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上市公司高管在自定薪酬嗎-在線瀏覽

2025-07-14 22:33本頁面
  

【正文】 響力能夠建立起有利于自己的各種期權(quán)激勵(lì)條款,比如,不過濾市場或行業(yè)等非管理層業(yè)績因素的影響,直接根據(jù)股價(jià)上升給予高管激勵(lì);平價(jià)期權(quán)的大量采用 平價(jià)期權(quán),即atthemoney option,是指期權(quán)的行權(quán)價(jià)被定為授予期權(quán)時(shí)的當(dāng)時(shí)股票市價(jià)。平價(jià)期權(quán)顯然有利于管理層。;允許高管期權(quán)重裝(reload option) 期權(quán)重裝是指在高管行使股票期權(quán)后馬上再按當(dāng)時(shí)市價(jià)重新授予他新的期權(quán)。等等(Benchuk,2002)。 可見,研究管理層權(quán)力對(duì)管理層薪酬契約及其相關(guān)問題的影響正成為近年來國外管理層激勵(lì)領(lǐng)域?qū)嵶C會(huì)計(jì)研究的主流話題,管理層權(quán)力假說已成為西方學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬以及薪酬業(yè)績相關(guān)性和敏感度的重要解釋依據(jù)。具體而言,在我國,管理層權(quán)力是否影響管理層的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬業(yè)績相關(guān)性?管理層運(yùn)用權(quán)力影響自身薪酬的途徑和手段如何?如何改進(jìn)?這些問題有待于國內(nèi)學(xué)者開展相關(guān)研究。為此,本文首先結(jié)合國內(nèi)制度背景上市公司的控制權(quán)狀況以及高管自定薪酬的可能性進(jìn)行了分析,在此基礎(chǔ)上發(fā)展出相關(guān)假設(shè)。文章后面的結(jié)構(gòu)安排具體如下:第二部分是對(duì)國內(nèi)制度背景的分析和文獻(xiàn)回顧;第三部分是理論分析與研究假設(shè);第四部分是數(shù)據(jù)來源與實(shí)證檢驗(yàn);第五部分是研究結(jié)論和建議。但是,90年代后期以來,高管薪酬逐漸成為社會(huì)關(guān)注的話題,如“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同的觀點(diǎn)是管理層薪酬過低,管理層持股的比例過低。筆者認(rèn)為,造成管理層薪酬業(yè)績相關(guān)性低的可能原因有很多。因此,模型中不嚴(yán)格地納入控制變量,必然會(huì)影響回歸方程中薪酬業(yè)績回歸系數(shù)的顯著性;其次,管理層薪酬不能完全代表管理層激勵(lì),比如國有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)可能遠(yuǎn)大于貨幣薪酬,此外還有其他隱性收益等,對(duì)這些因素不加以考慮,勢(shì)必影響結(jié)論的準(zhǔn)確性;第三,會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)存在噪音,比如存在盈余管理,也會(huì)或多或少影響薪酬業(yè)績的相關(guān)性;第四,管理層激勵(lì)制度本身的確存在不合理,比如國有企業(yè)的薪酬限制、一些企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度缺乏等,都會(huì)直接降低薪酬業(yè)績的相關(guān)性。筆者認(rèn)為,國外關(guān)于管理層運(yùn)用權(quán)力影響甚至決定自己薪酬的研究給我們以巨大啟示。 事實(shí)上,在我國,上市公司高管影響自身薪酬是完全有可能的。雖然按照Bebchuk et ,股權(quán)集中的公司易出現(xiàn)最優(yōu)契約,即股東設(shè)計(jì)高管薪酬契約。具體來說,國家作為股東只能通過政府機(jī)構(gòu)或國有資產(chǎn)經(jīng)營公司來代為行使其權(quán)力,而這些機(jī)構(gòu)的官員、管理者雖然在很大程度上享有對(duì)企業(yè)的控制權(quán),但并不承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)樗麄儾⒉皇菍?shí)際的剩余索取者,權(quán)力與責(zé)任的不對(duì)稱導(dǎo)致控制權(quán)成為一種“廉價(jià)投票權(quán)”,即擁有投票權(quán)的人并不對(duì)投票的后果承擔(dān)責(zé)任(張維迎,1999)。只要經(jīng)理不過分貪婪,保持好自己與上級(jí)的關(guān)系,經(jīng)理就成為事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)擁有者。這種內(nèi)部人控制極有可能發(fā)展到高管直接影響自身的薪酬契約。據(jù)《中國企業(yè)家》雜志獲得的一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查結(jié)果顯示,大部分中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的平均薪酬水平比員工高出10倍左右。2004年6月,國資委在繼2003年底頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法》之后,又出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。隨后,全國許多省份的國資委相繼出臺(tái)各自的省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法。 高管影響甚至決定自身薪酬并不是一個(gè)遙遠(yuǎn)的話題。在當(dāng)年中小股東對(duì)此方案是心悅誠服的。亞泰集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)變成了高管具有福利性質(zhì)的自我獎(jiǎng)勵(lì),這種股權(quán)激勵(lì)方案顯然已經(jīng)走調(diào)。再如,科龍電器股份公司(000921),其管理層薪酬卻連年位居我國上市公司榜首。朱奕錕(2005)認(rèn)為上市公司經(jīng)營者薪酬颶升的速度和幅度與公司績效增長相去甚遠(yuǎn),甚至截然相反。 (二)國內(nèi)文獻(xiàn)回顧 國內(nèi)學(xué)者對(duì)于這一問題還未引起足夠重視。他認(rèn)為,在股東控制論下,經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該負(fù)相關(guān),而在經(jīng)理控制論下,經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該正相關(guān)。但是,他們的研究存在缺陷。其次,他們只是從總體上檢驗(yàn)經(jīng)理人員是否決定或控制自身的薪酬,而沒有深入到結(jié)構(gòu)內(nèi)部分析管理層對(duì)自身薪酬的影響力。此外,周建波、孫菊生(2003)在研究經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)時(shí)得出的部分結(jié)論是,董事長與總經(jīng)理兼任的公司,經(jīng)營者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著高于兩職分離的公司,而且,內(nèi)部治理機(jī)制弱化的公司,經(jīng)營者存在利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制為自己謀利掠奪股東利益的行為??梢姡瑢ふ椅覈吖苡绊懽陨硇匠昶跫s的具體證據(jù)進(jìn)而分析其經(jīng)濟(jì)后果和治理途徑,仍然是一片學(xué)術(shù)的處女地,有待開展更多研究。如果管理層報(bào)酬與企業(yè)績效之間存在直接相關(guān)關(guān)系,那么報(bào)酬契約便能懲罰對(duì)委托人有害的行為而激勵(lì)合意的行為。如果管理層是風(fēng)險(xiǎn)中性的,那么就需要讓其報(bào)酬模式由代表保險(xiǎn)因素的固定收入和代表激勵(lì)功能的業(yè)績收入組成。因此,從國際上看,管理層的貨幣薪酬一般都由基薪和基于業(yè)績的獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。不同企業(yè)間基薪的差別可能反映了企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、行業(yè)平均薪酬、地區(qū)收入水平以及管理層風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度等方面的差異。目前,雖然關(guān)于固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入的比重以及關(guān)于會(huì)計(jì)業(yè)績和市場業(yè)績各自決定的報(bào)酬占總報(bào)酬的比重的爭論仍在繼續(xù)(即關(guān)于相對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)數(shù)的討論),但至少現(xiàn)代企業(yè)管理層薪酬計(jì)劃的基本結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定(Bushman amp。 Jim amp。然而,我國的具體情況較為特殊。比較少有企業(yè)直接以股票市場回報(bào)率來衡量高管的業(yè)績,并進(jìn)而確定其獎(jiǎng)金。因此,國內(nèi)外在衡量管理層業(yè)績是主要是會(huì)計(jì)業(yè)績,最常用的指標(biāo)是ROE。但是,對(duì)這一現(xiàn)象的解釋卻存在著爭議。White(1996)認(rèn)為,大公司股權(quán)更分散,因此協(xié)調(diào)成本更高,經(jīng)營者與所有者之間的信息不對(duì)稱更嚴(yán)重;而且經(jīng)營者持有更低比例的股份,降低了股權(quán)的相對(duì)激勵(lì)效果,對(duì)股利政策更難直接監(jiān)控,所以傾向于更大強(qiáng)度地激勵(lì)經(jīng)營者。一般來說,大公司更偏愛使用獎(jiǎng)金和股票期權(quán)計(jì)劃。我國的管理層也存在著利用過度投資尋租的傾向。這兩種理論都假設(shè)邊際生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)影響績效報(bào)酬,而它們又都依賴于生產(chǎn)環(huán)境,因此報(bào)酬也依賴于生產(chǎn)環(huán)境即環(huán)境同時(shí)影響了邊際生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)。而體制理論(institutional theory)也認(rèn)為,公司為了獲得合法性和外界的認(rèn)可,可能會(huì)放棄對(duì)經(jīng)濟(jì)效率的追求而效仿其他公司的報(bào)酬計(jì)劃。西方的實(shí)證研究基本支持了行業(yè)對(duì)經(jīng)營者報(bào)酬設(shè)計(jì)的影響 參考杜勝利、翟艷玲,總經(jīng)理報(bào)酬決定因素的實(shí)證分析,管理世界,2005,8:114-120。我國企業(yè)薪酬的行業(yè)差異也非常明顯。鄧小平同志“發(fā)展就是硬道理”的務(wù)實(shí)思想引導(dǎo)著我國從改革初期開始就有意識(shí)地鼓勵(lì)地方政府發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)。由于實(shí)行分權(quán)制,地方政府在設(shè)計(jì)和實(shí)施當(dāng)?shù)卣叻矫婢哂泻艽蟮淖灾鳈?quán),從而支持了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種激勵(lì)政策。而且,我國開發(fā)出一種強(qiáng)調(diào)在地方和部門層面逐步試驗(yàn)的改革途徑。改革的另一個(gè)特點(diǎn)是在一個(gè)部門內(nèi)部進(jìn)行部分改革,即著名的雙軌制。在這種政府分權(quán)、試點(diǎn)改革以及雙軌制普遍的制度背景下,我國地方之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡、市場化進(jìn)程也不一致、包括管理層激勵(lì)制度在內(nèi)的企業(yè)改革進(jìn)程也不一致??傊瑖鴥?nèi)外許多研究都發(fā)現(xiàn),不同地區(qū)的管理層薪酬具有顯著的差異。那么,我國的情況如何呢? 我國的公司治理現(xiàn)狀及其對(duì)高管薪酬激勵(lì)的制約(1)董事會(huì)或其薪酬委員會(huì)失效。并要求2002年6月30日前,董事會(huì)成員中至少應(yīng)當(dāng)包括2名獨(dú)立董事,在2003年6月30日前,上市公司董事會(huì)成員中至少應(yīng)當(dāng)包括三分之一的獨(dú)立董事。譚勁松(2003)總結(jié)獨(dú)立董事制度的缺陷為存在“天災(zāi)”與“人禍”。朱奕錕(2005)認(rèn)為大量灰色董事充斥于獨(dú)立董事隊(duì)伍是影響薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的主要原因,而且董事會(huì)的潛規(guī)則也對(duì)獨(dú)立董事客觀評(píng)議管理層薪酬產(chǎn)生影響。 (2)嚴(yán)重的大股東控制和失效的股東大會(huì)制度。大股東控制,董事長、總經(jīng)理兼任等行為,導(dǎo)致以董事長、總經(jīng)理為代表的管理層權(quán)力膨脹。大股東可以不需要顧及中小股東的利益,管理層只需要考慮大股東以及自身的利益需要。大股東控制,是造成我國公司治理失效的根本原因。我國《公司法》沒有專門規(guī)定監(jiān)事會(huì)中股東代表與職工代表的比例。工會(huì)代表在監(jiān)事會(huì)中并不占有很大比例。監(jiān)事會(huì)更多地起到“裝飾”作用。此外,監(jiān)事會(huì)沒有成立那些在工業(yè)化國家中非常普遍的財(cái)務(wù)與審計(jì)委員會(huì)。(坦尼夫、張春霖、白瑞福特,2002) (4)外部治理環(huán)境失效。破產(chǎn)法實(shí)施不得力,也是經(jīng)理人員的權(quán)力濫用風(fēng)險(xiǎn)降到極低水平。 我國管理層權(quán)力影響薪酬的理論預(yù)期我國的上市公司仍是以國有控股類公司為主體的。國有控股企業(yè)的高管大多屬于官員型企業(yè)家。薪酬的確定過程中往往是CEO自報(bào)金額,薪酬委員會(huì)中包括獨(dú)立董事在內(nèi)的委員獨(dú)立性不高,上級(jí)主管部門同樣處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動(dòng)力,造成薪酬方案審批名存實(shí)亡,高管在很大程度上決定著自己的薪酬。此外,即使是非國有控股類企業(yè),在管理層權(quán)力較大的情況下,他們也同樣傾向于施加影響甚至直接利用權(quán)力提高自身的固定薪酬。 假設(shè)1:其他條件相同情況下,管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的底薪較大。薪酬業(yè)績敏感度實(shí)際上就是構(gòu)建以薪酬為因變量的回歸方程時(shí),業(yè)績自變量對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù),它表示業(yè)績提高所對(duì)應(yīng)的薪酬提高程度。但是,一般來說,薪酬與盈利和虧損業(yè)績具有非對(duì)稱的敏感系數(shù)。這也是符合薪酬設(shè)計(jì)中的保?。?lì)原則的。Cheng(2005)發(fā)現(xiàn)在美國市場上,管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高,而與虧損業(yè)績的敏感度更低。近期的文獻(xiàn)較多發(fā)現(xiàn)薪酬業(yè)績是顯著相關(guān)的。,是否存在此種情況還是一個(gè)有待檢驗(yàn)的假設(shè)。值得考慮的是,管理層薪酬與業(yè)績相關(guān)性問題是在20世紀(jì)90年代成為我國社會(huì)關(guān)注的問題,雖然證監(jiān)會(huì)在《上市公司治理準(zhǔn)則》中建議管理層的薪酬與業(yè)績相掛鉤,但許多企業(yè)仍然沒有明確的業(yè)績考評(píng)制度,特別是一些積重難返業(yè)績長期低迷的企業(yè)。因此,本文在提出下面假設(shè)2的同時(shí),嘗試提出三個(gè)具有一定競爭性的子假設(shè):假設(shè)2a、假設(shè)2b和假設(shè)2c。通過這三個(gè)假設(shè)的檢驗(yàn)也可以反映我國管理層風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬有效性的現(xiàn)狀。 假設(shè)2a:與其他企業(yè)相比,管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績的敏感度更高。 假設(shè)2c:與其他企業(yè)相比,管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績不相關(guān)或弱相關(guān),以使管理層避免受到業(yè)績約束影響薪酬。如果公司全由一個(gè)人所擁有及管理,這個(gè)所有者兼管理者的管理目標(biāo)全是為了增加個(gè)人的財(cái)富。他可能不像以前那
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