【正文】 響自身薪酬條款的結(jié)論。Bebchuk et al.（2002）和Bebchuk and Fried（2003）進(jìn)一步提出了決定經(jīng)理人員薪酬契約的兩種理論：最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。但是，管理層不可能無限制的侵害股東利益，否則必然會遭到替換。他們的文獻(xiàn)成為該領(lǐng)域的經(jīng)典文獻(xiàn)，引發(fā)了對該問題的熱烈討論（Murphy，2002；Murphy and Zabojnik，2004），并促成該領(lǐng)域研究的進(jìn)一步繁榮。具體表現(xiàn)在，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)：高管能夠影響薪酬委員會建立反收購條款，而且這些高管往往獲得更高的薪金、更多的期權(quán)，更可能獲得“金色降落傘”安排（Borokhovich et al., 1997）；高管能夠在股價(jià)下滑且股票期權(quán)到期無法行權(quán)的情況下，要求董事會對期權(quán)重新確定行權(quán)價(jià)（option repricing）(Carter and Lynch, 2001； Chance et al.,2002； Chen, 2004)；高管通過影響力能夠建立起有利于自己的各種期權(quán)激勵(lì)條款，比如，不過濾市場或行業(yè)等非管理層業(yè)績因素的影響，直接根據(jù)股價(jià)上升給予高管激勵(lì)；平價(jià)期權(quán)的大量采用 平價(jià)期權(quán)，即atthemoney option，是指期權(quán)的行權(quán)價(jià)被定為授予期權(quán)時(shí)的當(dāng)時(shí)股票市價(jià)。；允許高管期權(quán)重裝（reload option） 期權(quán)重裝是指在高管行使股票期權(quán)后馬上再按當(dāng)時(shí)市價(jià)重新授予他新的期權(quán)。 可見，研究管理層權(quán)力對管理層薪酬契約及其相關(guān)問題的影響正成為近年來國外管理層激勵(lì)領(lǐng)域?qū)嵶C會計(jì)研究的主流話題，管理層權(quán)力假說已成為西方學(xué)術(shù)界對高管薪酬以及薪酬業(yè)績相關(guān)性和敏感度的重要解釋依據(jù)。為此，本文首先結(jié)合國內(nèi)制度背景上市公司的控制權(quán)狀況以及高管自定薪酬的可能性進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上發(fā)展出相關(guān)假設(shè)。但是，90年代后期以來，高管薪酬逐漸成為社會關(guān)注的話題，如“59歲現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等。筆者認(rèn)為，造成管理層薪酬業(yè)績相關(guān)性低的可能原因有很多。筆者認(rèn)為，國外關(guān)于管理層運(yùn)用權(quán)力影響甚至決定自己薪酬的研究給我們以巨大啟示。雖然按照Bebchuk et ，股權(quán)集中的公司易出現(xiàn)最優(yōu)契約，即股東設(shè)計(jì)高管薪酬契約。只要經(jīng)理不過分貪婪，保持好自己與上級的關(guān)系，經(jīng)理就成為事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)擁有者。據(jù)《中國企業(yè)家》雜志獲得的一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查結(jié)果顯示，大部分中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的平均薪酬水平比員工高出10倍左右。隨后，全國許多省份的國資委相繼出臺各自的省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法。在當(dāng)年中小股東對此方案是心悅誠服的。朱奕錕（2005）認(rèn)為上市公司經(jīng)營者薪酬颶升的速度和幅度與公司績效增長相去甚遠(yuǎn)，甚至截然相反。他認(rèn)為，在股東控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該負(fù)相關(guān)，而在經(jīng)理控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該正相關(guān)。其次，他們只是從總體上檢驗(yàn)經(jīng)理人員是否決定或控制自身的薪酬，而沒有深入到結(jié)構(gòu)內(nèi)部分析管理層對自身薪酬的影響力?？梢姡瑢ふ椅覈吖苡绊懽陨硇匠昶跫s的具體證據(jù)進(jìn)而分析其經(jīng)濟(jì)后果和治理途徑，仍然是一片學(xué)術(shù)的處女地，有待開展更多研究。如果管理層是風(fēng)險(xiǎn)中性的，那么就需要讓其報(bào)酬模式由代表保險(xiǎn)因素的固定收入和代表激勵(lì)功能的業(yè)績收入組成。不同企業(yè)間基薪的差別可能反映了企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、行業(yè)平均薪酬、地區(qū)收入水平以及管理層風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度等方面的差異。 Jim amp。比較少有企業(yè)直接以股票市場回報(bào)率來衡量高管的業(yè)績，并進(jìn)而確定其獎(jiǎng)金。但是，對這一現(xiàn)象的解釋卻存在著爭議。一般來說，大公司更偏愛使用獎(jiǎng)金和股票期權(quán)計(jì)劃。這兩種理論都假設(shè)邊際生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)影響績效報(bào)酬，而它們又都依賴于生產(chǎn)環(huán)境，因此報(bào)酬也依賴于生產(chǎn)環(huán)境即環(huán)境同時(shí)影響了邊際生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)。西方的實(shí)證研究基本支持了行業(yè)對經(jīng)營者報(bào)酬設(shè)計(jì)的影響 參考杜勝利、翟艷玲，總經(jīng)理報(bào)酬決定因素的實(shí)證分析，管理世界，2005，8：114－120。鄧小平同志“發(fā)展就是硬道理”的務(wù)實(shí)思想引導(dǎo)著我國從改革初期開始就有意識地鼓勵(lì)地方政府發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)。而且，我國開發(fā)出一種強(qiáng)調(diào)在地方和部門層面逐步試驗(yàn)的改革途徑。在這種政府分權(quán)、試點(diǎn)改革以及雙軌制普遍的制度背景下，我國地方之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡、市場化進(jìn)程也不一致、包括管理層激勵(lì)制度在內(nèi)的企業(yè)改革進(jìn)程也不一致。那么，我國的情況如何呢？ 我國的公司治理現(xiàn)狀及其對高管薪酬激勵(lì)的制約（1）董事會或其薪酬委員會失效。譚勁松（2003）總結(jié)獨(dú)立董事制度的缺陷為存在“天災(zāi)”與“人禍”。 （2）嚴(yán)重的大股東控制和失效的股東大會制度。大股東可以不需要顧及中小股東的利益，管理層只需要考慮大股東以及自身的利益需要。我國《公司法》沒有專門規(guī)定監(jiān)事會中股東代表與職工代表的比例。監(jiān)事會更多地起到“裝飾”作用。（坦尼夫、張春霖、白瑞福特，2002） （4）外部治理環(huán)境失效。 我國管理層權(quán)力影響薪酬的理論預(yù)期我國的上市公司仍是以國有控股類公司為主體的。薪酬的確定過程中往往是CEO自報(bào)金額，薪酬委員會中包括獨(dú)立董事在內(nèi)的委員獨(dú)立性不高，上級主管部門同樣處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動(dòng)力，造成薪酬方案審批名存實(shí)亡，高管在很大程度上決定著自己的薪酬。 假設(shè)1：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的底薪較大。但是，一般來說，薪酬與盈利和虧損業(yè)績具有非對稱的敏感系數(shù)。Cheng（2005）發(fā)現(xiàn)在美國市場上，管理層薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，而與虧損業(yè)績的敏感度更低。，是否存在此種情況還是一個(gè)有待檢驗(yàn)的假設(shè)。因此，本文在提出下面假設(shè)2的同時(shí)，嘗試提出三個(gè)具有一定競爭性的子假設(shè)：假設(shè)2a、假設(shè)2b和假設(shè)2c。 假設(shè)2a：與其他企業(yè)相比，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績的敏感度更高。如果公司全由一個(gè)人所擁有及管理，這個(gè)所有者兼管理者的管理目標(biāo)全是為了增加個(gè)人的財(cái)富?，F(xiàn)代企業(yè)中，管理層的持股比例往往很低，此時(shí)代理問題會更加嚴(yán)重。國有企業(yè)的所有者主體缺位，給內(nèi)部人控制以及大量攫取在職消費(fèi)打開了方便之門。 假設(shè)3：其他條件相同情況下，管理層權(quán)力支配型企業(yè)管理層的在職消費(fèi)較大。Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約企業(yè)中，經(jīng)理有動(dòng)機(jī)采取使其薪酬最大化的會計(jì)政策。2001年《上市公司治理準(zhǔn)則》出臺以后，管理層報(bào)酬與會計(jì)業(yè)績的關(guān)聯(lián)度迅速增加，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績評價(jià)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。盈余管理一方面可以直接增加管理層在任期內(nèi)的契約薪酬，另一方面，這種業(yè)績的提高可能給管理層帶來職位晉升以及更大的控制權(quán)收益從而彌補(bǔ)現(xiàn)有的顯性薪酬激勵(lì)不足。 四、數(shù)據(jù)來源與實(shí)證檢驗(yàn) （一）樣本與數(shù)據(jù)來源 本文主要選取2001－2003年的深滬兩市上市公司為樣本。 研究中所需的主要數(shù)據(jù)取自深圳國泰安公司與香港理工大學(xué)聯(lián)合開發(fā)的CSMAR數(shù)據(jù)庫以及北京色若芬公司與北京大學(xué)中國經(jīng)濟(jì)研究中心聯(lián)合開發(fā)的CCER數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)通過查詢金融街網(wǎng)站（）和巨潮資訊網(wǎng)站（）上公布的上市公司年報(bào)取得。Bebchuk et al.（2002）的方法在中國也可能存在問題，因?yàn)橹袊∏∈窃诠蓹?quán)集中的情況下更可能出現(xiàn)管理層的利益侵占。因此，筆者擬借鑒Hu and Kumar（2004）的部分指標(biāo)，但是考慮到CEO退休的時(shí)間不確定、CEO任期數(shù)據(jù)不易取得以及獨(dú)立董事制度的效果有待驗(yàn)證等原因，本文最終考慮以董事長、總經(jīng)理兩職兼任作為管理層權(quán)力的代表 一般認(rèn)為，兩職兼任是管理層權(quán)力的充分非必要條件。但是，由于我國年報(bào)中并未要求單獨(dú)披露CEO（或總經(jīng)理、總裁）的薪酬，我們只能考慮總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員團(tuán)隊(duì)。因此，作為一種可靠性分析，我們又利用年報(bào)披露的“金額最高的前三名董事的薪酬總額”，同樣采取計(jì)算平均值取對數(shù)作為管理層薪酬變量的另一種賦值方法。若屬于綜合類企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于批發(fā)零售企業(yè)，取1；否則，取0。若屬于電、煤、水企業(yè)，取1；否則，取0。 若公司所在地屬于福建、江蘇、山東、遼寧，取1；否則，取0。當(dāng)ROE處于[0,1％]，取1；否則，取0。具體回歸結(jié)果見表2。下同。 假設(shè)2的檢驗(yàn) 為檢驗(yàn)假設(shè)2a和假設(shè)2b，我們建立了模型2。為了節(jié)約篇幅，我們不再列出控制變量的具體結(jié)果，下同。但尚未有顯著證據(jù)顯示，管理層能夠使自己盈利業(yè)績的薪酬敏感度更高，虧損業(yè)績的薪酬敏感度更低。具體回歸結(jié)果見表4。這說明，兩職兼任樣本的高管薪酬仍受到業(yè)績約束，但其董事薪酬已經(jīng)避開業(yè)績的約束。具體回歸結(jié)果見表5。 表5 假設(shè)3（即模型4）的回歸結(jié)果預(yù)期符號PC1PC1PC2PC2截距+***()***()***()***()POWER+.068***().059***().070***().059***()PAY1－**()**()PAY2－()()ASS－***()***()***()***()SOE－***()**()***()**()ROE－***()***()***()***()IND?行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制行業(yè)控制D?地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制地區(qū)控制FAdjR2.045.039.046.039N3133255931332559 由表5可知，假設(shè)3成立，即在管理層權(quán)力支配型企業(yè)中，管理層的在職消費(fèi)更多。 假設(shè)4的檢驗(yàn) 為了檢驗(yàn)假設(shè)4，本文通過操縱主觀應(yīng)計(jì)項(xiàng)目來計(jì)量盈余管理行為。結(jié)果見表6。鑒于前面假設(shè)的研究結(jié)果，我們在此處的薪酬自變量中只考慮前三名高管的薪酬。該結(jié)論支持了假設(shè)4。因此，有必要關(guān)注管理層權(quán)力問題及其對薪酬激勵(lì)的負(fù)面影響，并針對性的改善管理層的薪酬決定機(jī)制，避免使薪酬激勵(lì)自身也成為代理問題之一部分。44 / 44