【正文】 個月始（含第二個月）至 一年內(nèi) ，按 每個 月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求 11 個 月的工資。 那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資 ，到滿 1 年后視為簽訂了無固定期限勞動合同。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資 源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。監(jiān)察大隊根據(jù)調查的事實，依據(jù)《勞動法》第 16 第 2 款的規(guī)定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。 此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費 ,其實不然。 二、 招用人員的禁止條款（兩稿通用條款） 第九 條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 【提示】 ①這是企業(yè)反映最強烈 ，也是最需關注 的一條；② 用人單位扣押勞動者檔案要依照第八十 四 條處罰，在處理勞動者檔案時，需要注意 接收檔案地址不詳、對方不接收檔案等具體情況， 掌握證據(jù) ，避 免被動。 發(fā) 布 稿 勞動者知情權： 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安 全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況； 用人單位知情權：有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實 說明 。 四、 勞動合同的期限 （ 各 稿一致 ） 第十二條 勞動合同 分為固定期限 勞動合同 、無固定期限 勞動合同和以完成一定工作任務為期限 的勞動合同 。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。 【提示】勞動合同期限 延續(xù)了勞動法第三章第二十條的基本內(nèi)容，其主要 調整內(nèi)容 是： 一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時， 11 用人單位應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動 合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂 、訂立 勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應當訂立 無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年 的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡不足 十 年 的； （三） 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定 和地四十條第一項、第 二項規(guī)定 的情形 ， 續(xù)訂勞動合同的 。 【 提示 】 與《勞動法》相比增加了： ① 連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同的條款； 12 ② 對于不簽訂無固定期勞動合同增加了明確的懲罰性的規(guī)定，即 增加1 份工資的賠償 。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續(xù)簽了三 年期的勞動合同。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。 六、 簽訂完成一定工作任務為期限勞動合同的條件（ 二 稿 后 增加） 第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 七、 勞動合同的必備條款 —— （ 發(fā)布稿 第十七條 第一款 ） 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人 或主要負責人 ； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證 或者其他有效 證件 號碼； （三）勞動合同期限 ； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八） 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 ； （九）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定； 沒有集體合同或者集體合同未 規(guī)定 勞動報酬 的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的， 適用國家有關規(guī)定。 【 提示 】 《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與《勞動法》第三章第十五條有關規(guī)定相比，有較大變化： 一是增加了部分必備條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。當勞動者出現(xiàn)自動離崗、長期曠工、失蹤等情況時都要按照勞動合同核對過的住址和身份證號碼寄送有關通知以及辦理檔案轉移手續(xù)；（ 2）增加了工作地點條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排，這樣就把勞動者實施的工時制度和休假權利落到了實處；（ 4）增加了社會 保險條款；（ 5）增加了職業(yè)危害防護的條款。 二是取消了部分必備條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定；（ 2）取消了 勞動合同終止的條件 條款。 原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。 （ 一）附加試用期條款 —— 試用期期限 條款 一審稿 第十三條 勞動合同期限在 3 個月以上的，可以約定試用期。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 勞動合同期限 三個月以上 不 滿 一年 的，試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上 不滿三年 的，試用期不得超過二 16 個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 【提示】 試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī) 定： 一是規(guī)定按勞動合同的期限約定試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用 人單位所在地的最低工資標準。用人單位 17 在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。所以一審稿公布之后，社會大眾的意見都不是很贊同這一規(guī)定。 —— 試用期待遇 條款 （ 三 稿 新增加條款） 第二十 條 勞動者在試用期的工資不得低于 本單位相 同崗位最低 檔 工資或者勞動合同約定工資的百分之八十 ， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 —— 違反試用期規(guī)定的法律責任條款 第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期 18 的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。入職之后，公司與他 簽訂了二年期 的 勞動 合同 ，其中規(guī)定試用期為 6 個月 。 （二） 附加 培訓條款 —— （ 一審稿 第十五條） 用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受 6 個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。 —— （ 發(fā)布稿 第二十二 條） 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其 進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整 19 機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 約定服務期的期限 不再規(guī)定培訓后服務期的期限，而是由雙方協(xié)商確定。該公司在 孫 先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。結果 孫 先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。孫先生 違約，應向公司支付違約金11 萬元； （三）附加 保密 和競業(yè)限制 條款 —— （一審稿第十六條）用人單位可以與知悉其商 業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務。競業(yè)限制期限不得超過 2 年。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應 當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?3 倍。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 （ 發(fā)布稿 第二十四 條 ） 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他 負有保密義務 的 人員。 在解除或者終止勞動合同后， 前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、 從事同類 業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、 從事同類 業(yè)務的 競業(yè)限制 期限 ，不得超過二年。 發(fā)布稿 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密 義務 或者競業(yè)限制， 給用人單位 造成 損失的，應當承擔賠償責任。 22 ③ 95 年 223 號文件 第四條 規(guī)定， 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn) 、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。 地域限制 不限制地域 限制地域 雙方協(xié)商 競業(yè) 限制 的期限 最長為三年 最長為二年 最長為兩年 用人 單位的 補償 沒有 關于補償?shù)木唧w規(guī)定 規(guī)定了下限，即不能 低于年 收入 無下限， 規(guī)定了按月 支付的 方式 勞動 者支付的違約金 沒有 對違約金作出限制 規(guī)定了上限，為競業(yè) 限制 補償金的三倍 金額由雙方商定 備注： 上述變 化的主要趨勢 是，競業(yè)限制條款主要由用人單位和勞動者自己協(xié)商確定，使競業(yè)限制條款更加符合實際需要，能夠涵蓋各類單位的實際情況 。孟女士 于今年 2 月向公司書面提出一個月后離職。但孟女士仍于次月自行離職。 【仲裁意見】若勞動者存在違反勞動合同的有關規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。 九 、 勞動合同的生效 一審稿 未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起 成立。 發(fā)布稿 第十條第二款 已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂 24 立書面勞動合同。 提示 1996 年 354 號文件《 關于實行勞動合同制度若干問題的通知 》規(guī)定：“ 勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。 ” 勞動合同法發(fā)布稿沒有明確勞動合同的生效時間，應依據(jù) 96 年 354 號文件執(zhí)行，需要調整的應在以后的實施細則中明確。 （ 發(fā)布稿 第九十七條）本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞 動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條 第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后 續(xù)訂固定期限勞動合同 時開 始計算。 第八十二條 用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。 十 一 、 對勞動關系理解產(chǎn)生歧義的處理原則 （ 發(fā)布稿 取消） （一） 用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有 （二） 用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。 勞動合同的無效或者部分無效，由 勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 【提示】① 勞動合同的無效認定 條件 是勞動法第三章內(nèi)容的細化 ，經(jīng)過中間幾次的調整，發(fā)布 稿基本恢復了 勞動法 第三章的 內(nèi)容 ；②以欺詐、脅迫方式訂立勞動合同的無效，適用于雙方。 （ 發(fā)布稿 第八十 六 條） 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效 ，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。發(fā)布稿取消了；② 對過錯方按照對方損失賠償?shù)脑?