國有企業(yè)論文高管薪酬制度研究論文：國有企業(yè)高管薪酬制度研究-預覽頁
【正文】 節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，對于基本工資的計算大致可以做到有據(jù)可依；績效年薪，即以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，主要是以高管個人對所在企業(yè)在目標完成上的貢獻大小來衡量。對于績效年薪的計算而言，如果高級管理人員一味地追求績效的字面指標，往往就會出現(xiàn)謊報，或是瞞報工作狀況的情形，這些癥狀的出現(xiàn)往往給薪酬計算披上了一件“隱形衣”，看似有據(jù)可依，殊不知從企業(yè)利潤的源頭就出現(xiàn)了問題，這又能如何保證企業(yè)高管薪酬數(shù)字的真實性和可靠性。信息披露小，缺乏監(jiān)督，這樣就會縱容一些高管無限制地使用自己的權(quán)利，利用職務之便高消費、高享受，使得一些不合理的現(xiàn)象難以得到及時控制并糾正，導致不合理的薪酬制度繼續(xù)存在，從而引起資源浪費，效率低下，腐敗滋生。此外，應當嚴格界定薪酬考核委員會的人員結(jié)構(gòu)，應該包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，而不應包括管理層人員，且獨立董事所占人數(shù)必須保持相當高的比例。通過這項措施，使國有企業(yè)高管競爭上崗將更加有利于全面地考察管理人員的工作水平和工作經(jīng)驗，而不單單受身份和學歷的約束，進一步提升人才的綜合素質(zhì)，并且有利于促進人才的國際化發(fā)展，但是在引進海外高層次管理人才的同時，也應注意將目標放在本土管理人才的自我培養(yǎng)上。因為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)其經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)特征、國家政策都對企業(yè)的保值增值、營業(yè)利潤創(chuàng)造了有利條件，這些有利條件在一定情況下，彌補了國企高管在領導和經(jīng)營企業(yè)過程中存在的不足之處，因此較小的調(diào)節(jié)因素可以使得基本年薪的最終數(shù)值有所降低。建立薪酬披露機制，強化外部約束我國應該加快建立高管薪酬披露機制，在國有企業(yè)所在地建立相應的獨立管理委員會，全面地督促國有企業(yè)定期向社會公開其高管薪酬，且披露的內(nèi)容應當完整、準確、及時，并且還應公布薪酬總額及薪酬的構(gòu)成，從而有利于民眾及來自社會各方面的監(jiān)督，形成積極有力的民主監(jiān)督氛圍。最后，高管薪酬的最終發(fā)放方案也應公開交由社會和輿論來評判，避免國企高管薪酬完全由高管自己說了算
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