【正文】 ()***()***()***()***()**()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdjR2.258.263.305.229.241.265N3133278235125592275284 注：假設2a是全樣本，假設2b1是盈利業(yè)績樣本，假設2b2是虧損業(yè)績樣本。 模型3 PAYi = α0 + α1ROEi + α2ASSi+α3 SOEi +++εi 表4 假設2c（即模型3）的回歸結(jié)果預期符號PAY1PAY2非兼任樣本兼任樣本非兼任樣本兼任樣本截距+***()***()***()***()ROE+.070***().105*().050***().056(.935)ASS+.259***().228***().310***().309***()SOE***()**()***()***()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdj. R2.270.180.232.183N28043292283276 從表4可見，按照前三名高管薪酬總額（即PAY1），非兩職兼任樣本的薪酬與業(yè)績敏感性很顯著（1％），而兩職兼任樣本的薪酬業(yè)績敏感性只在10％水平顯著。 模型4 PCi = α0 + α1 POWERi + α2 PAYi + α3 ASSi + α4 SOEi + α5 ROEi＋εi 其中，PC是指在職消費（Perquisite Consumption）。主觀應計項目在修正的瓊斯模型基礎上計算，具體為： 模型5 TAt+1/At=α1(1/At)+α2[ΔREVt+1ΔRECt+1)/At]+α3(PPEt+1/At)+α4(IAt+1/At)+εt+1 其中：TAt+1=第t+1年的應計利潤總額=EarningsCFO；At=第t年的總資產(chǎn)；ΔREVt+1=第t+1年主營業(yè)務收入與第t 年主營業(yè)務收入之差；ΔRECt+1=第t+1年的應收賬款凈額與第t年應收賬款凈額之差；PPEt+1是第t+1年的固定資產(chǎn)原值；IAt+1=第t+1年的無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)；εt+1=殘差，即以總體資產(chǎn)衡量的t+1年的操控性應計利潤額。 表7 兩職兼任企業(yè)按照盈余管理分組后的薪酬業(yè)績相關性檢驗預期符號GROUP1GROUP2截距+***()***()ROE+.116*().076(.764)ASS+.157*().230***()SOE－()**()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制FAdj. R2.153.237N164164 注：GROUP1是盈余管理較大的組；GROUP2是盈余管理較小的組。 本文是結(jié)合國內(nèi)制度背景分析管理層利用自身權力影響甚至決定自身薪酬的早期文獻之一，只是初步分析了該領域問題的冰山一角。但是，我們的研究發(fā)現(xiàn)，管理層權力支配型企業(yè)的績效并非更好。具體結(jié)果如下表7。而且，前三名高管薪酬相對前三名董事薪酬表現(xiàn)出更為明顯的與貨幣薪酬的互補性。 假設3的檢驗 為了檢驗假設3，本文構建了模型4。并分別區(qū)分兩職兼任樣本和非兩職兼任樣本進行檢驗。本文采用將盈利樣本和虧損樣本分開來分別檢驗其薪酬業(yè)績敏感度的做法，因此分別被稱為假設2b1（即薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高）和假設2b2（即薪酬與虧損業(yè)績的敏感度更低）。 （2）1 表示標準回歸系數(shù)； 2 表示回歸系數(shù)的t統(tǒng)計量。管理費用/主營業(yè)務收入（管理費用＋營業(yè)費用）/主營業(yè)務收入按照修正的瓊斯模型計算的主觀應計項目當ROE－10％時，取1；否則，取0。若屬于建筑企業(yè)，取1；否則，取0。凈利潤/平均凈資產(chǎn)期末總資產(chǎn)的對數(shù)若屬于國有控股企業(yè)，取1；否則，取0。 關于公司高管的范圍，國外研究一般只限定為CEO。Bebchuk et al.（2002）則認為管理層權力較大的企業(yè)主要存在于股權較為分散的公司。 假設4：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)利用盈余管理行為提高自身薪酬。 我國自1997年實施年薪制以來，上市公司便確立了“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報酬制度。因此，提出假設3。而且他會要求領取較高的薪酬、補貼或職務消費(perquisite consumption)，因為其他股東會分擔一部分的成本。具體來說， 假設2：與其他企業(yè)相比，管理層權力支配型企業(yè)會采取對管理層較為有利的獎金方案。這時才開始探討薪酬業(yè)績敏感度及其高低問題，例如張必武、石金濤（2005）。如果薪酬業(yè)績敏感度高，說明激勵和約束力度大；反之，則表示激勵與約束力度小。這些高管往往具有政府官員背景，業(yè)績并非考核評聘高管的唯一指標，造成高管長期在位，管理層權力極大?！豆痉ā窙]有規(guī)定董事會和經(jīng)理層必須定期向監(jiān)事會報告，而且，監(jiān)事們既沒有參與對董事和經(jīng)理層的選任，也沒有對他們進行約束的手段。 （3）監(jiān)事會失效。我國上市公司董事會及其薪酬委員會失效的具體原因可能有：CEO影響董事會成員的任命和再任命；董事會的文化氛圍往往是倡導禮貌、恭敬和服從，導致董事支持而非監(jiān)督CEO；獨立董事降低CEO薪酬的激勵不足，包括收益不高、成本很高以及獨立董事市場“僧多粥少”；董事和CEO的信息不對稱，造成CEO可能利用預算編制和聘請薪酬顧問獲取對自己有利的薪酬方案。 （二）我國管理層權力對薪酬影響的理論分析 正如前文所述，國外研究發(fā)現(xiàn)公司治理相關因素特別是管理層權力會影響管理層薪酬。很多地方政府官員發(fā)揮著經(jīng)濟發(fā)展“助手”的作用，直接卷入經(jīng)濟活動當中。因為采用行業(yè)或國內(nèi)的做法可能更可靠（GomezMejia and Wiseman， 1997）。另外，企業(yè)規(guī)模也影響管理層的薪酬結(jié)構。由于股份并非“全流通”，導致大股東并不關心市場上的流通股價。其中，固定基薪一般分為若干級，它是根據(jù)管理層和企業(yè)過去的業(yè)績表現(xiàn)采取“計分制”來確定。還有一些學者（如杜勝利等，2005）在研究管理層薪酬決定因素時，發(fā)現(xiàn)了公司治理變量與薪酬的相關性，但他們并沒有從管理層權力角度對其加以剖析和引申。根據(jù)魏明海、盧銳（2005）的統(tǒng)計，李增泉等（2005）是迄今國內(nèi)唯一一篇直接研究薪酬契約是由股東控制還是經(jīng)理人控制的文獻。與亞泰集團的高管相比，曾經(jīng)是“優(yōu)秀企業(yè)家”的深南電（000037）的董事長勞德容就不那么幸運了，她因為在推行股權激勵計劃過程中被涉嫌利用職權為自己謀取私利而于2002年11月被中國證監(jiān)會立案調(diào)查繼而被“雙規(guī)” 具體資料可參考上海榮正投資咨詢公司，中國企業(yè)家價值報告（2003），百家出版社，2003，6：240－244。辦法規(guī)定了中央企業(yè)負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成，提出了對企業(yè)負責人薪酬規(guī)范管理和與業(yè)績掛鉤的具體措施?！傲畠r投票權”的后果是，一些并不具有經(jīng)營才能但偏好于“控制權”的人可以通過賄賂擁有投票權的人來取得經(jīng)營者崗位。值得注意的是，隨著輿論的壓力、觀念的提升以及企業(yè)與市場制度的完善，近年來逐漸增多的研究表明，上市公司管理層薪酬與績效已經(jīng)呈現(xiàn)出一定的相關性，如陳志廣（2002）、吳淑琨（2002）、劉斌等（2003）、張俊瑞等（2003）、魏明海等（2004a、2004b）以及杜勝利等（2005）等。 二、國內(nèi)制度背景和文獻回顧 （一）國內(nèi)制度背景分析 自20世紀80年代以來，我國以放權讓利為核心的改革模式逐步強化了對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵程度，90年代以來管理層激勵的方式日趨多樣化，管理層的薪酬和企業(yè)的績效都取得了顯著的提高。Cheng（2005）進一步分析了存在管理層利益壕溝的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些公司的管理層薪酬對于盈利和虧損業(yè)績存在更為明顯的非對稱性，即薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績敏感度更低。管理層利益壕溝的基本含義是指許多公司的高管能夠通過其權力影響董事會或薪酬委員會，獲取有利的薪酬契約條款，從而即使是在業(yè)績連年下滑甚至虧損的情況下仍能繼續(xù)維持其職位或建立起一旦被迫取消職位將取得巨額利益補償?shù)男匠陾l款。其基本觀點是，管理層可以利用其權力影響自身薪酬從而獲取租金。Conyon（1997）根據(jù)薪酬委員會的設置與高管報酬負相關的現(xiàn)象分析得出，公司薪酬委員會不起作用,而且40％的公司薪酬委員會中端坐著CEO或其他執(zhí)行董事，說明薪酬委員會并不獨立，仍受高管的影響。股東大會選舉出董事會，董事會再選聘管理層進而確定其薪酬，被認為是現(xiàn)代企業(yè)管理層激勵機制運行的基本模式。本文以董事長總經(jīng)理兩職兼任的公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)這類企業(yè)相對于其他上市公司具有以下顯著特征：高管的底薪更大，薪酬業(yè)績要么不相關要么敏感度更高，在職消費更多；而且盈余管理嚴重的公司相對于盈余管理較輕的公司，薪酬業(yè)績相關性和敏感度都更高。（薪酬設定） 【關鍵詞】管理層權力 薪酬激勵 公司治理 兩職兼任 一、引言 （一）研究背景與問題的提出 在西方，管理層的薪酬激勵 在薪酬契約中，管理層激勵的基本方式主要包括貨幣薪酬（包括基薪和績效獎金）、福利（含在職消費）以及股權