【正文】 過影響力能夠建立起有利于自己的各種期權激勵條款，比如，不過濾市場或行業(yè)等非管理層業(yè)績因素的影響，直接根據(jù)股價上升給予高管激勵；平價期權的大量采用 平價期權，即atthemoney option，是指期權的行權價被定為授予期權時的當時股票市價。平價期權顯然有利于管理層。；允許高管期權重裝（reload option） 期權重裝是指在高管行使股票期權后馬上再按當時市價重新授予他新的期權。等等（Benchuk,2002）。 可見，研究管理層權力對管理層薪酬契約及其相關問題的影響正成為近年來國外管理層激勵領域?qū)嵶C會計研究的主流話題，管理層權力假說已成為西方學術界對高管薪酬以及薪酬業(yè)績相關性和敏感度的重要解釋依據(jù)。具體而言，在我國，管理層權力是否影響管理層的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬業(yè)績相關性？管理層運用權力影響自身薪酬的途徑和手段如何？如何改進？這些問題有待于國內(nèi)學者開展相關研究。為此，本文首先結合國內(nèi)制度背景上市公司的控制權狀況以及高管自定薪酬的可能性進行了分析，在此基礎上發(fā)展出相關假設。文章后面的結構安排具體如下：第二部分是對國內(nèi)制度背景的分析和文獻回顧；第三部分是理論分析與研究假設；第四部分是數(shù)據(jù)來源與實證檢驗；第五部分是研究結論和建議。但是，90年代后期以來，高管薪酬逐漸成為社會關注的話題，如“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等。大多數(shù)學者認同的觀點是管理層薪酬過低，管理層持股的比例過低。筆者認為，造成管理層薪酬業(yè)績相關性低的可能原因有很多。因此，模型中不嚴格地納入控制變量，必然會影響回歸方程中薪酬業(yè)績回歸系數(shù)的顯著性；其次，管理層薪酬不能完全代表管理層激勵，比如國有企業(yè)管理層的在職消費可能遠大于貨幣薪酬，此外還有其他隱性收益等，對這些因素不加以考慮，勢必影響結論的準確性；第三，會計業(yè)績指標存在噪音，比如存在盈余管理，也會或多或少影響薪酬業(yè)績的相關性；第四，管理層激勵制度本身的確存在不合理，比如國有企業(yè)的薪酬限制、一些企業(yè)業(yè)績評價制度缺乏等，都會直接降低薪酬業(yè)績的相關性。筆者認為，國外關于管理層運用權力影響甚至決定自己薪酬的研究給我們以巨大啟示。 事實上，在我國，上市公司高管影響自身薪酬是完全有可能的。雖然按照Bebchuk et ，股權集中的公司易出現(xiàn)最優(yōu)契約，即股東設計高管薪酬契約。具體來說，國家作為股東只能通過政府機構或國有資產(chǎn)經(jīng)營公司來代為行使其權力，而這些機構的官員、管理者雖然在很大程度上享有對企業(yè)的控制權，但并不承擔經(jīng)營風險，因為他們并不是實際的剩余索取者，權力與責任的不對稱導致控制權成為一種“廉價投票權”，即擁有投票權的人并不對投票的后果承擔責任（張維迎，1999）。只要經(jīng)理不過分貪婪，保持好自己與上級的關系，經(jīng)理就成為事實上的企業(yè)控制權擁有者。這種內(nèi)部人控制極有可能發(fā)展到高管直接影響自身的薪酬契約。據(jù)《中國企業(yè)家》雜志獲得的一項權威調(diào)查結果顯示，大部分中央企業(yè)負責人的平均薪酬水平比員工高出10倍左右。2004年6月，國資委在繼2003年底頒布《中央企業(yè)負責人業(yè)績考核暫行辦法》之后，又出臺了《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。隨后，全國許多省份的國資委相繼出臺各自的省屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法。 高管影響甚至決定自身薪酬并不是一個遙遠的話題。在當年中小股東對此方案是心悅誠服的。亞泰集團的股權激勵變成了高管具有福利性質(zhì)的自我獎勵，這種股權激勵方案顯然已經(jīng)走調(diào)。再如，科龍電器股份公司（000921），其管理層薪酬卻連年位居我國上市公司榜首。朱奕錕（2005）認為上市公司經(jīng)營者薪酬颶升的速度和幅度與公司績效增長相去甚遠，甚至截然相反。 （二）國內(nèi)文獻回顧 國內(nèi)學者對于這一問題還未引起足夠重視。他認為，在股東控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應該負相關，而在經(jīng)理控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應該正相關。但是，他們的研究存在缺陷。其次，他們只是從總體上檢驗經(jīng)理人員是否決定或控制自身的薪酬，而沒有深入到結構內(nèi)部分析管理層對自身薪酬的影響力。此外，周建波、孫菊生（2003）在研究經(jīng)營者股權激勵效應時得出的部分結論是，董事長與總經(jīng)理兼任的公司，經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著高于兩職分離的公司，而且，內(nèi)部治理機制弱化的公司，經(jīng)營者存在利用股權激勵機制為自己謀利掠奪股東利益的行為?？梢?，尋找我國高管影響自身薪酬契約的具體證據(jù)進而分析其經(jīng)濟后果和治理途徑，仍然是一片學術的處女地，有待開展更多研究。如果管理層報酬與企業(yè)績效之間存在直接相關關系，那么報酬契約便能懲罰對委托人有害的行為而激勵合意的行為。如果管理層是風險中性的，那么就需要讓其報酬模式由代表保險因素的固定收入和代表激勵功能的業(yè)績收入組成。因此，從國際上看，管理層的貨幣薪酬一般都由基薪和基于業(yè)績的獎金兩部分構成。不同企業(yè)間基薪的差別可能反映了企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、行業(yè)平均薪酬、地區(qū)收入水平以及管理層風險厭惡程度等方面的差異。目前，雖然關于固定收入與風險收入的比重以及關于會計業(yè)績和市場業(yè)績各自決定的報酬占總報酬的比重的爭論仍在繼續(xù)（即關于相對獎勵權數(shù)的討論），但至少現(xiàn)代企業(yè)管理層薪酬計劃的基本結構已經(jīng)確定（Bushman amp。 Jim amp。然而，我國的具體情況較為特殊。比較少有企業(yè)直接以股票市場回報率來衡量高管的業(yè)績，并進而確定其獎金。因此，國內(nèi)外在衡量管理層業(yè)績是主要是會計業(yè)績，最常用的指標是ROE。但是，對這一現(xiàn)象的解釋卻存在著爭議。White（1996）認為，大公司股權更分散，因此協(xié)調(diào)成本更高，經(jīng)營者與所有者之間的信息不對稱更嚴重；而且經(jīng)營者持有更低比例的股份，降低了股權的相對激勵效果，對股利政策更難直接監(jiān)控，所以傾向于更大強度地激勵經(jīng)營者。一般來說，大公司更偏愛使用獎金和股票期權計劃。我國的管理層也存在著利用過度投資尋租的傾向。這兩種理論都假設邊際生產(chǎn)和風險影響績效報酬，而它們又都依賴于生產(chǎn)環(huán)境，因此報酬也依賴于生產(chǎn)環(huán)境即環(huán)境同時影響了邊際生產(chǎn)和風險。而體制理論(institutional theory)也認為，公司為了獲得合法性和外界的認可，可能會放棄對經(jīng)濟效率的追求而效仿其他公司的報酬計劃。西方的實證研究基本支持了行業(yè)對經(jīng)營者報酬設計的影響 參考杜勝利、翟艷玲，總經(jīng)理報酬決定因素的實證分析，管理世界，2005，8：114－120。我國企業(yè)薪酬的行業(yè)差異也非常明顯。鄧小平同志“發(fā)展就是硬道理”的務實思想引導著我國從改革初期開始就有意識地鼓勵地方政府發(fā)展當?shù)亟?jīng)濟。由于實行分權制，地方政府在設計和實施當?shù)卣叻矫婢哂泻艽蟮淖灾鳈?，從而支持了促進經(jīng)濟發(fā)展的各種激勵政策。而且，我國開發(fā)出一種強調(diào)在地方和部門層面逐步試驗的改革途徑。改革的另一個特點是在一個部門內(nèi)部進行部分改革，即著名的雙軌制。在這種政府分權、試點改革以及雙軌制普遍的制度背景下，我國地方之間的經(jīng)濟發(fā)展極不平衡、市場化進程也不一致、包括管理層激勵制度在內(nèi)的企業(yè)改革進程也不一致?？傊瑖鴥?nèi)外許多研究都發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)的管理層薪酬具有顯著的差異。那么，我國的情況如何呢？ 我國的公司治理現(xiàn)狀及其對高管薪酬激勵的制約（1）董事會或其薪酬委員會失效。并要求2002年6月30日前，董事會成員中至少應當包括2名獨立董事，在2003年6月30日前，上市公司董事會成員中至少應當包括三分之一的獨立董事。譚勁松（2003）總結獨立董事制度的缺陷為存在“天災”與“人禍”。朱奕錕（2005）認為大量灰色董事充斥于獨立董事隊伍是影響薪酬委員會獨立性的主要原因，而且董事會的潛規(guī)則也對獨立董事客觀評議管理層薪酬產(chǎn)生影響。 （2）嚴重的大股東控制和失效的股東大會制度。大股東控制，董事長、總經(jīng)理兼任等行為，導致以董事長、總經(jīng)理為代表的管理層權力膨脹。大股東可以不需要顧及中小股東的利益，管理層只需要考慮大股東以及自身的利益需要。大股東控制，是造成我國公司治理失效的根本原因。我國《公司法》沒有專門規(guī)定監(jiān)事會中股東代表與職工代表的比例。工會代表在監(jiān)事會中并不占有很大比例。監(jiān)事會更多地起到“裝飾”作用。此外，監(jiān)事會沒有成立那些在工業(yè)化國家中非常普遍的財務與審計委員會。（坦尼夫、張春霖、白瑞福特，2002） （4）外部治理環(huán)境失效。破產(chǎn)法實施不得力，也是經(jīng)理人員的權力濫用風險降到極低水平。 我國管理層權力影響薪酬的理論預期我國的上市公司仍是以國有控股類公司為主體的。國有控股企業(yè)的高管大多屬于官員型企業(yè)家。薪酬的確定過程中往往是CEO自報金額，薪酬委員會中包括獨立董事在內(nèi)的委員獨立性不高，上級主管部門同樣處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動力，造成薪酬方案審批名存實亡，高管在很大程度上決定著自己的薪酬。此外，即使是非國有控股類企業(yè)，在管理層權力較大的情況下，他們也同樣傾向于施加影響甚至直接利用權力提高自身的固定薪酬。 假設1：其他條件相同情況下，管理層權力支配型企業(yè)管理層的底薪較大。薪酬業(yè)績敏感度實際上就是構建以薪酬為因變量的回歸方程時，業(yè)績自變量對應的回歸系數(shù)，它表示業(yè)績提高所對應的薪酬提高程度。但是，一般來說，薪酬與盈利和虧損業(yè)績具有非對稱的敏感系數(shù)。這也是符合薪酬設計中的保?。钤瓌t的。Cheng（2005）發(fā)現(xiàn)在美國市場上，管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績的敏感度更低。近期的文獻較多發(fā)現(xiàn)薪酬業(yè)績是顯著相關的。，是否存在此種情況還是一個有待檢驗的假設。值得考慮的是，管理層薪酬與業(yè)績相關性問題是在20世紀90年代成為我國社會關注的問題，雖然證監(jiān)會在《上市公司治理準則》中建議管理層的薪酬與業(yè)績相掛鉤，但許多企業(yè)仍然沒有明確的業(yè)績考評制度，特別是一些積重難返業(yè)績長期低迷的企業(yè)。因此，本文在提出下面假設2的同時，嘗試提出三個具有一定競爭性的子假設：假設2a、假設2b和假設2c。通過這三個假設的檢驗也可以反映我國管理層風險報酬有效性的現(xiàn)狀。 假設2a：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績的敏感度更高。 假設2c：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績不相關或弱相關，以使管理層避免受到業(yè)績約束影響薪酬。如果公司全由一個人所擁有及管理，這個所有者兼管理者的管理目標全是為了增加個人的財富。他可能