【正文】 括勞動者工作進行安排之日，即直接進入實際勞動狀態(tài)，或崗前培訓，或外出專項培訓，或休假。建立名冊是法定義務，其作用備查或承擔舉證責任義務。 第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力 。 這是關(guān)于禁止擔保和扣押財物證件規(guī)定以招用為前提，扣證、要求擔保、收取貨幣、物品、每月扣押一定比例，均違背勞動給付不得強制性原則。以其他名義向勞動者收取財物是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的財物,如高擋服裝費、風險金、保證金等。按目前規(guī)定,訂勞動合同后，根據(jù)本單位或特殊崗位實際管理需要，本人自愿建立責任金或入股可以允許。 第十條　建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位招用己享受養(yǎng)老保險人員應簽聘用合同。法律允許一個月不簽訂的試工期，如果一月內(nèi)不簽直接試工辭退則應支付除工資外半個月的經(jīng)濟補償。，應當從第2個月起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 本法立法本意必須形成勞動者如果要建立勞動關(guān)系，無論那個單位都訂合同，如果勞動者不訂則應不選擇該勞動者。 這是關(guān)于事實勞動關(guān)系報酬確定原則規(guī)定新招用人員按單位最低工資標準執(zhí)行(集體合同標準即為不得低于的最低標準)?！墩憬趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》規(guī)定勞動監(jiān)察查處拖欠工資案件時，被投訴的用人單位負有提供工資支付憑證等證據(jù)的義務。遇及用人單位拒不提供或者逾期不能提供證據(jù)證明未拖欠工資的，勞動保障行政部門可以根據(jù)投訴人提供的材料認定事實。 這是關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定與現(xiàn)行勞動法完全一致。無固定期限用人單位必須遵守法定選擇原則。 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期只能訂一次,連續(xù)第二次固定期滿后，勞動者沒有違紀和因病、不能勝任解除情形外，用人單位不得終止合同，勞動者可以提出不續(xù)訂、訂固定、訂無固定期、訂一定任務期限的勞動合同。連續(xù)二個固定期設定指2008年1月1日后新訂期限起計。 第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。這是關(guān)于無固定期限勞動合同簽訂規(guī)定雙方協(xié)商一致,可直接訂無固定期限勞動合同符合三類情形,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位必須無條件訂無固定期限勞動合同,否則以勞動者提出之日起支付二倍工資并要改簽為無固定期限,如解除則還將付二倍經(jīng)濟補償2008年1月1日起,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,包括連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的和連續(xù)事實勞動關(guān)系滿十年的,勞動者都有權(quán)提出改訂和簽訂無固定期限。初次和改制是指事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的必須訂無固定期合同。不訂無固定期限二倍工資起計，應同時具備二個條件：。 第十五條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 這是關(guān)于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止不需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不能設定試用期以完成一定工作任務為期限的勞動合同與承攬合同的鑒別：，后者當事者自主進行。 第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。這是關(guān)于勞動合同成立和生效的規(guī)定用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。合同是否鑒證，與是否用勞動部門的合同范本，是否備案無關(guān)。 　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。非法人單位只要能獨立承擔民事權(quán)利、履行民事義務的主要負責人均有資格簽訂合同。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。原因是為了在法定標準基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。 增加了職業(yè)危害防護的條款。取消了部分必備條款。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。必備條款屬取締規(guī)范,用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償締約過失責任。 這是關(guān)于勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確處理規(guī)定處理程序為或重新協(xié)商，或適用適用集體合標準，或同工同酬。 第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！耙陨稀卑ū緮?shù)，“不得超過”是封頂線考察勞動者人品和基本技能，試用一次即可了解，勞動合變更、續(xù)訂、試用期即解除后招用、終止后再次招用均不得再約定試用期見習期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度，期間不能調(diào)動工作，期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，不合格可延期或低定一級使用。實習期是學校與用人單位簽的實習協(xié)議。試用期生效要件是書面合同,規(guī)章制度或在招聘廣告告知均無效。 第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 。 第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。這是關(guān)于試用期雙方解除合同的規(guī)定試用期勞動者有權(quán)隨時與對方解除合同，并無說明理由的義務?；騽趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨谝?guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；才可解除合同。以在試用期間被證明不符合錄用條件 ,應能舉證當時的招用書面條件條款。 　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 這是關(guān)于服務期及違約金的規(guī)定專項培訓費用指為該勞動者提供的專項培訓費用的,并能提供費用賃證的費用。用人單位對勞動者進行一般性技能培訓和安全教育,不能約定服務期。一般專項培訓費指超出二年企業(yè)平均工資2倍的經(jīng)費。即勞動合同期滿，用人單位要求續(xù)訂的，勞動者應當續(xù)訂合同。 第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項指尚未依法取得知識產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項。 按月補償費和違約金由雙方約定,無法律限制,操作性差?！墩憬趧雍贤k法》規(guī)定,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的期限、范圍等有關(guān)事項，或者單獨簽訂保密協(xié)議。但提前通知期不得超過6個月。訂立競業(yè)限制協(xié)議的主體是用人單位與負有保密義務的勞動者。 第二十四條　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。 　　在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。期限作出封頂界定,最長2年。范圍、地域、具體期限由用人單位與勞動者約定。勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務，自己在幕后操作，同時又每月從原單位領(lǐng)取“競業(yè)限制補償金”，其行為舉證較難。 這是關(guān)于原則禁止勞動者承擔違約金的規(guī)定原《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款“違反勞動合同的責任”被取消，本法又設定禁止性條款，法律充分體現(xiàn)了勞動關(guān)系的人身屬性，用人單位必須轉(zhuǎn)變用人觀念。用人單位應從績效獎懲上充分體現(xiàn)勞動者的違約行為。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效： 　?。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 　?。ǘ┯萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ熑?、排除勞動者權(quán)利的； 　?。ㄈ┻`反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 這是關(guān)于勞動合同無效或者部分無效及確定機構(gòu)的規(guī)定欺詐是為使對方發(fā)生錯誤認識，故意虛構(gòu)事實或者隱瞞真相的行為。乘人之危是指利用對方處于危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位。勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效；“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權(quán)利無效。 第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 這是關(guān)于勞動合同部分無效效力和被確認無效后報酬處理規(guī)定違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的而無效的條款，應當根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)作相應修改。勞動者已付出的勞動無法返還,包括勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成無效的,用人單位也必須按本單位同工同酬原則支付報酬。勞動者行使的，用人單位必須將規(guī)定給予經(jīng)濟補償。這是過錯賠償，以直接經(jīng)濟損失為限。 這是關(guān)于勞動合同全面履行規(guī)定全面履行原則。中止履行: 。 第三十條　用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 這是關(guān)于勞動報酬發(fā)放的規(guī)定關(guān)于勞動報酬的支付令申請書，應當寫明請求給付金錢的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù),并應在1年內(nèi)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。人民法院受理申請后，經(jīng)審查勞動者提供的事實、證據(jù)，對關(guān)系明確、合法的，應當在受理之日起15日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。“書面異議”是否合理法院并沒有審查義務，只要用人單位從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。用人單位收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行?！庇纱丝梢?，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。與工會和勞動者協(xié)商是加班的條件和程序。支付加班費的前提是用人單位“安排加班”，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，不在此限。 　　勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。 第三十三條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。操作上可對原合同進行名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人的變更。 這是關(guān)于在用人單位發(fā)生合并或者分立等情況下勞動合同承繼履行的規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，實質(zhì)是原用人單位與新用人單位發(fā)生勞動合同債權(quán)債務的轉(zhuǎn)移，體現(xiàn)了主體的承繼性原則，新用人單位完全取代了原用人單位在勞動合同中法律地位，原合同內(nèi)容也應變更相應主體名稱后原封不動轉(zhuǎn)移給新用人單位。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，新單位是否可以適用“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”主張解除合同，則必須以“致使勞動合同無法履行”為前提前條件，并在程序上還應符合“經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的 ”,否則不能解除。變更勞動合同，應當采用書面形式。 這是關(guān)于勞動合同變更的規(guī)定變更合同成因和條件： ，如改制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、流程重組，需要變更工作崗位、薪酬福利、合同期限或新增保密協(xié)議。 ，如勞動法律法規(guī)發(fā)生重大變化，導致必須修改原合同有關(guān)條款。 。第四章 勞動合同的解除和終止 第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商一致解除勞動合同既可用人單位動議，也可勞動者動議一方當事人采取暴力、威脅等手段強制對方，則解除無效用人單位依照本條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的 ,應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金原規(guī)定協(xié)商一致解除勞動合同任何一方提出都支付經(jīng)濟補償金,并補償12個月封頂規(guī)定2007年12月31日后不再執(zhí)行 第三十七條　勞動者提前三十日以書