然方式對一小群調(diào)查對象進行的訪談。人數(shù)以57人為宜。4) 電話訪談：通過電話，由訪談?wù)邔Ρ辉L談?wù)呔湍骋徽n題進行交談，是一種間接的收集資料信息的方法。電話訪談法的優(yōu)點：速度較快，節(jié)約訪談成本，不受受訪者地域的限制。工作分析人員既是訪談的掌控者，也是訪談信息的記錄者；（2）訪談內(nèi)容的設(shè)計。7. 訪談提綱的結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面：職位的基本信息、職位設(shè)置的目的、職責、工作內(nèi)容、工作標準和工作關(guān)系。在問題的設(shè)計過程中，一定要保持設(shè)計問題的熱情，直到認為問題已經(jīng)足夠；要根據(jù)有關(guān)的資料和先前的經(jīng)驗檢測所設(shè)計的問題；選擇與調(diào)查資料直接相關(guān)的問題；要按一定的邏輯順序排列問題。）(4) 提問的技巧（在提問過程中，提問要明確清晰、口語表達、語氣婉轉(zhuǎn)。）(5)維持被訪者的訪談動機；(6)訪談信息的追問與確定（如果訪談?wù)哒J為被訪談?wù)咛峁┑男畔⑦^于模糊或抽象，被訪者可以通過一些技巧來進行追問。2. 優(yōu)點：(1)范圍比較廣；(2)成本較低；(3)獲取信息的速度較快；(4)信息獲取量大；(5)可以利用電子信息技術(shù)；3. 缺點：(1)設(shè)計問卷費時費力；(2)問卷的質(zhì)量對工作分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響；(3) 不容易了解調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息；(4) 可控性比較差；4. 調(diào)查問卷按結(jié)構(gòu)化程度可分為：(1) 定量結(jié)構(gòu)化問卷。定量化的問卷通常列出事例的任務(wù)或行為。缺點是存在著備選答案不夠全面和信息面窄的缺陷。它是目前我國使用較多的工作分析問卷形式。6. 操作六個步驟：調(diào)查準備、問卷設(shè)計、問卷測試、填寫調(diào)查問卷、問卷回收、處理與運用問卷；7. 注意事項：(1) 問卷設(shè)計的質(zhì)量（最好請專家設(shè)計與編制問卷。）(2) 調(diào)查前的系統(tǒng)培訓；(3) 調(diào)查過程的控制；(4) 調(diào)查信息的確認；第五節(jié) 工作日志法1. 概念：又稱工作者自我記錄法或現(xiàn)場日志法，是觀察分析法的一種，是指任職者本人按工作日志的形式，依照時間順序詳細記錄自己在一定工作周期的工作內(nèi)容與工作工程，然后經(jīng)過歸納、分析、實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。2. 優(yōu)點：(1) 收集的信息可靠性高，能提供比較具體、詳細的工作情況；(2) 容易操作、控制和分析；(3) 比較經(jīng)濟，成本較低。4. 適用范圍：適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大幅度變化的工作；5. 工作日志表的設(shè)計：包括填寫說明和填寫內(nèi)容，填寫內(nèi)容有：編號、活動名稱、活動內(nèi)容、起止時間、工作聯(lián)系、活動地點、備注。關(guān)鍵事件法是一種常用的行為定向方法。5. 關(guān)鍵事件法的設(shè)計：運用關(guān)鍵事件法時要注意三點：觀察、書面記錄員工所做的事情和有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實。2. 優(yōu)點：(1) 克服一些有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點，也可以克服有些員工不善于表達的缺點。）(2) 實地觀察記錄（將整個工作日的工時耗毫無遺漏的記錄下來；）(3) 實踐資料的整理匯總（編制工作寫實匯總表，對所有寫實內(nèi)容進行分類）5. 注意事項：(1) 要獲得高層管理者的支持，與他們協(xié)調(diào)工作實踐的具體時間；(2) 對參與實踐的工作分析人員進行培訓第八節(jié) 文獻資料分析法1. 概念：指通過查閱、分析相關(guān)的文獻資料來達到工作分析目的的一種工作分析方法，屬于非接觸性的研究方法。組織內(nèi)部資料包括：崗位說明書、部門職責說明、組織架構(gòu)、組織管理制度、工作流程圖、工作環(huán)境描述、公司的其他相關(guān)文件與規(guī)定等；組織外部資料包括國家或行業(yè)分類標準、行政主管部門文件、行業(yè)協(xié)會等專業(yè)部門的技術(shù)文獻。（指熟悉目標職位的組織內(nèi)部人員和外部人員就目標職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)，驗證并確認分析結(jié)果。）(3) 職能工作分析法（以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責為核心，列出加以收集與分析的信息類別，使用標準化的陳述和術(shù)語來描述工作內(nèi)容。）(5) 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（是完全以個人特質(zhì)為導向，目的是為了提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質(zhì)特征。2. 常用的方法有：再測信度（以同樣的測評工具、同樣的測評方法、在不同的時間測量同一對象時，所獲得的測評結(jié)果之間的變異程度。）；內(nèi)部一致性信度（是測量系統(tǒng)中反映同一因素的一個或多個項目之間的一致性。4. 效度比較：所謂工作分析系統(tǒng)的效度，