【正文】 樣努力工作來增加股東的財(cái)富，因?yàn)槠渲胁糠重?cái)富已經(jīng)不再屬于他自己?，F(xiàn)代企業(yè)中，管理層的持股比例往往很低，此時(shí)代理問題會(huì)更加嚴(yán)重。在我國，由于長(zhǎng)期以來薪酬體制沒有放開，企業(yè)管理層的薪酬與行政工資級(jí)別掛鉤，或者是以不超過職工平均工資的多少倍加以約束。國有企業(yè)的所有者主體缺位，給內(nèi)部人控制以及大量攫取在職消費(fèi)打開了方便之門。本文認(rèn)為，在管理層權(quán)力支配型企業(yè)中，管理層同樣有提高在職消費(fèi)的動(dòng)機(jī)。 假設(shè)3：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的在職消費(fèi)較大。因此，管理層有可能利用盈余管理來實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約企業(yè)中，經(jīng)理有動(dòng)機(jī)采取使其薪酬最大化的會(huì)計(jì)政策?？梢?，隨著管理層報(bào)酬和會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度的增加，管理層對(duì)盈余管理的利用會(huì)增加，操控性應(yīng)計(jì)或線下項(xiàng)目利潤(rùn)將與管理層報(bào)酬正相關(guān)。2001年《上市公司治理準(zhǔn)則》出臺(tái)以后，管理層報(bào)酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度迅速增加，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。目前，學(xué)者們主要發(fā)現(xiàn)了上市公司在首次公開發(fā)行（IPO）、配股（right offer）以及避免連續(xù)三年虧損摘牌而實(shí)施的盈余管理行為。盈余管理一方面可以直接增加管理層在任期內(nèi)的契約薪酬，另一方面，這種業(yè)績(jī)的提高可能給管理層帶來職位晉升以及更大的控制權(quán)收益從而彌補(bǔ)現(xiàn)有的顯性薪酬激勵(lì)不足。因此，本文提出假設(shè)4。 四、數(shù)據(jù)來源與實(shí)證檢驗(yàn) （一）樣本與數(shù)據(jù)來源 本文主要選取2001－2003年的深滬兩市上市公司為樣本。剔除了極端值樣本。 研究中所需的主要數(shù)據(jù)取自深圳國泰安公司與香港理工大學(xué)聯(lián)合開發(fā)的CSMAR數(shù)據(jù)庫以及北京色若芬公司與北京大學(xué)中國經(jīng)濟(jì)研究中心聯(lián)合開發(fā)的CCER數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)通過查詢金融街網(wǎng)站（）和巨潮資訊網(wǎng)站（）上公布的上市公司年報(bào)取得。 （二）變量的選取 對(duì)于管理層權(quán)力指征的選擇，國外文獻(xiàn)使用的方法主要有：Hu and Kumar（2004）以CEO的任期和服務(wù)年數(shù)、董事會(huì)獨(dú)立性（以外部董事比例表示）、CEO是否兼任董事長(zhǎng)、CEO是否兩年內(nèi)退休、是否存在大股東等指標(biāo)綜合反映管理層權(quán)力；Cheng(2005)以連續(xù)五年業(yè)績(jī)都位于同行業(yè)最后25％區(qū)間但CEO在第六年仍然在位的企業(yè)作為研究樣本，這類企業(yè)往往高管的權(quán)力較大。Bebchuk et al.（2002）的方法在中國也可能存在問題，因?yàn)橹袊∏∈窃诠蓹?quán)集中的情況下更可能出現(xiàn)管理層的利益侵占。但在未作證實(shí)之前，我們無法用股權(quán)集中度的高低來判斷管理層權(quán)力的大小。因此，筆者擬借鑒Hu and Kumar（2004）的部分指標(biāo)，但是考慮到CEO退休的時(shí)間不確定、CEO任期數(shù)據(jù)不易取得以及獨(dú)立董事制度的效果有待驗(yàn)證等原因，本文最終考慮以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理兩職兼任作為管理層權(quán)力的代表 一般認(rèn)為，兩職兼任是管理層權(quán)力的充分非必要條件。但是，由于我國年報(bào)中并未要求單獨(dú)披露CEO（或總經(jīng)理、總裁）的薪酬，我們只能考慮總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級(jí)管理人員團(tuán)隊(duì)。這種做法雖然可能因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距而影響薪酬指標(biāo)的差異性，但這是在現(xiàn)有數(shù)據(jù)情況下的唯一辦法。因此，作為一種可靠性分析，我們又利用年報(bào)披露的“金額最高的前三名董事的薪酬總額”，同樣采取計(jì)算平均值取對(duì)數(shù)作為管理層薪酬變量的另一種賦值方法。 表1 變量的說明與預(yù)期符號(hào)變量代碼含 義說 明預(yù)期符號(hào)PAY1PAY2POWERROEASSSOEInd_MInd_LInd_KInd_JInd_HInd_GInd_FInd_EInd_DInd_CInd_BD1D2D3D4PC1PC2DABBCLRO第一種管理層薪酬第二種管理層薪酬兩職兼任企業(yè)凈資產(chǎn)收益率資產(chǎn)規(guī)模國有控股綜合類企業(yè)傳播與文化類企業(yè)社會(huì)服務(wù)類企業(yè)房地產(chǎn)類企業(yè)批發(fā)和零售類企業(yè)信息技術(shù)類企業(yè)運(yùn)輸、倉儲(chǔ)類企業(yè)建筑類企業(yè)電、煤、水類企業(yè)制造類企業(yè)采掘類企業(yè)第一類地區(qū)第二類地區(qū)第三類地區(qū)第四類地區(qū)第一種在職消費(fèi)第二種在職消費(fèi)主觀應(yīng)計(jì)項(xiàng)目巨額沖銷扭虧配股前三名高管薪酬總額的平均值取對(duì)數(shù)前三名董事薪酬總額的平均值取對(duì)數(shù)若董事長(zhǎng)、總經(jīng)理兩職合一，取1；否則，取0。若屬于綜合類企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于社會(huì)服務(wù)企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于批發(fā)零售企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于運(yùn)輸倉儲(chǔ)企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于電、煤、水企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于采掘類企業(yè)，取1；否則，取0。 若公司所在地屬于福建、江蘇、山東、遼寧，取1；否則，取0。若公司所在地屬于安徽、四川、廣西、重慶、湖南、江西、內(nèi)蒙、河南、山西、云南、西藏，取1；否則，取0。當(dāng)ROE處于[0,1％]，取1；否則，取0。＋＋＋－＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋－＋－注：本文中的行業(yè)分類依據(jù)是中國證監(jiān)會(huì)2001年4月頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，扣除金融行業(yè)后全樣本分為11個(gè)行業(yè)，因此設(shè)置10個(gè)行業(yè)虛擬變量；地區(qū)分類依據(jù)主要是考慮各地區(qū)的人均GDP和人均收入等經(jīng)濟(jì)狀況指標(biāo)，并參考李增泉（2000）以及劉斌等（2003）的做法區(qū)分了5類地區(qū)，因此設(shè)置了4個(gè)地區(qū)虛擬變量。具體回歸結(jié)果見表2。下同。下同。下同。 假設(shè)2的檢驗(yàn) 為檢驗(yàn)假設(shè)2a和假設(shè)2b，我們建立了模型2。 模型2 PAYi = α0 + α1POWERi+α2 ROEi +α3 POWERiROEi + α4ASSi+α5 SOEi +++εi 由于檢驗(yàn)假設(shè)2b時(shí)需要區(qū)分盈利業(yè)績(jī)和虧損業(yè)績(jī)各自的薪酬業(yè)績(jī)敏感度，本文沒有采用Cheng（2005）的做法，即在一個(gè)回歸方程中再加入虧損業(yè)績(jī)變量和虧損業(yè)績(jī)與管理層權(quán)力啞變量的交叉項(xiàng)，因?yàn)檫@會(huì)帶來嚴(yán)重的多重共線性。為了節(jié)約篇幅，我們不再列出控制變量的具體結(jié)果，下同。由表3中POWER和ROE的交叉項(xiàng)的回歸系數(shù)來看，假設(shè)2a基本成立，假設(shè)2b不成立。但尚未有顯著證據(jù)顯示，管理層能夠使自己盈利業(yè)績(jī)的薪酬敏感度更高，虧損業(yè)績(jī)的薪酬敏感度更低。 為了檢驗(yàn)假設(shè)2c，本文構(gòu)建了模型3。具體回歸結(jié)果見表4。而且，我們發(fā)現(xiàn)，兩職兼任樣本與非兩職兼任樣本相比，底薪（即截距）大()，薪酬業(yè)績(jī)敏感度更高（.105.070）。這說明，兩職兼任樣本的高管薪酬仍受到業(yè)績(jī)約束，但其董事薪酬已經(jīng)避開業(yè)績(jī)的約束。本文的證據(jù)也說明，管理層權(quán)力是阻礙薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性的一股逆流，值得監(jiān)管部門和投資者關(guān)注。具體回歸結(jié)果見表5。計(jì)算在職消費(fèi)有兩種做法：第一種：李增泉等（2005）采用管理費(fèi)用占主營(yíng)收入的比重即管理費(fèi)用率來反映在職消費(fèi)的程度。 表5 假設(shè)3（即模型4）的回歸結(jié)果預(yù)期符號(hào)PC1PC1PC2PC2截距+***()***()***()***()POWER+.068***().059***().070***().059***()PAY1－**()**()PAY2－()()ASS－***()***()***()***()SOE－***()**()***()**()ROE－***()***()***()***()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdjR2.045.039.046.039N3133255931332559 由表5可知，假設(shè)3成立，即在管理層權(quán)力支配型企業(yè)中，管理層的在職消費(fèi)更多。說明在職消費(fèi)起到了替代貨幣薪酬的作用。 假設(shè)4的檢驗(yàn) 為了檢驗(yàn)假設(shè)4，本文通過操縱主觀應(yīng)計(jì)項(xiàng)目來計(jì)量盈余管理行為。在估計(jì)出模型后，操控性應(yīng)計(jì)額（DAt+1/At）可利用下式求得：模型6 DAt+1/At = εt+1 = TAt+1/At －NDAt+1/At 式中NDAt+1/At為以滯后總資產(chǎn)估計(jì)出的第t年的非操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)。結(jié)果見表6。 接下來，為檢驗(yàn)兩職兼任企業(yè)有無利用盈余管理提高管理層的薪酬，本文在兩職兼任樣本內(nèi)，按照主觀應(yīng)計(jì)項(xiàng)目金額的中位數(shù)，區(qū)分盈余管理大(GROUP1)和盈余管理小(GROUP2)兩組子樣本，然后按照前文模型3分別檢驗(yàn)這兩組子樣本的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。鑒于前面假設(shè)的研究結(jié)果，我們?cè)诖颂幍男匠曜宰兞恐兄豢紤]前三名高管的薪酬。從表7可以看出，在盈余管理大的樣本組，管理層薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)且顯著，而在盈余管理小的樣本組，薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)但不顯著。該結(jié)論支持了假設(shè)4。而且，管理層在執(zhí)行契約過程中利用盈余管理改善業(yè)績(jī)從而提高自身薪酬。因此，有必要關(guān)注管理層權(quán)力問題及其對(duì)薪酬激勵(lì)的負(fù)面影響，并針對(duì)性的改善管理層的薪酬決定機(jī)制，避免使薪酬激勵(lì)自身也成為代理問題之一部分。該領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容可主要?dú)w結(jié)為三個(gè)方面：第一、上市公司高管是否在自定薪酬？第二、他們?cè)谑裁辞闆r下可能實(shí)現(xiàn)自定薪酬？第三、他們采用何種手段實(shí)現(xiàn)自定薪酬？具體來說，可進(jìn)一步研究的問題包括：進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)除兩職兼任外的其他類企業(yè)高管影響薪酬的證據(jù)及其薪酬特點(diǎn)；進(jìn)一步梳理管理層權(quán)力與公司治理的關(guān)系以及管理層權(quán)力、薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效或企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系等等。44 / 44