國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)(存儲版)
【正文】 經(jīng)數(shù)年檢驗，證明高管的確獲得了良好業(yè)績，其余獎金將發(fā)放給高管。為彌補市場對標(biāo)方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個重要因素。行業(yè)差別以及地域差別對高管薪酬影響巨大。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。職務(wù)消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等?？冃Ч芾碇匾繕?biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機制相配套,市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經(jīng)濟系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā),認真經(jīng)營企業(yè)。建立國企高管職業(yè)風(fēng)險制度,強化國企高管責(zé)任意識,要讓高管真正走入市場,去承擔(dān)市場風(fēng)險,并逐步形成國企高管是的市場聲譽。對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。國有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機制不健全。關(guān)鍵詞：公司治理 決策能力 可持續(xù)發(fā)展一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關(guān)鍵激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后,為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數(shù)量判定。但這種做法具有內(nèi)在缺陷：只選擇同行業(yè)競爭對手公司嗎？人才流動并非只是流向直接競爭對手公司。瑞銀集團（UBS）是全球金融危機后第一個進行高管薪酬變革的公司之一。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。高管薪酬還應(yīng)該接受小股東及民眾的檢驗。同時，對于薪酬委員會委員，還應(yīng)該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應(yīng)該追溯其相應(yīng)責(zé)任。然而，國企高管薪酬非常復(fù)雜，并不能“一限了之”?！薄蛾P(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制?！坝肿龈吖苡指咝降娜兆涌隙ú粫嬖诹?。今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。同時，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。六、總結(jié)我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。因此，對高管的薪酬應(yīng)該從兩個方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。缺乏健全的信息披露制度。企業(yè)家就是從這個市場中被選拔出來的。而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險大,后顧之憂多。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環(huán)境，科學(xué)的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國企高管薪酬制度?！兑庖姟分饕獜倪m用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補充保險和職務(wù)消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范?？冃晷礁鶕?jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會超過3倍。從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評價。缺乏有效監(jiān)督國有企業(yè)其財產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監(jiān)督機制。建立科學(xué)的激勵方式激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。參考資料：[1]陳吳曼
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