國(guó)企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)(存儲(chǔ)版)
【正文】 經(jīng)數(shù)年檢驗(yàn)，證明高管的確獲得了良好業(yè)績(jī)，其余獎(jiǎng)金將發(fā)放給高管。為彌補(bǔ)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的一個(gè)重要因素。行業(yè)差別以及地域差別對(duì)高管薪酬影響巨大。在實(shí)際工作中,要具體情況具體分析,在激勵(lì)或約束之間做好平衡。職務(wù)消費(fèi)與自我消費(fèi)界限不明,而隱性收入也因信息不對(duì)稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等?？?jī)效管理重要目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問(wèn)題,然而很多國(guó)企在這方面的工作開(kāi)展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒(méi)有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動(dòng)緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小。國(guó)企高管市場(chǎng)化的薪酬要與市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)者選拔任用機(jī)制相配套,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生和成長(zhǎng)必不可少的途徑,采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式,在國(guó)有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營(yíng)者,堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的選聘原則,通過(guò)職工民主選舉和國(guó)資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國(guó)有人才資源。使國(guó)企高管更多的從國(guó)企的利益出發(fā),認(rèn)真經(jīng)營(yíng)企業(yè)。建立國(guó)企高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度,強(qiáng)化國(guó)企高管責(zé)任意識(shí),要讓高管真正走入市場(chǎng),去承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn),并逐步形成國(guó)企高管是的市場(chǎng)聲譽(yù)。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨(dú)立董事必須保持較大的比例。第四,國(guó)企高管薪酬考核績(jī)效體系不健全,約束不力。國(guó)有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理制衡機(jī)制不健全。關(guān)鍵詞：公司治理 決策能力 可持續(xù)發(fā)展一、國(guó)企高管激勵(lì)約束機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵激勵(lì)與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營(yíng)管理者后,為使經(jīng)營(yíng)者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個(gè)相互依存、相互影響、相互補(bǔ)充的措施。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國(guó)企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競(jìng)爭(zhēng)”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量判定。但這種做法具有內(nèi)在缺陷：只選擇同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司嗎？人才流動(dòng)并非只是流向直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。瑞銀集團(tuán)（UBS）是全球金融危機(jī)后第一個(gè)進(jìn)行高管薪酬變革的公司之一。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。高管薪酬還應(yīng)該接受小股東及民眾的檢驗(yàn)。同時(shí)，對(duì)于薪酬委員會(huì)委員，還應(yīng)該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應(yīng)該追溯其相應(yīng)責(zé)任。然而，國(guó)企高管薪酬非常復(fù)雜，并不能“一限了之”?！薄蛾P(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制?！坝肿龈吖苡指咝降娜兆涌隙ú粫?huì)存在了。今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。同時(shí)，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴(kuò)大市場(chǎng)化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。六、總結(jié)我國(guó)國(guó)企的資產(chǎn)終極所有者是全體國(guó)民，國(guó)企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問(wèn)題，對(duì)國(guó)企高管的薪酬確定關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的績(jī)效發(fā)揮。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績(jī)所作的努力和為提高公司長(zhǎng)期利益所作的努力。因此，對(duì)高管的薪酬應(yīng)該從兩個(gè)方面來(lái)分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值，這是一個(gè)相對(duì)固定的部分。缺乏健全的信息披露制度。企業(yè)家就是從這個(gè)市場(chǎng)中被選拔出來(lái)的。而非國(guó)有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒(méi)干好就可能“炒魷魚(yú)”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。國(guó)企高管是為國(guó)有資產(chǎn)的股東,即全國(guó)人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。限薪令”入手，通過(guò)分析國(guó)企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場(chǎng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國(guó)企高管薪酬制度?！兑庖?jiàn)》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會(huì)超過(guò)3倍。從我國(guó)國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，一些企業(yè)高管的“天價(jià)”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。其經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢(shì)，且平均薪酬水平高于非國(guó)有上市公司。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評(píng)價(jià)。缺乏有效監(jiān)督國(guó)有企業(yè)其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)歸屬國(guó)家，但是在制定高管人員薪酬時(shí)，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制。建立科學(xué)的激勵(lì)方式激勵(lì)高管的方式和手段有很多，最常見(jiàn)的有固定報(bào)酬和分成報(bào)酬。擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽(yáng)光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。參考資料：[1]陳吳曼
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