【正文】 ***()***()***()***()**()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdjR2.258.263.305.229.241.265N3133278235125592275284 注：假設(shè)2a是全樣本，假設(shè)2b1是盈利業(yè)績樣本，假設(shè)2b2是虧損業(yè)績樣本。 模型3 PAYi = α0 + α1ROEi + α2ASSi+α3 SOEi +++εi 表4 假設(shè)2c（即模型3）的回歸結(jié)果預(yù)期符號PAY1PAY2非兼任樣本兼任樣本非兼任樣本兼任樣本截距+***()***()***()***()ROE+.070***().105*().050***().056(.935)ASS+.259***().228***().310***().309***()SOE***()**()***()***()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdj. R2.270.180.232.183N28043292283276 從表4可見，按照前三名高管薪酬總額（即PAY1），非兩職兼任樣本的薪酬與業(yè)績敏感性很顯著（1％），而兩職兼任樣本的薪酬業(yè)績敏感性只在10％水平顯著。 模型4 PCi = α0 + α1 POWERi + α2 PAYi + α3 ASSi + α4 SOEi + α5 ROEi＋εi 其中，PC是指在職消費（Perquisite Consumption）。主觀應(yīng)計項目在修正的瓊斯模型基礎(chǔ)上計算，具體為： 模型5 TAt+1/At=α1(1/At)+α2[ΔREVt+1ΔRECt+1)/At]+α3(PPEt+1/At)+α4(IAt+1/At)+εt+1 其中：TAt+1=第t+1年的應(yīng)計利潤總額=EarningsCFO；At=第t年的總資產(chǎn)；ΔREVt+1=第t+1年主營業(yè)務(wù)收入與第t 年主營業(yè)務(wù)收入之差；ΔRECt+1=第t+1年的應(yīng)收賬款凈額與第t年應(yīng)收賬款凈額之差；PPEt+1是第t+1年的固定資產(chǎn)原值；IAt+1=第t+1年的無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)；εt+1=殘差，即以總體資產(chǎn)衡量的t+1年的操控性應(yīng)計利潤額。 表7 兩職兼任企業(yè)按照盈余管理分組后的薪酬業(yè)績相關(guān)性檢驗預(yù)期符號GROUP1GROUP2截距+***()***()ROE+.116*().076(.764)ASS+.157*().230***()SOE－()**()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制FAdj. R2.153.237N164164 注：GROUP1是盈余管理較大的組；GROUP2是盈余管理較小的組。 本文是結(jié)合國內(nèi)制度背景分析管理層利用自身權(quán)力影響甚至決定自身薪酬的早期文獻之一，只是初步分析了該領(lǐng)域問題的冰山一角。但是，我們的研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力支配型企業(yè)的績效并非更好。具體結(jié)果如下表7。而且，前三名高管薪酬相對前三名董事薪酬表現(xiàn)出更為明顯的與貨幣薪酬的互補性。 假設(shè)3的檢驗 為了檢驗假設(shè)3，本文構(gòu)建了模型4。并分別區(qū)分兩職兼任樣本和非兩職兼任樣本進行檢驗。本文采用將盈利樣本和虧損樣本分開來分別檢驗其薪酬業(yè)績敏感度的做法，因此分別被稱為假設(shè)2b1（即薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高）和假設(shè)2b2（即薪酬與虧損業(yè)績的敏感度更低）。 （2）1 表示標準回歸系數(shù)； 2 表示回歸系數(shù)的t統(tǒng)計量。管理費用/主營業(yè)務(wù)收入（管理費用＋營業(yè)費用）/主營業(yè)務(wù)收入按照修正的瓊斯模型計算的主觀應(yīng)計項目當ROE－10％時，取1；否則，取0。若屬于建筑企業(yè)，取1；否則，取0。凈利潤/平均凈資產(chǎn)期末總資產(chǎn)的對數(shù)若屬于國有控股企業(yè)，取1；否則，取0。 關(guān)于公司高管的范圍，國外研究一般只限定為CEO。Bebchuk et al.（2002）則認為管理層權(quán)力較大的企業(yè)主要存在于股權(quán)較為分散的公司。 假設(shè)4：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)利用盈余管理行為提高自身薪酬。 我國自1997年實施年薪制以來，上市公司便確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報酬制度。因此，提出假設(shè)3。而且他會要求領(lǐng)取較高的薪酬、補貼或職務(wù)消費(perquisite consumption)，因為其他股東會分擔一部分的成本。具體來說， 假設(shè)2：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)會采取對管理層較為有利的獎金方案。這時才開始探討薪酬業(yè)績敏感度及其高低問題，例如張必武、石金濤（2005）。如果薪酬業(yè)績敏感度高，說明激勵和約束力度大；反之，則表示激勵與約束力度小。這些高管往往具有政府官員背景，業(yè)績并非考核評聘高管的唯一指標，造成高管長期在位，管理層權(quán)力極大?！豆痉ā窙]有規(guī)定董事會和經(jīng)理層必須定期向監(jiān)事會報告，而且，監(jiān)事們既沒有參與對董事和經(jīng)理層的選任，也沒有對他們進行約束的手段。 （3）監(jiān)事會失效。我國上市公司董事會及其薪酬委員會失效的具體原因可能有：CEO影響董事會成員的任命和再任命；董事會的文化氛圍往往是倡導(dǎo)禮貌、恭敬和服從，導(dǎo)致董事支持而非監(jiān)督CEO；獨立董事降低CEO薪酬的激勵不足，包括收益不高、成本很高以及獨立董事市場“僧多粥少”；董事和CEO的信息不對稱，造成CEO可能利用預(yù)算編制和聘請薪酬顧問獲取對自己有利的薪酬方案。 （二）我國管理層權(quán)力對薪酬影響的理論分析 正如前文所述，國外研究發(fā)現(xiàn)公司治理相關(guān)因素特別是管理層權(quán)力會影響管理層薪酬。很多地方政府官員發(fā)揮著經(jīng)濟發(fā)展“助手”的作用，直接卷入經(jīng)濟活動當中。因為采用行業(yè)或國內(nèi)的做法可能更可靠（GomezMejia and Wiseman， 1997）。另外，企業(yè)規(guī)模也影響管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。由于股份并非“全流通”，導(dǎo)致大股東并不關(guān)心市場上的流通股價。其中，固定基薪一般分為若干級，它是根據(jù)管理層和企業(yè)過去的業(yè)績表現(xiàn)采取“計分制”來確定。還有一些學者（如杜勝利等，2005）在研究管理層薪酬決定因素時，發(fā)現(xiàn)了公司治理變量與薪酬的相關(guān)性，但他們并沒有從管理層權(quán)力角度對其加以剖析和引申。根據(jù)魏明海、盧銳（2005）的統(tǒng)計，李增泉等（2005）是迄今國內(nèi)唯一一篇直接研究薪酬契約是由股東控制還是經(jīng)理人控制的文獻。與亞泰集團的高管相比，曾經(jīng)是“優(yōu)秀企業(yè)家”的深南電（000037）的董事長勞德容就不那么幸運了，她因為在推行股權(quán)激勵計劃過程中被涉嫌利用職權(quán)為自己謀取私利而于2002年11月被中國證監(jiān)會立案調(diào)查繼而被“雙規(guī)” 具體資料可參考上海榮正投資咨詢公司，中國企業(yè)家價值報告（2003），百家出版社，2003，6：240－244。辦法規(guī)定了中央企業(yè)負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成，提出了對企業(yè)負責人薪酬規(guī)范管理和與業(yè)績掛鉤的具體措施。“廉價投票權(quán)”的后果是，一些并不具有經(jīng)營才能但偏好于“控制權(quán)”的人可以通過賄賂擁有投票權(quán)的人來取得經(jīng)營者崗位。值得注意的是，隨著輿論的壓力、觀念的提升以及企業(yè)與市場制度的完善，近年來逐漸增多的研究表明，上市公司管理層薪酬與績效已經(jīng)呈現(xiàn)出一定的相關(guān)性，如陳志廣（2002）、吳淑琨（2002）、劉斌等（2003）、張俊瑞等（2003）、魏明海等（2004a、2004b）以及杜勝利等（2005）等。 二、國內(nèi)制度背景和文獻回顧 （一）國內(nèi)制度背景分析 自20世紀80年代以來，我國以放權(quán)讓利為核心的改革模式逐步強化了對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵程度，90年代以來管理層激勵的方式日趨多樣化，管理層的薪酬和企業(yè)的績效都取得了顯著的提高。Cheng（2005）進一步分析了存在管理層利益壕溝的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些公司的管理層薪酬對于盈利和虧損業(yè)績存在更為明顯的非對稱性，即薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績敏感度更低。管理層利益壕溝的基本含義是指許多公司的高管能夠通過其權(quán)力影響董事會或薪酬委員會，獲取有利的薪酬契約條款，從而即使是在業(yè)績連年下滑甚至虧損的情況下仍能繼續(xù)維持其職位或建立起一旦被迫取消職位將取得巨額利益補償?shù)男匠陾l款。其基本觀點是，管理層可以利用其權(quán)力影響自身薪酬從而獲取租金。Conyon（1997）根據(jù)薪酬委員會的設(shè)置與高管報酬負相關(guān)的現(xiàn)象分析得出，公司薪酬委員會不起作用,而且40％的公司薪酬委員會中端坐著CEO或其他執(zhí)行董事，說明薪酬委員會并不獨立，仍受高管的影響。股東大會選舉出董事會，董事會再選聘管理層進而確定其薪酬，被認為是現(xiàn)代企業(yè)管理層激勵機制運行的基本模式。本文以董事長總經(jīng)理兩職兼任的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)這類企業(yè)相對于其他上市公司具有以下顯著特征：高管的底薪更大，薪酬業(yè)績要么不相關(guān)要么敏感度更高，在職消費更多；而且盈余管理嚴重的公司相對于盈余管理較輕的公司，薪酬業(yè)績相關(guān)性和敏感度都更高。 【關(guān)鍵詞】管理層權(quán)力 薪酬激勵 公司治理 兩職兼任 一、引言 （一）研究背景與問題的提出 在西方，管理層的薪酬激勵 在薪酬契約中，管理層激勵的基本方式主要包括貨幣薪酬（包括基薪和績效獎金）、福利（含在職消費）以及股權(quán)激勵（管理層