【正文】 就有可能造成企業(yè)內(nèi)部的大動蕩,而實(shí)施成功前提條件的缺乏也會造成新設(shè)計(jì)的薪酬體系的不公平現(xiàn)象。咨詢小組以改革獎金分配的模式為突破口改革企業(yè)的薪酬體系。最后,在崗人的獎金實(shí)際發(fā)放額度=獎金基數(shù)崗位價值系數(shù)崗位綜合素質(zhì)評價得分績效考核等級。一、國企薪酬分配的現(xiàn)狀和成效剛才翁教授和賀主任都講到了一個問題，國有企業(yè)的薪酬改革一直以來都是國有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)的重要內(nèi)容，同時，它也是國務(wù)院國資和地方國資委履行出資人職責(zé)的一項(xiàng)重要工作。那這個分配機(jī)制是確保分配的調(diào)控，既滿足國家的宏觀調(diào)控要求，又滿足企業(yè)的發(fā)展需要，同時還考慮社會的承受能力。在這一方面國有企業(yè)還是一直按照《勞動合同法》等其他相關(guān)法律法規(guī)的要求，依法規(guī)范企業(yè)的各類用工，企業(yè)的用工制度，因?yàn)樗切匠攴峙涞囊粋€基礎(chǔ)和前提，所以國有企業(yè)不斷地完善用工管理，通過依法簽訂合同，明確企業(yè)與各類用工之間的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，按照合同的約定，加強(qiáng)企業(yè)各類用工管理，勞動關(guān)系一直還是處于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。那企業(yè)在高速發(fā)展基礎(chǔ)上原來的薪酬分配制度已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的變化和企業(yè)改革發(fā)展的需要。第一個關(guān)系，經(jīng)濟(jì)由高速轉(zhuǎn)入中高速發(fā)展給企業(yè)帶來的薪酬增量的來源減少和企業(yè)薪酬需求增加的關(guān)系。那這個關(guān)系如何處理？第四個關(guān)系，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理，那下一步與高管逐步職業(yè)化、市場化的關(guān)系如何處理？現(xiàn)在國有企業(yè)的薪酬改革，不僅面臨新形勢，挑戰(zhàn)也是非常大的。原來我們對企業(yè)的管理，因?yàn)槠髽I(yè)融入市場的程度還不夠，分級分類的管理還不夠。這一次中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革，中央下發(fā)了文件，也是經(jīng)過中央政治局常委會和全體會議討論通過文件的。同時，根據(jù)企業(yè)的功能定位、經(jīng)營業(yè)績考核和履行政治社會責(zé)任這些情況，合理地確定他們的水平，這是一個層級。第四點(diǎn)，要合理地確定并嚴(yán)格地規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人的履職待遇和業(yè)務(wù)支出，這些方面都提出了原則要求、具體規(guī)定，特別是有一些量化的規(guī)定，下一步中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的履職待遇和業(yè)務(wù)支出將有所遵循，逐步地更加規(guī)范。那對于其他的企業(yè)，還是要根據(jù)其功能特點(diǎn)來進(jìn)行一些管理與調(diào)控。國有企業(yè)當(dāng)中，特別是中央企業(yè)，一些建筑行業(yè)的企業(yè)、商貿(mào)企業(yè)，在三項(xiàng)制度改革方面，第一是積累了很好的做法和經(jīng)驗(yàn)，另外，一些改革確實(shí)比較到位。如要構(gòu)建員工的正常流動機(jī)制，確保員工能夠出的渠道通暢，我們不是要讓職工來回頻繁地進(jìn)出，但要有這個渠道（通道），如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程當(dāng)中，用人權(quán)應(yīng)該在企業(yè)。各位領(lǐng)導(dǎo)、來賓，國有企業(yè)的薪酬分配制度的改革意義重大，任務(wù)繁重，涉及到企業(yè)方方面面的人員，也關(guān)乎國有企業(yè)改革發(fā)展的進(jìn)程。下一步的改革，不但要鞏固以往的改革成果，還要在一些關(guān)鍵問題上有所突破。要建立工資水平的市場對標(biāo)機(jī)制，確保工資增得合情合理，我們要在這些方面，要在進(jìn)、上、增方面進(jìn)行改革。這一項(xiàng)改革既是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，也是改革的目標(biāo)要求。要通過對標(biāo)，通過一些調(diào)控管理，對不合理的過高、偏高的收入，要強(qiáng)化預(yù)算管理和調(diào)控，要嚴(yán)格地實(shí)行工資總額和工資水平的雙重調(diào)控管理。國務(wù)院國資委和地方國資委一直在推進(jìn)董事會的試點(diǎn)建設(shè)工作，董事會建設(shè)也是強(qiáng)調(diào)一定要有健全的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，有效制衡的公司治理結(jié)構(gòu)。那在這里面強(qiáng)調(diào)四點(diǎn)。具體改革那具體的從三個方面去推進(jìn)這項(xiàng)改革。這是按照三中全會的要求，一定要堅(jiān)持市場化的改革方向，要構(gòu)建一個激勵約束機(jī)制，這對于企業(yè)而言至關(guān)重要?，F(xiàn)在我們進(jìn)入到三期疊加，其中有一個是在結(jié)構(gòu)調(diào)整的“陣痛期”，那在結(jié)構(gòu)調(diào)整當(dāng)中，化解產(chǎn)能過剩必然要涉及到對人員的調(diào)整。那這些問題，有些解決起來需要過程，需要隨著改革的深化來逐步解決。那昨天中央經(jīng)濟(jì)工作會議召開，那我注意到，中央經(jīng)濟(jì)工作會議也更加強(qiáng)調(diào)，明年我們要堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)的工作總基調(diào)，堅(jiān)持以提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量和效益為中心，保持經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理的區(qū)間，要主動適應(yīng)新常態(tài)的發(fā)展的需要。那在董事會建設(shè)的過程當(dāng)中，探索建立董事會依法決定高管人員薪酬的機(jī)制，這是第二個成效。第一，初步形成了與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動的收入分配的決定機(jī)制。就兩個方面的問題：第一，我們?nèi)绾卧u價國有企業(yè)的薪酬分配的現(xiàn)狀和以往成效；第二個問題，目前國企的薪酬分配面臨的新形勢，因?yàn)檫@一次講新形勢、新狀態(tài)，還有是下一步的改革思路。設(shè)計(jì)客戶企業(yè)的績效考核體系,實(shí)現(xiàn)對在崗人的績效管理。那么,在這樣的環(huán)境下,又應(yīng)該采取什么樣的改革方式才能積極穩(wěn)妥地推進(jìn)改革呢?經(jīng)過前期深入細(xì)致的調(diào)研,咨詢小組發(fā)現(xiàn):該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中,浮動收入占據(jù)了很大比例。三是企業(yè)逐步建立開放進(jìn)出機(jī)制。對于薪酬體系的改革,從理論上說,一個科學(xué)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該建立在四個方面的依據(jù)之上,第一個也是最重要的依據(jù)是崗位價值,即薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該反映企業(yè)內(nèi)部各崗位對組織的價值和貢獻(xiàn)大小,以此保證薪酬體系的內(nèi)部公平性。一方面，改革試圖打破原有的既得利益格局，將原來金融和銀行企業(yè)的高薪酬作為改革重點(diǎn)區(qū)域，對其高管施行適當(dāng)降薪，這有助于強(qiáng)化國企領(lǐng)域管理層薪酬的公平性，同時也能縮小普通職工與高管之間巨大的薪酬差距。它既要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前國企領(lǐng)域腐敗多發(fā)、高發(fā)的局面，也要追求國企治理結(jié)構(gòu)的改善?！睆堃阏f。李錦認(rèn)為，完善監(jiān)管體制，關(guān)鍵要用好兩把“刀”：一把“刀”用來切斷政府和企業(yè)的關(guān)系，讓政府部門和國資監(jiān)管部門回歸本位，不要再越俎代庖去干預(yù)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和自主經(jīng)營權(quán)；另一把“刀”用來切斷公司董事長和總經(jīng)理的關(guān)系，讓所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)真正分離?！澳闶悄囊活悋缶蛻?yīng)該用哪一類辦法，哪些壟斷是該有的、哪些是不該有的，混在一起容易造成混亂和社會誤解。根據(jù)會議的部署，2014年國資國企改革將在界定國企功能、發(fā)展混合所有制、企業(yè)內(nèi)部改革、完善監(jiān)管體制和解決歷史遺留問題五個方面取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展?！霸谶@方面，要學(xué)習(xí)借鑒上海等地全面深化改革的好經(jīng)驗(yàn)好做法，大膽探索，勇于實(shí)踐，不斷把改革引向深入。國務(wù)院國資委26日上午在北京表示，明年將準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能。但張毅也指出，我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行仍然存在下行壓力，企業(yè)面對更加復(fù)雜的市場環(huán)境；要素價格剛性上升、資源環(huán)境約束增強(qiáng)，企業(yè)控本增效難度加大，總體看機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，動力與壓力并存”。國資委官網(wǎng)24日晚間更新了“委領(lǐng)導(dǎo)”一欄，張毅正式成為為國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任、黨委書記。要進(jìn)一步推進(jìn)公司制股份制改革，更多地引入非公資本參與國有企業(yè)改制重組和重大項(xiàng)目建設(shè)，探索混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股。會議還對中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)同志提出明確要求，一要政治堅(jiān)定，頭腦清醒；二要敢于作為，勇于擔(dān)當(dāng)；三要廉潔從業(yè)，一身正氣。會議要求，2014年要著力做好以下幾方面工作：一是著力提高發(fā)展質(zhì)量和效益，推動企業(yè)運(yùn)營管理再上新臺階。會議指出，今年以來，中央企業(yè)和各地國資委認(rèn)真貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院各項(xiàng)決策部署，牢牢把握穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，積極應(yīng)對復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢，著力保增長、抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型、強(qiáng)管理，完善國資監(jiān)管，扎實(shí)開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，各項(xiàng)工作取得明顯成效。結(jié)合員工的特點(diǎn)和具體需求，現(xiàn)出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。具體如下：，優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)制訂下發(fā)了《組織機(jī)構(gòu)管理暫行辦法》、《勞動定員管理暫行辦法》，大力精簡機(jī)構(gòu)和富余人員。，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)國有大型資源性企業(yè)的老職工為國家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大部分都退居在輔助和服務(wù)崗位，工資分配引入市場機(jī)制強(qiáng)調(diào)以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。技能工資是員工在企業(yè)的累計(jì)工作年限、貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一種補(bǔ)貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。整個工作歷經(jīng)二年，截至2003年7月已經(jīng)全部結(jié)束。從以主的分析中我們可以看出A企業(yè)原有的薪酬體制度中存在以下問題：、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動力市場價位，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，居高不下；二是對內(nèi)沒有激勵性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價值導(dǎo)向。，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。保障工資一旦確定，不再調(diào)整。、基層管理以及技術(shù)、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定了各類崗位間對應(yīng)關(guān)系。健全考核組織、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序以及與考核結(jié)果相掛鉤的分配(本文權(quán)屬文秘之音所有，)制度，是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。其中，%；，%；，%。準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，進(jìn)一步完善國有資產(chǎn)管理體制，大力推進(jìn)解決歷史遺留問題。中央和國家機(jī)關(guān)有關(guān)部門負(fù)責(zé)同志、國有重點(diǎn)大型企業(yè)監(jiān)事會主席、中央企業(yè)、地方國資委主要負(fù)責(zé)人、國務(wù)院國資委巡視組組長、國務(wù)院國資委副秘書長、各廳局以及直屬事