【正文】 高層領(lǐng)導(dǎo)人員（包括上市公司和集團拍板人員）沒有足夠的工程技術(shù)管理經(jīng)驗和相應(yīng)業(yè)績，最近引進 1名高級設(shè)計人員； 高級人員應(yīng)具備工程技術(shù)管理的經(jīng)驗和信息化質(zhì)量、成本控制知識，精通工程設(shè)計等相關(guān)專業(yè)知識、有多年設(shè)計院從事設(shè)計工作經(jīng)歷； 其他工作人員必須有相應(yīng)的公關(guān)能力和工程、設(shè)計方面的專業(yè)知識、學(xué)習(xí)意識； 應(yīng)該引進少量高層和骨干工程技術(shù)管理人員； 主要通過內(nèi)部培訓(xùn)提高現(xiàn)有工程技術(shù)管理人員的素質(zhì)； 引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰； 、公共關(guān)系業(yè)務(wù)人員 現(xiàn)狀評價 要求 解決辦法 現(xiàn)在有 7個人，包括綠洲公司管理人員，共有32人從事征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)工作，占員工總數(shù)的 26%； 與競爭對手比，人數(shù)多，經(jīng)驗也不缺，有的有相當(dāng)強的公關(guān)能力，但工作創(chuàng)意不夠； 部分人敬業(yè)精神有待提高； 最高層人員、骨干人員應(yīng)該有良好的溝通能力、廣泛的上層關(guān)系、多年的公關(guān)經(jīng)驗、很強的政策水平，其他從業(yè)人員必須有良好的溝通能力、足夠的公關(guān)經(jīng)驗、很好的領(lǐng)悟能力。 引進競爭機制； 優(yōu)勝劣汰； ? 人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及知識、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。 通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進行分析，以利于進一步提高招聘質(zhì)量。 搭建員工成長的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。 通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。 ? 與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進行確認(rèn)，敲定當(dāng)年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。 ? 根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計劃。 ? 經(jīng)過人力資源評估，結(jié)合公司戰(zhàn)略對人力資源核心能力的要求，專家組提出本次公司人力資源規(guī)劃四個核心目標(biāo)，依次如下： ? 為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務(wù)人才、策劃人才，為他們設(shè)計特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應(yīng)的產(chǎn)生 3名總監(jiān)級人才，在五年內(nèi)產(chǎn)生 1名能支撐公司品牌的資深專家級行業(yè)內(nèi)知名人物； （續(xù)） ? 在策劃、工程技術(shù)管理（含施工、設(shè)計、工程預(yù)算）、財務(wù)管理等方面有計劃地、適當(dāng)?shù)匾M一些?？粕⒈究粕c現(xiàn)有人員形成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰； ? 通過培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計提供特別培訓(xùn)，以及工作輪換使其形成為骨干； ? 為達到以上目標(biāo)，逐步進行相應(yīng)的企業(yè)運行機制改革； ? 1. 明確公司定位，重新描述部門職責(zé) 2. 完善職位管理 3. 招聘策略 4. 完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制 5. 薪酬體系改造 6. 培訓(xùn)體系建立 ，重新描述部門職責(zé) ?隨著公司經(jīng)營規(guī)模的擴大，經(jīng)營的項目也將增多，經(jīng)營模式必將是把各項目視為作業(yè)單元的項目管理模式，因此本項目部門職責(zé)描述強調(diào)縱向指揮職能同時，增強橫向協(xié)調(diào)職能，為今后的發(fā)展作組織準(zhǔn)備； ? 房地產(chǎn)公司的職位管理與制造業(yè)不同，少數(shù)職位作用十分關(guān)鍵，對其能力要求極高，權(quán)限很大，一般職位的職責(zé)主要是按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，每個職位的職責(zé)不能象制造業(yè)那樣易定及十分機械，只需明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色，促使職位間相互協(xié)作形成團隊運作，為此，本項目將按重新描述過的部門職責(zé)和房地產(chǎn)職位管理要求，梳理職位設(shè)置，為新的職位管理打好基礎(chǔ)，在 1— 3年內(nèi)結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，使每個角色到位； ? 按新的職位設(shè)置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能），確立相應(yīng)的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績效管理和本項目將進行的職位評價提供依據(jù)； ? 通過本項目劃分職位序列，為各類人員描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理和員工晉升提供基礎(chǔ)； 有競爭力的房地產(chǎn)公司對人才爭奪十分激烈，公司需按以下策略參與競爭： ? 嚴(yán)格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。 ? 房地產(chǎn)公司主要需要高素質(zhì)復(fù)合型人才，鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段，管理人員以具備相關(guān)（策劃、財務(wù)、工程技術(shù)等）工作經(jīng)驗的人員以及對口專業(yè)的?？粕捅究粕鸀橹鳎砸M新觀念，并與原有人員形成競爭。 ，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制 ? 嚴(yán)格按職位說明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核體制； ? 房地產(chǎn)公司與其他行業(yè)相比，對員工的業(yè)績要求更為敏感，要求更嚴(yán)，因此必須逐步對業(yè)績評估的分級實行強制分配比例的辦法，為按業(yè)績評估結(jié)果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證； ? 建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改進、員工自我管理、培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)； ? 根據(jù)簡化原則設(shè)計考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒； ? 打破以行政級別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價和能力評估基礎(chǔ)上的職位 /能力工資體系，為此本項目將進行職位評價，為用三年時間將原工資完全過渡到新體系打好基礎(chǔ)； ? 用工資等級線的辦法把職位 /能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準(zhǔn)備； ? 按不同職位系列設(shè)計不同的業(yè)績薪酬支付辦法，以對工作性質(zhì)不同員工進行有效激勵； ? 房地產(chǎn)行業(yè)知識更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，公司地對培訓(xùn)進行大量投入，應(yīng)在年預(yù)算中列入不低于營業(yè)收入 X%的年培訓(xùn)費用； ? 公司現(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)和能力還不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略的要求，必須制定全員培訓(xùn)規(guī)劃，把公司建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織； ? 貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎(chǔ)上，為每個員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃； ? 部門主管必須把下屬人員的培訓(xùn)作為自身的職責(zé)，公司將員工培訓(xùn)效果列為部門業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo)，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓(xùn)計劃及計劃執(zhí)行情況報告； ? 公司應(yīng)加大系統(tǒng)知識的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容分為三種類型： 專業(yè)知識； 組織知識； 人際能力； ? 建立員工培訓(xùn)評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設(shè)立培訓(xùn)評估委員會，定期對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)效益進行評估； ? 建立團隊內(nèi)經(jīng)驗交流制度，促成知識共享機制； 三、崗位與編制分析 第一部分 項目引言 第二部分 人力資源規(guī)劃的總體思路 第三部分 崗位和編制分析 第四部分 公司職位序列 總裁 董事會 董事會秘書 副總裁 內(nèi)部管理委員會 企劃部 行政管理部 財務(wù)部 人力資源部 經(jīng)理 招聘配置主管 培訓(xùn)文化主管 薪酬績效主管 人力資源部 ?部門職責(zé)： 制定整個集團的人力資源規(guī)劃，進行公司內(nèi)、外部勞動力市場調(diào)研、系統(tǒng)評價公司的人力資源需求，進行人員的招聘和選擇，以有效的保證公司的人才需求。 構(gòu)建公司的薪酬框架，結(jié)合部門和員工的工作績效，科學(xué)合理的進行薪酬的厘定和發(fā)放。 人力資源部 ?人員編制 經(jīng)理： 1人，全面主持公司的各項人事工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。 其中１人主要負(fù)責(zé)進行集團內(nèi)部的培訓(xùn)，１人負(fù)責(zé)外派系統(tǒng)培訓(xùn)。 經(jīng)理 業(yè)務(wù)管理主管 目標(biāo)管理主管 投資管理主管 企劃部 ?部門職責(zé)： 進行市場調(diào)研，定期到各二級公司進行考察調(diào)研，制定整個集團以及各分公司的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)研報告。 組織召開集團高層的戰(zhàn)略會議，依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想和調(diào)研結(jié)果，制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，確