【正文】 ***()***()***()***()**()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdjR2.258.263.305.229.241.265N3133278235125592275284 注：假設(shè)2a是全樣本，假設(shè)2b1是盈利業(yè)績樣本，假設(shè)2b2是虧損業(yè)績樣本。 模型3 PAYi = α0 + α1ROEi + α2ASSi+α3 SOEi +++εi 表4 假設(shè)2c（即模型3）的回歸結(jié)果預(yù)期符號(hào)PAY1PAY2非兼任樣本兼任樣本非兼任樣本兼任樣本截距+***()***()***()***()ROE+.070***().105*().050***().056(.935)ASS+.259***().228***().310***().309***()SOE***()**()***()***()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdj. R2.270.180.232.183N28043292283276 從表4可見，按照前三名高管薪酬總額（即PAY1），非兩職兼任樣本的薪酬與業(yè)績敏感性很顯著（1％），而兩職兼任樣本的薪酬業(yè)績敏感性只在10％水平顯著。 模型4 PCi = α0 + α1 POWERi + α2 PAYi + α3 ASSi + α4 SOEi + α5 ROEi＋εi 其中，PC是指在職消費(fèi)（Perquisite Consumption）。主觀應(yīng)計(jì)項(xiàng)目在修正的瓊斯模型基礎(chǔ)上計(jì)算，具體為： 模型5 TAt+1/At=α1(1/At)+α2[ΔREVt+1ΔRECt+1)/At]+α3(PPEt+1/At)+α4(IAt+1/At)+εt+1 其中：TAt+1=第t+1年的應(yīng)計(jì)利潤總額=EarningsCFO；At=第t年的總資產(chǎn)；ΔREVt+1=第t+1年主營業(yè)務(wù)收入與第t 年主營業(yè)務(wù)收入之差；ΔRECt+1=第t+1年的應(yīng)收賬款凈額與第t年應(yīng)收賬款凈額之差；PPEt+1是第t+1年的固定資產(chǎn)原值；IAt+1=第t+1年的無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)；εt+1=殘差，即以總體資產(chǎn)衡量的t+1年的操控性應(yīng)計(jì)利潤額。 表7 兩職兼任企業(yè)按照盈余管理分組后的薪酬業(yè)績相關(guān)性檢驗(yàn)預(yù)期符號(hào)GROUP1GROUP2截距+***()***()ROE+.116*().076(.764)ASS+.157*().230***()SOE－()**()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制FAdj. R2.153.237N164164 注：GROUP1是盈余管理較大的組；GROUP2是盈余管理較小的組。 本文是結(jié)合國內(nèi)制度背景分析管理層利用自身權(quán)力影響甚至決定自身薪酬的早期文獻(xiàn)之一，只是初步分析了該領(lǐng)域問題的冰山一角。但是，我們的研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力支配型企業(yè)的績效并非更好。具體結(jié)果如下表7。而且，前三名高管薪酬相對(duì)前三名董事薪酬表現(xiàn)出更為明顯的與貨幣薪酬的互補(bǔ)性。 假設(shè)3的檢驗(yàn) 為了檢驗(yàn)假設(shè)3，本文構(gòu)建了模型4。并分別區(qū)分兩職兼任樣本和非兩職兼任樣本進(jìn)行檢驗(yàn)。本文采用將盈利樣本和虧損樣本分開來分別檢驗(yàn)其薪酬業(yè)績敏感度的做法，因此分別被稱為假設(shè)2b1（即薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高）和假設(shè)2b2（即薪酬與虧損業(yè)績的敏感度更低）。 （2）1 表示標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)； 2 表示回歸系數(shù)的t統(tǒng)計(jì)量。管理費(fèi)用/主營業(yè)務(wù)收入（管理費(fèi)用＋營業(yè)費(fèi)用）/主營業(yè)務(wù)收入按照修正的瓊斯模型計(jì)算的主觀應(yīng)計(jì)項(xiàng)目當(dāng)ROE－10％時(shí)，取1；否則，取0。若屬于建筑企業(yè)，取1；否則，取0。凈利潤/平均凈資產(chǎn)期末總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)若屬于國有控股企業(yè)，取1；否則，取0。 關(guān)于公司高管的范圍，國外研究一般只限定為CEO。Bebchuk et al.（2002）則認(rèn)為管理層權(quán)力較大的企業(yè)主要存在于股權(quán)較為分散的公司。 假設(shè)4：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)利用盈余管理行為提高自身薪酬。 我國自1997年實(shí)施年薪制以來，上市公司便確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵(lì)性報(bào)酬制度。因此，提出假設(shè)3。而且他會(huì)要求領(lǐng)取較高的薪酬、補(bǔ)貼或職務(wù)消費(fèi)(perquisite consumption)，因?yàn)槠渌蓶|會(huì)分擔(dān)一部分的成本。具體來說， 假設(shè)2：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)會(huì)采取對(duì)管理層較為有利的獎(jiǎng)金方案。這時(shí)才開始探討薪酬業(yè)績敏感度及其高低問題，例如張必武、石金濤（2005）。如果薪酬業(yè)績敏感度高，說明激勵(lì)和約束力度大；反之，則表示激勵(lì)與約束力度小。這些高管往往具有政府官員背景，業(yè)績并非考核評(píng)聘高管的唯一指標(biāo)，造成高管長期在位，管理層權(quán)力極大。《公司法》沒有規(guī)定董事會(huì)和經(jīng)理層必須定期向監(jiān)事會(huì)報(bào)告，而且，監(jiān)事們既沒有參與對(duì)董事和經(jīng)理層的選任，也沒有對(duì)他們進(jìn)行約束的手段。 （3）監(jiān)事會(huì)失效。我國上市公司董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)失效的具體原因可能有：CEO影響董事會(huì)成員的任命和再任命；董事會(huì)的文化氛圍往往是倡導(dǎo)禮貌、恭敬和服從，導(dǎo)致董事支持而非監(jiān)督CEO；獨(dú)立董事降低CEO薪酬的激勵(lì)不足，包括收益不高、成本很高以及獨(dú)立董事市場“僧多粥少”；董事和CEO的信息不對(duì)稱，造成CEO可能利用預(yù)算編制和聘請(qǐng)薪酬顧問獲取對(duì)自己有利的薪酬方案。 （二）我國管理層權(quán)力對(duì)薪酬影響的理論分析 正如前文所述，國外研究發(fā)現(xiàn)公司治理相關(guān)因素特別是管理層權(quán)力會(huì)影響管理層薪酬。很多地方政府官員發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)發(fā)展“助手”的作用，直接卷入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中。因?yàn)椴捎眯袠I(yè)或國內(nèi)的做法可能更可靠（GomezMejia and Wiseman， 1997）。另外，企業(yè)規(guī)模也影響管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。由于股份并非“全流通”，導(dǎo)致大股東并不關(guān)心市場上的流通股價(jià)。其中，固定基薪一般分為若干級(jí)，它是根據(jù)管理層和企業(yè)過去的業(yè)績表現(xiàn)采取“計(jì)分制”來確定。還有一些學(xué)者（如杜勝利等，2005）在研究管理層薪酬決定因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)了公司治理變量與薪酬的相關(guān)性，但他們并沒有從管理層權(quán)力角度對(duì)其加以剖析和引申。根據(jù)魏明海、盧銳（2005）的統(tǒng)計(jì)，李增泉等（2005）是迄今國內(nèi)唯一一篇直接研究薪酬契約是由股東控制還是經(jīng)理人控制的文獻(xiàn)。與亞泰集團(tuán)的高管相比，曾經(jīng)是“優(yōu)秀企業(yè)家”的深南電（000037）的董事長勞德容就不那么幸運(yùn)了，她因?yàn)樵谕菩泄蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃過程中被涉嫌利用職權(quán)為自己謀取私利而于2002年11月被中國證監(jiān)會(huì)立案調(diào)查繼而被“雙規(guī)” 具體資料可參考上海榮正投資咨詢公司，中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2003），百家出版社，2003，6：240－244。辦法規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元構(gòu)成，提出了對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范管理和與業(yè)績掛鉤的具體措施。“廉價(jià)投票權(quán)”的后果是，一些并不具有經(jīng)營才能但偏好于“控制權(quán)”的人可以通過賄賂擁有投票權(quán)的人來取得經(jīng)營者崗位。值得注意的是，隨著輿論的壓力、觀念的提升以及企業(yè)與市場制度的完善，近年來逐漸增多的研究表明，上市公司管理層薪酬與績效已經(jīng)呈現(xiàn)出一定的相關(guān)性，如陳志廣（2002）、吳淑琨（2002）、劉斌等（2003）、張俊瑞等（2003）、魏明海等（2004a、2004b）以及杜勝利等（2005）等。 二、國內(nèi)制度背景和文獻(xiàn)回顧 （一）國內(nèi)制度背景分析 自20世紀(jì)80年代以來，我國以放權(quán)讓利為核心的改革模式逐步強(qiáng)化了對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)程度，90年代以來管理層激勵(lì)的方式日趨多樣化，管理層的薪酬和企業(yè)的績效都取得了顯著的提高。Cheng（2005）進(jìn)一步分析了存在管理層利益壕溝的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些公司的管理層薪酬對(duì)于盈利和虧損業(yè)績存在更為明顯的非對(duì)稱性，即薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績敏感度更低。管理層利益壕溝的基本含義是指許多公司的高管能夠通過其權(quán)力影響董事會(huì)或薪酬委員會(huì)，獲取有利的薪酬契約條款，從而即使是在業(yè)績連年下滑甚至虧損的情況下仍能繼續(xù)維持其職位或建立起一旦被迫取消職位將取得巨額利益補(bǔ)償?shù)男匠陾l款。其基本觀點(diǎn)是，管理層可以利用其權(quán)力影響自身薪酬從而獲取租金。Conyon（1997）根據(jù)薪酬委員會(huì)的設(shè)置與高管報(bào)酬負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象分析得出，公司薪酬委員會(huì)不起作用,而且40％的公司薪酬委員會(huì)中端坐著CEO或其他執(zhí)行董事，說明薪酬委員會(huì)并不獨(dú)立，仍受高管的影響。股東大會(huì)選舉出董事會(huì)，董事會(huì)再選聘管理層進(jìn)而確定其薪酬，被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的基本模式。本文以董事長總經(jīng)理兩職兼任的公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)這類企業(yè)相對(duì)于其他上市公司具有以下顯著特征：高管的底薪更大，薪酬業(yè)績要么不相關(guān)要么敏感度更高，在職消費(fèi)更多；而且盈余管理嚴(yán)重的公司相對(duì)于盈余管理較輕的公司，薪酬業(yè)績相關(guān)性和敏感度都更高。 【關(guān)鍵詞】管理層權(quán)力 薪酬激勵(lì) 公司治理 兩職兼任 一、引言 （一）研究背景與問題的提出 在西方，管理層的薪酬激勵(lì) 在薪酬契約中，管理層激勵(lì)的基本方式主要包括貨幣薪酬（包括基薪和績效獎(jiǎng)金）、福利（含在職消費(fèi)）以及股權(quán)激勵(lì)（管理層