國有企業(yè)高管薪酬管理[對國有企業(yè)高管薪酬失衡問題的分析](存儲版)
【正文】 常只披露數(shù)據(jù)，沒有詳細披露薪酬結構組成及發(fā)放時間和方式，如基本工資的標準，職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權激勵收益的設定、發(fā)放時間與標準等。只有單獨或者合計持有股份有限公司3%以上股份的股東，才可以在股東大會召開10日前提出臨時提案并書面提交董事會。名義上，由專業(yè)咨詢公司提出薪酬方案，股東大會、董事會決策的高管薪酬，通常實際上是由高管自己決定的。在古典企業(yè)中，企業(yè)所有權和控制權是合一的，老板就是經(jīng)理，而經(jīng)理也是老板，所有者承擔了大部分的管理工作，企業(yè)收益除去支付給職工的工資后，全部歸其個人所有。而目前中國國企高管薪酬失衡現(xiàn)象比較顯著，主要表現(xiàn)在：國企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距明顯、在不同地區(qū)及不同行業(yè)的高管薪酬也有明顯差距，并且這些差距還在不斷擴大；國企高管自定薪酬，導致薪酬虛高；國企高管薪酬與績效脫節(jié)， 缺乏相關性，不少公司高管薪酬在利潤下降時還在上升；國企高管薪酬激勵不足與激勵不當共存等。其主要原因在于內(nèi)部治理機制失效、存在資源及壟斷租金、信息披露缺陷、法律保護機制不健全等方面，而盡快建立高管薪酬形成機制及信息披露制度、降低所有者質疑高管薪酬問題的門檻、改善業(yè)績評價手段等措施能有效解決國企高管薪酬失衡的問題。2010年3月3日至3月14日召開的“兩會”提出，要把收入分配和公平問題當做經(jīng)濟轉型中重要問題。于是，職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)了，而企業(yè)所有者則成為了股東，所有者向管理者支付報酬，由此產(chǎn)生了高管人員的薪酬，產(chǎn)生了委托代理關系。業(yè)績的可證實性是實施高管激勵
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1