【正文】 拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛。——規(guī)章制度不能規(guī)定應(yīng)在勞動(dòng)合同中規(guī)定的事項(xiàng)在衡量勞動(dòng)規(guī)章制度是否合法有效時(shí)，必須綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡屬勞動(dòng)合同調(diào)整的事項(xiàng)，除非法律有專門的規(guī)定或者當(dāng)事人雙方依法作出約定，不能由用人單位單方制定的勞動(dòng)規(guī)章制度加以規(guī)定。因此，調(diào)整員工的工作崗位，涉及到勞動(dòng)合同的變更，必須要由雙方協(xié)商約定。應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并且要進(jìn)行公示。因此在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中，凡屬于法定必要程序，都必須嚴(yán)格履行。具體為：第一，要經(jīng)過職代會(huì)或全體員工討論，讓員工具有知情權(quán)和參與權(quán)。協(xié)商不成的由用人單位最終確定。上述程序在性質(zhì)上屬于法定的強(qiáng)制性程序，如果欠缺將直接導(dǎo)致該規(guī)章制度的無效，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。第二部分 勞動(dòng)合同的訂立一、勞動(dòng)關(guān)系的建立（一）勞動(dòng)關(guān)系建立及勞動(dòng)合同訂立《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為標(biāo)志，但在實(shí)踐中，許多用人單位用工不簽勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如果產(chǎn)生法律后果用人單位同樣承擔(dān)法律責(zé)任。針對(duì)此行為國家勞動(dòng)保障部，最高法院曾發(fā)布有關(guān)規(guī)定和司法解釋，明確了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者享有勞動(dòng)法律規(guī)定的勞動(dòng)者權(quán)利，但法律層次較低。通俗地講就是勞動(dòng)者開始上班的那一天。訂立勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者的義務(wù)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為勞動(dòng)關(guān)系即建立。相反《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，為了方便用人單位與勞動(dòng)訂立勞動(dòng)合同，又督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。一是放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的如果在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同其行為不違法。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者支付2倍工資外，還應(yīng)視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者（配合）告知義務(wù)：用人單位有權(quán)了結(jié)勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說明。禁止扣押證件。二、勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》相比作了較大的調(diào)整，增加五項(xiàng)必備條款，取消了三項(xiàng)。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。增加了工作時(shí)間和休息休假條款，主要是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確勞動(dòng)者的具體工作時(shí)間和休息休假安排。增加了職業(yè)危害防護(hù)條款，《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位的規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第四條已對(duì)用人單位制定，修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序做出規(guī)定，沒有必要再在合同中約定。為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中“雙方約定終止”的規(guī)定，明確了勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有法定情形出現(xiàn)勞動(dòng)合同才能終止。原因主要是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，限制勞動(dòng)者自主擇業(yè)及合理流動(dòng)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。 同時(shí)為了解決勞動(dòng)合同短期問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)訂立更長期勞動(dòng)合同或無固定期合同，《勞動(dòng)合同法》作出了一些與《勞動(dòng)法》不同的規(guī)定：一是規(guī)定除了用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂外，勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（05年257號(hào)規(guī)定支付就業(yè)補(bǔ)助金沒有上位法）。三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂，訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者本人提出訂立有固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次：是指從2008年1月1日起計(jì)算次數(shù)，只要符合以上3種情況之一的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出要求，用人單位必須簽無固定期限合同，是否簽訂，主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者一方，此條力度較大。試用期屬雙方約定條款，可以約定，也可以不約定，是否約定由雙方協(xié)商決定。先試用后簽合同，試用期無效。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資，不得低于本單位同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，而且試用期內(nèi)工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。但在實(shí)踐中，一些用人單位借此約定明顯過高的違約金，以此限制勞動(dòng)者隨意跳槽提前解除勞動(dòng)合同，實(shí)際上是剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。（一）培訓(xùn)服務(wù)期中約定違約金。二是用人單位支付培訓(xùn)相關(guān)費(fèi)用要有財(cái)務(wù)憑證并可查實(shí)。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定培訓(xùn)服務(wù)期應(yīng)注意事項(xiàng)：一是明確培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容（要明確是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)）二是盡量采取委托培訓(xùn)而不采取自行培訓(xùn)（好計(jì)算用于專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用）三是合理確定勞動(dòng)合同期限，合理約定培訓(xùn)協(xié)議，并明確告知當(dāng)事人，明確培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期限及違約責(zé)任，同時(shí)注意服務(wù)期不得長于合同期限。四是保留培訓(xùn)費(fèi)用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出，對(duì)批量培訓(xùn)的應(yīng)盡可能分解到勞動(dòng)者個(gè)人。如果出現(xiàn)由于用人單位過錯(cuò)（如拖欠工資、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)等）導(dǎo)致勞動(dòng)者當(dāng)即解除的，一般情況下用人單位不僅不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。因?yàn)樵谶@種情形下法律已賦予勞動(dòng)者當(dāng)即解除的權(quán)利。同時(shí)對(duì)于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動(dòng)者原因不在履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等渠道依法追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。超過60日，仲裁機(jī)構(gòu)將不在受理。（二）競業(yè)限制約定中約定違約金。二、具有價(jià)值性、實(shí)用性。用人單位與勞動(dòng)者可以合理合法約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后按月給付。這里有三個(gè)問題要注意：一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金標(biāo)準(zhǔn)的確定。顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。否則畸高畸低的約定或未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的，仲裁、法院都可能做酌情調(diào)整。并未明確用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)按月給付或離職時(shí)一次性給付的效力。或用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)一次性給付的也不能認(rèn)可其效力。三是由于竟業(yè)限制是雙方協(xié)商確定的，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實(shí)踐中用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)不能免除勞動(dòng)者履行竟業(yè)限制的義務(wù)。（不能因?yàn)樗葎?dòng)手你也打他）四是穩(wěn)妥處理好放棄勞動(dòng)者竟業(yè)限制義務(wù)或追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。對(duì)放棄勞動(dòng)者竟業(yè)限制義務(wù)或追索勞動(dòng)者違約責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面可查證的形式向勞動(dòng)者明確告知。第三部分 勞動(dòng)合同的履行變更一、勞動(dòng)合同履行（一）勞動(dòng)合同履行一般原則全面履行原則。定了辦，說了算。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中，必須遵守法律法規(guī)，不得有違法行為。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。（二）特殊情況下勞動(dòng)合同履行一是規(guī)定用人單位變更名稱、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位名稱、法定代表人或發(fā)生分立、合并內(nèi)容發(fā)生了變更，應(yīng)在形式上變更勞動(dòng)合同，沒有以形式上變更勞動(dòng)合同的，原勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。必須要協(xié)商一致才能變更并以書面形式各執(zhí)一份，否則變更無效。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權(quán)，無需與勞動(dòng)者協(xié)商一致?？陀^情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更不成的，可以解除勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)按實(shí)際履行原則確認(rèn)變更成立。二是工作崗位、工作內(nèi)容的變更必須采取書面形式，否則一旦勞動(dòng)者反悔用人單位要負(fù)舉證責(zé)任。一般情況下勞動(dòng)者的工資報(bào)酬取決于工作能力、工作時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營狀況等多種因素，呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的特性，一般是事后評(píng)定，而不是事先確定。因此，在工資支付中仍然應(yīng)當(dāng)貫徹約定執(zhí)行與實(shí)際履行相結(jié)合的原則。四是勞動(dòng)合同期限的變更。即經(jīng)過協(xié)商一致，用人單位和勞動(dòng)者可以就勞動(dòng)合同期限進(jìn)行變更。即此可以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第14條第二款（三）項(xiàng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。只有符合法定情形的，才能解除勞動(dòng)合同。（如山西黑磚窯事件）（二）修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同情形：將用人單位以暴利、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)情況下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，修改為勞動(dòng)者可以不需要先告知立即解除勞動(dòng)合同。包括：（1）用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的；（3）用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）用人單位因本法26條一款規(guī)定情形致使合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形。（三）增加用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同情形《勞動(dòng)合同法》除了延續(xù)《勞動(dòng)法》25條規(guī)定以外，另外增加了：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，據(jù)不改正的（操作此條要有證據(jù)，不能僅憑懷疑便操作，否則勞動(dòng)者申訴，單位要承擔(dān)舉證不利后果）。（也要有證據(jù)）除名與單方解除勞動(dòng)關(guān)系的選擇適用所謂除名，依據(jù)國務(wù)院1982年4月頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（以下簡稱《條例》）第18條的規(guī)定，是指職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)對(duì)該職工有權(quán)予以除名，而用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系，是指依據(jù)《合同法》第25條“勞動(dòng)者有在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害等情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。除名與單方解除勞動(dòng)關(guān)系的法律結(jié)果都表現(xiàn)為提前消滅勞動(dòng)法律關(guān)系，使勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)因法律事實(shí)的發(fā)生而歸于終止。由于除名在勞動(dòng)法律上仍強(qiáng)調(diào)以解除勞動(dòng)關(guān)系等書面形式作程序性要求。從勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)踐反映出，用人單位在除名與單方解除勞動(dòng)關(guān)系的適用上存在兩個(gè)明顯誤區(qū)，一是混淆了除名與單方解除勞動(dòng)關(guān)系的法律適用，出現(xiàn)適用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤；二是擴(kuò)大甚至濫用了除名權(quán)，把除名作為對(duì)職工的懲罰手段，沖擊了勞動(dòng)關(guān)系的平衡和穩(wěn)定。除名與用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)確適用，既是和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的基礎(chǔ)性前提，也體現(xiàn)了“管理法制時(shí)代”用人單位整體管理技術(shù)水平的高低；既是用人單位依法用工的表現(xiàn)行使，更是用人單位現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容。（四）除名與單解除勞動(dòng)關(guān)系的適用區(qū)別適用范圍不同?！秳趧?dòng)合同法》又繼而擴(kuò)大到了民辦非企業(yè)單位等組織。除名屬于企業(yè)職工獎(jiǎng)懲制度的內(nèi)容（是單位對(duì)職工的行政處分手段），而用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)合同制度的內(nèi)容（是用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為）。權(quán)利行使的主體不同。而解除勞動(dòng)關(guān)系本身是消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的手段，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利，任何一方都能行使。要件不同。用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的是職工過失行為，依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定包括下列四中情形：一是在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；二是嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律或者用人單位規(guī)章制度；